人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述

1、华南理工大学学报(社会科学版第7卷第1期Journal of S outh C hina U niversity of TechnologyV ol .7N o .12005年2月(Social Science Edition February 2005收稿日期:2004-05-273基金项目:国家自然科学基金项目:高绩效工作系统与组织绩效关系研究(70472040;广东自然科学基金项目:企业人力资源管理模式及其适用背景研究(04020107作者简介:刘善仕(1966-,男,副教授,博士,主要从事组织行为与人力资源管理研究。人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述3刘善仕(华南理工大学工商管理学

2、院,广东广州510640摘要:西方人力资源管理模式研究经历了3个发展阶段。20世纪90年代中期以来兴起的“高绩效工作系统”方法应作为探索人力资源管理模式的主要方法。针对人力资源管理模式与组织绩效关系的研究,目前有普遍观、权变观和完形观三种不同的思路。但是这类研究还存在较多的缺憾,造成这些缺憾的最重要原因是研究中忽视了不同国家社会文化的差异。关键词:人力资源管理模式;组织绩效;高绩效工作系统中图分类号:F240文献标识码:A 文章编号:1009-055X (200501-0038-04人力资源是企业获得核心竞争力的重要资源之一。由于受政策和文化等方面因素影响,目前我国相当多的企业还是采用传统人事

3、管理的办法,对人的管理成为整个管理中最薄弱的一个环节,严重制约我国企业竞争力的提升。探索人力资源管理模式,分析不同模式与组织绩效的关系及不同模式的适用背景,可以为我国企业人力资源管理模式的创新和人力资源管理的高效化提供指导。一、人力资源管理模式研究的发展阶段目前学术界对人力资源管理模式并没有一个清晰的定义。Keenoy 形象地把“人力资源管理模式”概念称作研究者的“移动靶”,它没有固定的形式,没有清晰的边界。西方关于人力资源管理模式思想的发展经历了3个阶段:第一阶段是20世纪80年代以哈佛和密执根为代表的因果模式阶段。该阶段的模式为人力资源管理政策形成应考虑的因素和政策可能产生的效果,提供了系

4、统的因果分析框架。第二阶段是20世纪90年代初以St orey 、Legge 和Tys on 等为代表的观念模式阶段,采用“描述的”“分析的”“规范的”等术语形式区分人力资源管理模式。争论的主要问题集中在人力资源管理的假设是基于无工会(一元性的还是有工会(二元性的,性质是职能式的还是直线式的,职能是“关怀”还是“控制”等方面。第三阶段是20世纪90年代中期以来,以Hus 2lied 、Pfeffer 和U lrich 等为代表的“高绩效”模式阶段,他们假定存在能普遍带来高绩效的高绩效工作系统(H igh Perf or mance Work Syste m s,HP W S ,这种“理想模式”

5、有助于企业绩效最大化。对“理想模式”或“最佳实践”的探索构成了当前人力资源管理研究的主旋律。对人力资源管理模式的探索,应该采用“高绩效工作系统”的方法,主要理由:一是人力资源管理模式应该放在组织和公司战略背景中来考虑,不能单纯考虑人力资源职能或实践。二是人力资源管理模式应该关注人力资源职能或实践之间的内部契合性。三是注意实践性,注意通过实证研究从企业实务中提炼最佳人力资源实践或模式。四是注意人力资源实践的有效性,研究它们与组织绩效的关系。二、高绩效工作系统Huselid,Jacks on 和Schuler 将高绩效工作系统第1期刘善仕:人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述39定义为“公司内部

6、高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。高绩效工作系统的结构,根据Bailey和Merritt的观点,由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。Appelbaum在此基础上提出了著名的人力资源管理模式的“AOM模型”。该模型把组织绩效看成组织核心要素结构派生出的功能,而该组织结构则是由员工能力(e mp l oyee ability,动机(motivati on和参与的机会(opportunity t o partici pate三要素构成,任何组织要提升它的绩效,必须致力于三个要素的改善。高绩效工作系统由一系列人力资源实践(Hu2 man Res ource P

7、ractices构成。这些人力资源实践大致可分为4大类:第一,旨在吸引员工和开发员工潜质的技能发展类实践,如严格选拔制度,内部提拔,技能多元化,跨职能培训和工作轮换等。第二,旨在诱发高积极性的员工激励类实践,如就业安全,员工满意度调查,基于贡献的报酬制度,多样化的薪酬制度,工作的多样化和丰富化等。第三,旨在发挥员工影响和作用的授权与参与类实践,如工作团队,员工参与,合理化建议,问题解决小组等。第四,与正式人力资源系统有关的工作组织与沟通类实践,如信息共享、申诉机制、沟通机制、工会制度等。HP W S把人力资源系统看成多维度多层次的系统,认为构成HP W S的工作组织与人力资源实践活动之间相互补

