招聘现场面试培训

1、招聘面试技巧招聘面试技巧现代女性择偶的标准？1.要帅2.要有车子 3.要有漂亮的房子4.要有很多票子5.要长得酷 6.又要有安全感 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？” 某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问?招聘是企业通过各种方式方法使人手、人才、人物

2、最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段。人力资源计划岗位说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招招 聘聘 市场了解 发布信息 接受申请甄甄 选选 初步筛选 笔试 面试/复试 其他测试录录 用用 作出决策 发出通知配配 置置 试用安排 岗位分配 工作指导 绩效评述感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样；言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样；在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别；在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别；认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少；认为所有的

3、应聘者都没用，招聘时合适的候选人少；觉得都不错，不能把握确定用谁；觉得都不错，不能把握确定用谁；没有足够的问题要问；没有足够的问题要问；感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述；感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述；招的慢，走得快。招的慢，走得快。 人才市场、招聘洽谈会、校园招聘、就业服务机构、网络渠道、猎头公司等，以及目前工作实行的驻点招聘渠道。 招聘岗位 招聘人数 学历要求 性别要求 地域情况 任职要求 岗位职责 薪资待遇 说明时间、地点、乘车路线； 提醒当地天气情况； 提醒应携带资料； 提示周边住宿环境及联系方式； 提前至少1周时间通知； 面试前1天应再次确认； 同时发面试通

4、知至面试小组成员。 1、员工信息登记表（招工、招聘） 2、面试记录、评估表 3、面试题纲 4、求职者简历 5、面试场地确定个人简历个人简历姓 名： 性 别： 男 出生日期： 1980年10月15日 居 住 地： 新余 工作年限： 4年 户 口： 山东 目前年薪： 5万 地 址： 经济技术开发区 邮 编：100190电子邮件： 电话：0790-86955XX 手机：1581100XXX 自我评价自我评价 第一：文笔好，具有出色的沟通能力强；第二：自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲 ；第三：工作能力强，业绩突出；第四：抗压能力强，勇于改变与承担责任 。教育经历教育经历 2001.09-2006

5、.07：西北大学企业管理专业本科 工作经历工作经历 2006.07-2007.05 ：陕西某有限工司文秘；2007.09-2008.07：北京某实业企划专员；2008.07-2008.12：北京某科技人力资源主管；2008.12-至今：北京某房产集团人力资源专员；求职意向求职意向 工作性质：全/兼职 希望行业：汽车行业 机械行业希望职能：人力资源主管 期望工资：4万以上 工作地点：新余从这份简历中你看出该求职人有哪些特点?从这份简历中, 你看出了哪些疑问?您该如何处理该简历？什么情况下可以考虑？ 1 1、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？ 2 2、我

6、需要该申请人在该职位上工作多久？、我需要该申请人在该职位上工作多久？ 3 3、我们将会给予什么样平台？、我们将会给予什么样平台？ 4 4、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？将会面对什么困难？ 5 5、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？ 6 6、该候选人简历上有哪些疑点？、该候选人简历上有哪些疑点？1 1、查看面试环境、查看面试环境 2 2、公司的介绍手册、公司的介绍手册3 3、你的名片、你的名片 4 4、一张白纸、一张白纸5 5、手机保持静音或关机、手机

7、保持静音或关机 6 6、阅读应聘者的简历、阅读应聘者的简历7 7、重温面试问题、重温面试问题通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。必须有计划地发问，提问的重点应围绕确定的维度进行 Yes or no？你是不是喜欢你的工作？-不鼓励应聘者说话。 对目前的市场如何看？-应聘者非回答不可 请您描述一下您认为最大的一次冲突-针对协调能力。 “如果。”- 假定一个环境-提倡使用。 是*还是*？-太强势。 连续提出好几个问题 -很难得到完善的答案。 有一家民营企业要招聘一位HR经理,老板问了三个问题： 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人

8、带得怎么样？ 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：我管理人非常好 我团队精神非常好。我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。请描述一次您工作中与同事最大的冲突？请您讲一下工作方面最成功的一件事情？请您讲一下您是如何激励您的团队的？ 请您举个例子描述一下您是如何说服您的上级同意您的

