人力资源管理的传统模式与胜任力模型的比较研究

1、摘要顺从心理定式导致现有人力资源管理面临困境,基于胜任力的人力资源管理有助于克服上述困境,追寻绩效卓越的胜任力是这种管理理论的核心,但基于胜任力的人力资源管理也面临着挑战。人力资源管理的发展逻辑是追寻辩证的卓越者。关键词人力资源管理;顺从心理定式;胜任力;绩效卓越者;辩证的卓越者中图分类号F272.93文献标识码A文章编号1673-0461(200804-0063-04本文为教育部哲学社会科学重大攻关项目(06JZD0021的阶段性成果。人力资源管理的发展逻辑是追寻辩证的卓越者。从前,在劳资对抗的严峻形势下,产业关系(IR 得到极大关注,产业中的劳资人事成为该学科主要的研究对象,并有了上世纪5

2、060年代的学科“黄金时代”(王一江,孔繁敏,19981;然而1970年代起,随着经济潮流的转向对过于狭隘的人事管理研究已无法满足现实的需要,企业需要从更开阔的视角去考虑如何协调组织内的资源,时代呼唤人力资源管理(HRM 的到来,它要求这种管理具有战略性和主动性,更适应当今组织的管理模式和发展趋势,人力资源不应该只看作成本,更应看作资产(Asset 。就这个意义说,从人事管理到人力资源管理,实现了管理的一次飞跃。然而,事实上管理的变革并不是一蹴而就的,它不仅仅是从产业关系到人力资源管理这样一个术语的更替,如何在其内涵中获得可操作性指导才是实现人力资源管理变革的真实含义。从这个角度来说,人力资源

3、管理发展还需要进一步的提升,事实是,在当今的组织里,人力资源管理正经历着一场重要的变革(杜波依斯,罗思韦尔,2006。基于胜任力的人力资源也许符合了这种潮流,逐渐在实际经济管理中得到运用。像以往的情形一样,这种新的人力资源管理理念既具有克服以往不足的优势,同时也面临着考验。如何更为准确的把握其整体内涵,直接关系到理论的实施和有效性。此外,跟随经济的发展,基于胜任力的人力资源管理最终也面临历史的再次选择。本文基于以上研究思路,首先从顺从心理定式的角度阐述现有人力资源所面对的困境,然后讨论从解决问题的角度发展而来的基于胜任力的人力资源管理,并提出追寻绩效卓越的胜任力是这种管理理论的核心,在第三部分

4、讨论基于胜任力的人力资源管理所面临的挑战。最后,从辨证的角度看待人力资源管理的发展趋势。一、顺从心理定式:现有的人力资源管理及问题不同于从前的产业关系的人事管理,发展后的人力资源管理增加了更多的内容,它不是被看作仅仅是特定职能部门的责任,相反,人力资源管理表述了某个组织环境各方面的发展变化,用以鼓励甚至指导管理行为面向人来展开(比尔等,19982。然而这种管理理念如何作用于实际管理仍只具有意向性,以往人事管理的方式因其实施的便利性,更多地主导着现实中人力资源管理,形成一种刚性效应。对于上述情况,杜波依斯和罗思韦尔等人(20063认为,“曾经一段时间并非很久以前人力资源管理专业人员(HR M a

5、nagement practitioners 被期望成为像组织里面的交通警察。相应地,人力资源管理人员的职责就是记录那些法律不容或者是与组织政策相悖的行为,然后惩罚违规者。”因而,归结起来这种管理可以称为是一种顺从导向的管理,顺从心理定式(M entalset 在其中起决定作用,这是人事管理刚性在现有人力资源管理中的必然反映。由人事管理刚性导致的人力资源管理心理定式是管理者追求规避风险,希图通过规范的形式化过程来完成人力资源的管理职能,因此,以工人力资源管理的传统模式与胜任力模型的比较研究(东华大学管理学院,上海200051段军芳,高长春作者简介段军芳(1976-,男,江西吉安人,东华大学管理

6、学院,博士研究生,研究方向:新制度经济学、产业组织创新与企业管理;高长春(1964-,男,吉林桦甸人,东华大学管理学院副院长,中国工业经济学会副理事长教授,经济学博士,博士生导师,研究方向:宏观经济政策与企业管理。2008年4月第30卷第4期当代经济管理CONTEMPOR AR Y ECONOMY &MANAGEMENT作分析(Job analysis作为人力资源各种活动的基础的管理必然成为当前的实践和理论主流。这种按图索骥的管理模式并非一无是处,它的确在具体实践过程和理论说明中起到了积极作用。Walker(1980从四个维度详细的考察了职务分析的目的,并且说明其对人力资源计划的重要性