8、充、协同作用,才能对组织绩效产生影响,这使得人力资源管理的研究上升到更宏观的组织层面。三、基于HP W S的人力资源管理模式构建基于HP W S的人力资源管理模式是当前西方人力资源管理研究的热点。围绕人力资源管理系统的有效性,学者们对各种高绩效的人力资源管理模式或“最佳实践”模式进行了大量探索,对企业实践中的人力资源管理模式进行分类,并从中归纳总结出大量的“理想模式”,其中最有影响的是Huslied等提出的四类型说和Youndt等提出的两类型说。Huslied等运用高绩效工作系统的方法,从1992年始,每隔两年对美国企业人力资源管理系统进行测评,并运用聚类方法(cluster analysis

9、对数据进行分析,依据执行一致性和高绩效工作系统指标归纳出4种人力资源管理模式(参见图1。1图1人力资源管理模式类型第一种是传统人事模式(the pers onnel pers pec2 tive,公司采用传统的方法雇佣管理员工,既不注重是否雇佣到最适合的员工,也不注重对员工潜能的激发。第二种是报酬模式(the compensati on pers pec2 tive,公司采用奖金、激励工资等措施对不同业绩的员工进行不同的奖励,但并不把人力资源作为战略性的资源来开发和管理。第三种是一致性模式(the align ment pers pec2 tive,公司高层领导把员工视作战略性资源,但他们并没

10、有足够的投入来增强人力资源能力的开发,导致人力资源系统不能对组织绩效产生影响。第四种是高绩效模式(the high-perfor mance pers pective,公司一方面将人力资源系统与战略执行系统紧密联系在一起,另一方面在人力资源执行系统内部也保持高度的一致性。Youndt等依据人力资源管理实践对组织绩效的影响,将人力资源管理模式分为人力资本提升模式和成本缩减模式,并比较了两种模式的特点,认为人力资本提升模式及其人力资源管理实践更能提升组织绩效(参见表1。表1人力资源管理模式及其特征人力资源管理实践人力资源管理模式人力资本提升模式成本缩减模式甄选严格甄选非严格甄选训练广泛的培训有限的

11、培训绩效评估成果导向绩效评估行为导向绩效评估薪酬具竞争力薪酬较低水平薪酬激励性薪酬固定薪酬工作组织高度员工参与低度员工参与团队工作个人工作宽泛的工作定义狭窄的工作定义内部劳动市场内部提升外部招募完整生涯规划欠缺生涯规划高度工作保障低度工作保障地位平等化地位差异化资料来源:Y oundtM A,Snell S A,Dean J W J r,Lepak D P.Hu man res ource manage ment,manufacturing strategy,and fir m perfor mance.A2 cade my of Manage ment Journal,1996(39:846

12、.40华南理工大学学报(社会科学版第7卷四、人力资源管理模式与组织绩效关系人力资源管理模式与组织绩效的关系研究中,最有影响的是1996年Huslied和Becker对员工挑选、员工培训和开发、业绩管理对组织绩效影响的研究。该研究严格控制行业、公司规模和销售增长等变量后,发现HP W S一个标准差的提高,平均每个员工能为组织增加产值4000美元,增加市场价值18000美元。1994年Huslied对968家美国贸易公司的调查表明,H W PS一个标准差的提高,平均每个员工能为组织增加销售额27044美元,增加市场价值18641美元。表2人力资源管理模式与组织绩效关系研究一览表研究课题绩效指标研究

13、结论A rthur(1994在小型钢铁企业中调查HR的控制模式与承诺模式业绩系统;劳动时间;废品率;产量HR政策和活动的不同组合能有效预测业绩和离职率;高承诺系统有较高的生产率、较低的废品率和产量La wler,Mohr man&Ledf ord(953个时间段财富100强的调查员工参与;T QM显著地促进财务成功;HP W S的整体性Huselid(1995:主要行业700家公众控股企业调查产量;人均销售额;利润/市场价值HP W S的关联性;统计上对产量、人均销售额、公司绩效有显著影响Mac Duffie(1995汽车行业劳动生产率;质量;生产体系;公司战略创新的人力资源实践对组织

14、成功有显著影响Delanney&Huselid(1996对590个盈利和非盈利性组织的调查主观的公司绩效指标;相对行业竞争对手的组织绩效先进的人力资源管理活动与组织绩效正相关;结果不支持人力资源管理活动的关联性;促进公司绩效Ver ma,Beatty,Schneier&U lrich(1999 39个服务公司的调查财务绩效、运作绩效、工作文化改变、人力资源实践、团队建设组织财务绩效显著改善;团队对产出无显著影响Berg(1999:钢铁行业工作满意感好的雇员-管理关系导致工作满意感Barnard&Rodgers(2000:105家新加坡公司HR活动内部整合性调查员工稳定性

15、、人员配备、员工发展员工发展与高绩效工作系统显著相关Guthrie(2000:164个多种行业的新西兰公司样本员工保持率、生产率高参与工作系统与员工保持率、生产率正相关A rthur在小型钢铁企业中调查HR的控制模式与承诺模式,并得出结论:HR政策和活动的不同组合能有效预测业绩和离职率,高承诺系统有较高的生产率、较低的废品率和产量。2Barnard和Rodgers在2000年对105家新加坡公司的调查表明,员工发展(包括发展式绩效评估,培训投入和组织文化与高绩效工作系统显著相关。探讨人力资源管理模式与组织绩效的关系,当前有3种不同的理论观点:一种是普遍观(Univer2 salistic pe