9、建议的？ 考察应聘者过去的行为表现称为“行为性问题”。 行为性问题涉及的方面包括应聘者的领导能力、决策能力、解决问题的能力、创新能力、沟通能力、组织策划能力、团队合作能力、抗压能力、适应能力、注重细节的能力等。 您认为工作方面最成功的是哪一件事情？ 1、当时的情况是么样的？-S 2、您制定了什么样的目标？-T 3、完成目标有怎样的困难？-S 4、您是如何做的？-A 5、最终的结果如何？-R 倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！ 倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说。 多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。 倾听陷阱: 打断谈话(很不礼貌) 显得太忙(看表、接电话、签字

10、审批) 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整个全景 忽略非语言性信号 处理信息不当:只听、记录,不要当场下结论 提问时直截了当，问什么，引导候选人回答什么； 当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性插话:您刚才说的是不是这方面的问题,对吧?马上提出下一个问题； 身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等； 当面试者滔滔不绝时； 当面试者太紧张时； 当面试者太害羞时。由衷地称赞他；从面试时建立良好关系，事后建立友好关系；中途巧妙地问话和接话；心领神会（我理解你的处境）；非语言性暗示；适当的眼神接触，鼓励；自然的手势；身体前倾；适当的点头且微笑。 好记忆不如烂笔头。 目的： 及时

11、记录关键点，避免或减少面试误区。 记录的内容： 个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度和维度生出来的问题。只记录:关键词、案例、故事 记录的注意事项： 在面试记录表上直接做记录，或在简历处做标记； 让应聘者知道您在做记录但看不到在写什么； 不犹豫不定和左涂右改，否则给应聘者很大的压力,不公正； 面试后在下一位进来前整理记录； 可用缩写以保证速度； 切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较。分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例，判断其达到评核标准要求的程度；考虑各项围度的相对重要性；考虑各项围度的相互关系；评价应聘者；各项评核标准的可塑性 ；评价应聘者时应重点考虑的行为事例；评估

12、面试人的表现；与用人部门人员沟通,最终确定人选。 要选最合适的人，而非最优秀的人； 要选最合适的人，而非最想要工作的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最低的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最高的人； 要选敬业的人，而非常换工作的人； 要选有团队精神的人，而非单打独斗的人； 避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格的人太多，奠定多元化的企业文化； 要选择具有发展潜力的人。 面试人被应试者某一方面的光环所吸引，而忽略了他后面面试人被应试者某一方面的光环所吸引，而忽略了他后面的过程和后面的应试者。的过程和后面的应试者。 面试人会倾向较为相信负面性的资料，而忽略了正面性的面试人会倾向较为相信负面性

13、的资料，而忽略了正面性的资料。资料。 面试人对面试开始时及结束前的一段时间所接受的信息会面试人对面试开始时及结束前的一段时间所接受的信息会记忆较深。记忆较深。 面试人下意识挑选与自己心中面试人下意识挑选与自己心中“典型典型”较接近的应聘者。较接近的应聘者。 面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去，费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去，使面谈失去控制。使面谈失去控制。 面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘者的行为

14、举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的标准答案，还是在如实地诉说真实经验。标准答案，还是在如实地诉说真实经验。 若面试人认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或若面试人认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或来自相同故乡，他会倾向作出较高的评价。来自相同故乡，他会倾向作出较高的评价。 面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。 面试人将不同的应聘者作比较，以表现突出的一个人做面试人将不同的应聘者作比较，以表现突出的一个人做为标准，评价其他应聘者，而忘了真正的面试围度。为标准，评价其他应聘

15、者，而忘了真正的面试围度。 因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以致对因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以致对应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选出合适人选。应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选出合适人选。 为尽快填补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘的效为尽快填补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘的效果，难以招聘到合适的人选。果，难以招聘到合适的人选。 面试人过多地提出某些评核标准范围的问题，而忽略其面试人过多地提出某些评核标准范围的问题，而忽略其他的评核标准。他的评核标准。 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参

16、加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问?不同面试类型结构化面试：结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。非结构化面试：非结构化面试：无固定模式，随意发问

17、。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。行为面试：行为面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。全面结构化面试：全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。如何选择面试问题1）开放式问题得到广泛的回答例如：业余时间您做些什么？2）封闭式问题回答“是”或“不是”例如：是不是您负责整个