7、。此外在人力资源管理实践中的工作描述书(Job description说明了任职者从事的任务、职责以及责任等职位情况,而工作规范书(Job specifica-tion则反映了职位对任职者必需的最低工作要求,包括知识、技能等其它特征。基于这种工作分析,形成了现有人力资源管理的有机运行系统,如图1所示:图1、人力资源管理职能的关系图(董克用,叶向峰,20034不容否认的事实是,传统的人力资源管理的优点在于能够形式化说明任职者需要完成的活动,并且在一段时期十分有效,而缺点是在工作日益知识化的时代,它无法明确描述符合组织要求的可以量化的产出或者结果,是一种过程导向的管理模式。从理论上来说过程导向与结

8、果导向的管理在效果上具有同一性,并没有优劣之分。但这通常需要与具体的工作环境方法的约束条件相适应,在没有充分的相应条件下实施既定的管理模式很难获得期望绩效。因此,这让形式上完整的传统人力资源管理在实质上仅仅是一个急待完善的半成品。随着经济竞争的加剧,刚性执行这种基于工作分析的人力资源管理必然无法让企业跟上变革节奏,在竞争中处于劣势,表现为企业不断的忙于寻找求职者,同时不断发生员工流失,在组织中员工和管理者都对面临的问题不知所措,人们意识到了问题的存在,却不知问题出在何处。基于这种问题意识,无论是管理实践者还是理论研究者已经开始寻找问题的本质原因,与此同时,相应的操作实践也从“选、育、用、留”四

9、个方面展开了尝试性的革新。值得关注的是,通过引入互联网的信息平台,实现电子化人力资源管理成为革新人力资源管理的关键性手段。借助于这种网络化技术,它实际上是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。但是在顺从性思维模式的主导下,这种所谓的新模式无非是一种“新瓶装旧酒”的权宜之举,并不能解决人力资源管理中的根本问题,在知识经济日益重要的社会环境中,能够充分释放生产力的决不是技术本身,而是生产技术的创造性,即生产者的才能。实践表明,现有的人力资源管理过于强调形式而忽略了

10、其管理的本质内容,过多地强调了操作的规范性,这造成管理者不愿意采取积极的行动去释放组织成员的才能,因为这要求采用更灵活多变的探索新方法,不可避免地会导致过高风险,从而产生大量的组织成本。这种固守形式的行为无疑阻碍了人力资源管理的更大发展,无法跟上变化的节奏,变革的形势却要求打破原有的顺从心理定势,形成迥异于以往角色的人力资源管理新理念,从而让人力资源发挥更大的潜力,是实现组织的战略目标。二、基于胜任力的卓越者:新人力资源管理的核心从以上论述中可以发现,传统的人力资源理论的确给予人力资源管理更多的内容,并且提供了一个分析问题的框架。正是这种框架的要求,现有的人力资源管理不会仅仅停留在这种状态,如

11、何充实其内涵,使其更为符合组织形式的发展与工作性质变化的需要,成为目前的急需的任务。20世纪70年代初,美国著名心理学家M c-Clelland(1973在测量胜任力而非智力提出的胜任力理论,为新时代的人力资源管理研究与实践提供了一个全新的视角,对克服当前人力资源管理领域的局限具有重要意义。5他认为组织实现目标的关键是能过识别组织中的胜任力,即在工作和有关情境中,帮助个体取得成功的决定性的、基本的个体特征。自麦克利兰首次提出“胜任力”的概念后,学术界对胜任力的研究便逐渐增多。Klemp(1978、Boyatizis(1982、斯班舍Spencer等(1993,19946789对胜任力理论进行了

12、更为全面的阐述,他们的研究内容主要集中在三个方面:胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型(张兰霞,闵琳琳和方永瑞,200610。综合各种论述,所谓胜任力通常是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。从“胜任力”内涵的定义中可以发现,胜任人力资源规划员工关系管理计划招聘绩效管理薪酬管理录用甄选培训开发工作分析和工作评价力的理论的关键在于寻找组织中的绩效卓越者。通常来说,在组织中一个绩效卓越者具有的明显优势是能够主动完成组织的目标,而不是以顺从心理定势来消极地履行职务说明书,他通常具备灵活处理工作任务的快速变动,他具有持久的竞争力,可以满足组织的多种经营需