16、rs pective,如Huselid、Pfeffer等认为某些人力资源实践普遍有效,适用于所有的组织。二种是权变观(Contingent pers pective,如Schuler、Del2 ery等认为人力资源管理实践与组织绩效的关系并非线性的,它会受各种变量尤其是组织战略的影响。三种是完形观(Configurati onal pers pective,如A rthur、Mac Duffie采用系统的观点,力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源配置或模型。完形观以整体匹配的观点来分析人力资源管理模式,比其他两种观点更能说明人力资源实践对组织绩效的影响。3但由于它涉及的变量较多,需要采用聚类分

17、析、神经网络分析和多元方差分析等高级技术来分析。五、中国企业人力资源管理模式研究中国企业人力资源管理模式研究方面,许多学者都注意到:不同所有制企业人力资源管理的发展差异很大(D ing和A lchtar,2001;我国现代人力资源管理模式的建立,在外资企业和合资企业发展较好,国有企业则较弱(谢晋宇。外资企业在中国的人力资源管理经历了入乡随俗到回归母公司的发展过程(Luthans等。B j ork2 man和Fan发现,当前外资企业的人力资源实践在注重与公司战略保持一致的同时,还非常注意通过使各项实践之间相互整合从而形成高绩效人力资源管理模式。合资企业采取什么人力资源管理模式,往往与合资各方所占

18、的股份有关,外方所占的股份比例越大,越可能采取外方人力资源管理模式。B j ork man通过对中外合资企业抽样调查来检验跨国公司人力资源管理标准化与当地化的协调性,发现二者之间通常是不相容的。其主要原因是,欧美跨第1期刘善仕:人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述41国公司与我国企业在人力资源管理的政策与实践上有着显著的不同。同时,西方跨国公司极有可能采取内部化措施来建立有效的人力资源管理体系,即在最大程度上实现标准化。谢晋宇认为,人力资源管理的创新还处于外资企业的“孤岛”中,许多国有企业还是沿用传统的人事管理,非国有企业尽管意识到人力资源管理的重要性,但缺乏专业人才来推动现代人力资源管理模

19、式的建立。4他认为,由于中国劳动力过剩,用工法律制度还不健全,当前讨论中国企业人力资源开发模式的建立为时过早。但也应该看到,不少有活力的国有企业在与国际接轨的过程中正逐步向现代人力资源管理模式转型。Goodall和W arner将中国人力资源管理模式分为完全“铁饭碗”式、“铁饭碗”为主式、西方为主式和完全西方式4类,认为随着改革开放的深化,势。六、研究展望目前理论界对基于HP W S的人力资源管理模式及其与组织绩效关系作了大量研究。但现有的研究存在以下几个方面的遗憾:一是对什么是HP W S,是否存在在不同环境中普遍适用的HP W S等问题意见不一。二是目前的研究对“最佳实践”尚无定论,因为不

20、同的实证研究得出的人力资源实践不同,而且关于人力资源实践对组织绩效影响的研究结论相互矛盾。三是在高绩效工作系统与组织绩效关系的研究中,对应该使用的测量工具和方法意见不一致。四是还不能提供有力的证据,表明人力资源象其它资源一样,是企业获取竞争优势的源泉。造成这种现状的最重要原因,是研究中忽视了不同国家社会文化的差异。HP W S非常强调员工参与,但亚洲国家许多企业却习惯采用家长式领导来管理员工,员工对管理和决策的参与程度很低。这可能是HP W S的研究在欧美国家结果较理想,而在亚洲国家不太理想的原因之一。因此,Ferris提出人力资源管理实践与组织绩效之间关系的“社会背景理论”(Socialco

21、ntexttheory,这一理论将人力资源管理实践放在一个更加广泛的背景中,通过引入多因素调查(政治、文化、技术和组织结构等、中介联结和约束条件,建立了两者之间的动态关系模型,形成更有说服力的人力资源管理模式假设。人力资源管理模式的构建,必须考虑管理模式、组织文化、企业类型等组织因素进行研究,才能发现不同人力资源模式的适用背景。目前这方面已有不少有益的尝试。如刘善仕一项实证研究中,根据领导控制和员工参与的程度不同,把管理模式分为独裁的权威式、仁慈的权威式、协商指导式、民主参与式四种,发现集体取向文化企业中仁慈的权威式的管理绩效最好,个人取向文化企业中民主参与式的管理绩效最好。5组织文化方面,黄同圳通过调查大陆台资企业人力资源管理模式与企业文,发现“偏向投资参与型”的人力资源管理偏向支持型”企业文化匹配时组织绩效最创新支持型”匹配,最差为与“守旧放任型”匹配。6在中国高权力距离的文化背景下,上级不情愿与下属共享权力,领导在决策中不愿意授权,员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。中国人