18、项目的组织工作？3）假设式问题假设一种状况，问对方如何处理例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？4）肯定澄清用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。例如：你的意思是说你绝对不会放弃？5）细分证实从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。例如：谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验? 你如何安排时间上的冲突？ 你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？问题类型工作经历 目前职位是你入职时的职位吗？ 你原来做过哪些项目？ 你觉得你得哪些素质是你能达成业绩指标的重要因素 介绍在职期间最突出的业绩及最大的教训。 能否提供证明人及联系电话？ 你在原公司工作期间有无调薪、调岗经历？问

19、题罗列：个人概况 请用最简短的话介绍你自己 你认为你最大的缺点是什么？ 你的老板或同事提出的对你帮助最大的建议是什么? 你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？ 同样的事情你比别人做得好的原因是什么？ 在过去的实践或工作中你学习到了什么？工作经历 你在原公司工作期间有无调薪、调岗经历？ 目前职位是你入职时的职位吗？ 你在工作中向谁汇报？你的下属有几人？ 简单介绍原公司的组织架构。 在不涉及机密的前提下，介绍你工作中所能达成的最佳指 标数？ 有无考核指标，具体是哪几项？通过什么手段保证指标的 达成的？ 介绍在职期间最突出的业绩及最大的教训。 能否提供证明人及联系电话？流程总结p熟悉：招聘简章JD

20、p接待：登记、填写表格，拿简历，引进会议室，水p查看简历的内容，端正态度和容貌进入会议室p开场白、寒暄p自我介绍，描述自己的基本情况p根据简历的内容进行细谈（不清楚的或者希望了解更多的）p主要背景回顾p问问题p针对问题的回答更深层次的咨询p结束面试p送求职者离开p评估求职者细节总结p四要：p坐姿要摆端正 、礼貌p一定一定要熟悉JDp一定一定要做好笔记，包括沟通的内容和求职者的想法p要适当的开玩笑，多互动p四不要：p不要盯着简历看，看求职者的眼神、神态以及动作p千万千万不要反复问简历上的内容p面试过程不要太死气，活跃起来p不要一直问问题，多看看对方是如何考虑问题的性格类型老鹰型老鹰型性格特征：性

21、格特征：老鹰型的人属于做事爽快，决策果断，以事实和任务为中心，有些人对他们的印象会是他们不善于与人打交道。他们常常会被认为是强权派人物，喜欢支配人和下命 令。他们的时间观念很强，讲求高效率，喜欢直入主题，不愿意花时间同你闲聊，讨厌自己的时间被浪费。声音特性：声音特性：在电话中往往讲话很快，音量也会比较大，讲话时音调变化不大。行为特征：行为特征：可能急不可待地想知道你是做什么的，可以提供什么东西给他们，所以，他们可能会严肃或者冷淡地讲：“什么事？你要干什么？”；他们喜欢与人竞争，可能会在电话中刁难你。处理：处理：跟上他们的节奏，电话要高效，别在电话中闲聊，谈完正事，马上结束电话性格类型孔雀型孔雀

22、型性格特征：性格特征：做事爽快，决策果断。但与老鹰型的人不同的是，他们与人沟通的能力特别强，通常以人为中心，而不是以任务为中心。他们很健谈，通常具有丰富的面部表情。他们追求的是能被其他人认可，希望不辜负其他人对他们的期望。 声音特性：声音特性：在电话中往往讲话很快；音量也会比较大；讲话时音调富有变化，抑扬顿挫；同时，他们在电话中也会表现得很热情，对你很友好，你可能在电话中经常会听到对方爽朗的笑声。行为特征：会行为特征：会主动提出自己的想法，看重关系，对人热情处理：处理：可以与孔雀型的人在电话中闲聊一会儿，这对建立融洽关系是有帮助的。要将你的注意力完全放在他们身上，并让他们注意到这一点，从而可以显示你很看重他们，他们对你来讲很重要。在与他们探讨他们的需求的时候，尽可能地使用可以刺激他们需求的话语和词汇，如：上级认可、关系、影响力、容易、变化等。性格类型猫头鹰型猫头鹰型性格特征：性格特征：不太容易向对方表示友好，也不太爱讲话。他们工作认真，讨厌不细致、马虎的工作态度。做事动作也缓慢，做决策也很慢。他们更喜欢通过大量的事实、数据来做判断，以确保他们做的是正确的事情。他们需要在一种他们可以控制的环境下工作，对于那 些习以为常，毫无创新的做事方法感到很自在。对很多人来讲，猫头鹰型的人显得