13、求。因此,基于胜任力的人力资源管理需要从直接影响工作业绩的个人条件和行为特征来寻找卓越者,具体则需要从知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等角度将企业中的绩效卓越者和绩效达标者进行对比,从中挑选出绩效卓越者的特征和达标者的特征,最终将组织中的绩效卓越者和绩效达标者区分开来(杜波依斯,罗思韦尔等,2006。一旦企业获得绩效卓越者,一个组织将具备剩余优势,为组织适应变革赢得更多时间和竞争力。由以上论述可以肯定,不同于传统的人力资源管理,基于胜任力的人力资源管理首先关注于人,即寻找出卓越者,然后才关注他或她的产出和结果,用胜任力特征改造以往的人力资源管理模型;而基于这种理念,胜任

14、力将贯穿于人力资源管理的各项职能,至此,组织将形成一个拥有基于胜任力的人力资源管理系统。如图2所示:图2、基于胜任力的人力资源管理系统(张兰霞,闵琳琳和方永瑞,2006在这个系统中,胜任力模型成为人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带,通过胜任力模型的不断完善推动人力资源管理实践的发展。在基于胜任力的人力资源管理模式中,胜任力成为人力资源管理的起点和核心,整个人力资源管理的目标是通过胜任力的开发和管理来实现的。基于胜任力的人力资源管理模式主要由三大部分组成,即基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。整个管理模式在动态中相互协调,形成一种柔性的组织形式,不断的识别出组织内的胜任力特

15、征,保持组织总是置于卓越者工作之中。这种人力资源管理模式使组织处于不断创新的过程中,从而有可能打破传统人力资源管理的僵化程序。从基于胜任力的视角,释放员工的生产力,从而让人力资源管理真正有效,这无疑是一种理念的革新,它不在是在形式上强调生产者需要完成多少过程,而是从目的上告诉工作者最终他需要实现的结果是什么,至于具体的工作形式,以及其需要具备何种技能,工作者最具有权威,他熟悉他的工作环境和工作流程,他可以选择他认为适当的做法,而不仅仅拘泥于老观念和老传统。正是没有传统框架的束缚,工作者将会主动地去完善自己从而让自己不仅仅适合当前的工作,而且具备胜任发展中的工作。让员工变得更为卓越,在发展中不断

16、跟上变化的步伐是基于胜任力的人力资源管理的根本目的。三、对新的人力资源管理模式的挑战尽管胜任力的理念拓展了人力资源管理的视野,基于胜任力的人力资源管理也获得了普遍关注,并且在某一些管理实践中展开了应用,但远没有实现变革的预期目标,人们对胜任力本身还持有很大疑问。在没有满意回答对胜任力的诘问之前,基于胜任力的人力资源管理注定只能在讨论中进行。针对胜任力的第一个挑战就是,胜任力的精确属性是什么。的确,在目前诸多胜任力的定义出现了许多不同含义的解释,这导致胜任力这一术语无法清晰、一贯的加以理解。以至于Zemke (1982不得不承认关于什么是胜任力,什么不是胜任力,并没有一个普遍接受的完全一致的意见

17、,“胜任力、胜任力特征、胜任力模型、基于胜任力的培训都是一些噱头,单词本身并无意义,定义它们的人想要它们是什么意思就可以是什么意思。”11尽管在此之后,大量理论工作者为此付出巨大的努力,状况依然没有有效改观。目前在中国,基于胜任力的模型也在一定的程度上运用,例如在企业、学校、政府以及金融机构等部门都展开了胜任力模型的建立,给出了所谓的胜任力清单,但是这些都徒具形式,所谓的胜任力不过是将以往的工作说明书写的更为冗长。针对胜任力的第二个挑战是,如何度量胜任力,以及其所带来的收益值得建立基于胜任力的人力资源管理模型。首先识别胜任力将是一件非常艰难、细致和长期的工程,它的识别并非像它所给出的直观意义那

18、样简单,人们无法在短期内肯定某种个人特征就是胜任力。它要求非常耐心而又富有经验者通过不断地分析绩效卓越者的行为。此外如何克服因为识别胜任力所导致的费用也是一件不能忽略的事情。很多的胜任力模型之所以无法实施很人力资源管理具备胜任力的人力资源组织核心竞争能力组织核心竞争优势组织战略目标的实现基于胜任力的人力资源规划基于胜任力的获取和配置基于胜任力的绩效管理基于胜任力的培训开发基于胜任力的薪酬管理基于胜任力的人力资源管理实践胜任力规划胜任力获取胜任力开发胜任力使用胜任力激励胜任力管理胜任力整合大原因在于过于简单地寻找卓越者的行为特征、动机和态度,因为过少的经费无力支持仔细而详尽的分析。其次,如何检验

19、胜任力所带来的收益。尽管从理论上讲,可以假定检验环境的确定性来分析具体的胜任力的效度,但是在实际观察中,不可能存在这种类似真空的环境;此外,胜任力所带来的收益并非在短期内可以实现。因此,如何获得具体的验证方法测定胜任力的效度,从而获得胜任力的收益在目前仍没有进展。正是这种不可验证性导致现在的胜任力清单往往比较求全,面面俱到,将某些非胜任力要素列入其内,而这可能影响胜任力模型的解释力。一旦一个组织发现其所花费的成本只可能获得一个套套逻辑,必然影响到组织对胜任力模型的采用。针对胜任力的第三个挑战是,如何改造目前的人力资源管理环境。基于胜任力的人力资源管理并非是在从前的管理模式上机械照搬,它需要相应

20、的实施环境,例如,追求变革的动机,良好的组织文化等等。而在目前,顺从心理定势仍主导着管理方式,成为运用新管理的阻力。一个企业或组织是否能够下决心改变现有状态,将会是一件极具挑战的工作。综上所述,基于胜任力的人力资源管理的现实意义在于提出了问题,并且给出了改进的途径,但在实践方法中仍乏善可陈。因此,基于胜任力的人力资源管理是否会成为新世纪的潮流,将待时间来检验。四、永远的卓越者辩证的卓越者考察人力资源管理的目标可以发现,其实质在于最优化使用组织的人力资源,不断实现组织的战略目标。因此,为了满足这种本质要求,管理者不仅仅需要寻找足够数量的劳动者,而且需要发掘符合组织目标的卓越者,这是从近半个多世纪

21、人力资源管理实践中总结获知的。然而这不是历史的惟一启示,更重要的是历史提供了人力资源管理的辩证发展逻辑,卓越者是一个发展的概念,在从前它适合于科学管理,具备的素质是满足一定规范的工作技能,操作性素质是关键。基于这种要求,注重形式的人力资源管理模式在管理中流行开来。而发展了的卓越者在适应新的工作环境中具有更多的素质,它需要在工作中获得绩效卓越,而不仅是满足工作要求,追求剩余优势是竞争的关键,它为组织的转型赢得缓冲的时间。正是在上述意义来看,基于胜任力的人力资源管理符合这种工作环境的要求。然而,也正是这个原因,基于胜任力的绩效卓越者将在未来被替代,胜任力不会是人力资源管理的终极发展目标。可以预料到

22、的是,由于过于注重胜任力的获得,不可避免地导致工作中的不和谐,这种不和谐不是来自于工作本身,而是来自于工作中人与人之间的关系紧张,这成为组织实现战略目标的又一个障碍,也成为人力资源管理需要解决的下一个问题。历史不断地赋予卓越者具体的内涵,因此永远的卓越者将是辩证的卓越者。注释所谓心理定式就是用处理从前问题的方式处理新问题的倾向。参见格里格和津巴多心理学与生活,人民邮电出版社,2004年版。参考文献1王一江,孔繁敏.现代企业中的人力资源管理M.上海:上海人民出版社,1998.2迈克尔比尔,等.管理人力资本M.北京:华夏出版社,1998.3杜波依斯,罗思韦尔,斯特恩和肯普.基于胜任力的人力资源管理

23、M.北京:中国人民大学出版社,2006.4董克用,叶向峰.人力资源管理概论M.北京:中国人民大学出版社,2003.5M cClelland,David C.Testing for competence rather than for“intelligence”J.American Psychologist,1973,28(1:1-14.1980:21.performanceM.New York:Wiley,1982.Superior performanceM.NewYork:John Wiley&Sons,Inc,1993.assessment methods:History and state of the artM.Boston:Hay-M cBer Research Press,1994.10张兰霞,闵琳琳,方永瑞.基