国企薪酬改革

1、国企薪酬改革，别忘记薪酬支付的基本原理作者:蒋伟良博士深圳博华咨询创始人、【蒋博士读经典】微信公众号主播有一些是妇孺皆知的 常识，但是这些常识往往在变革过程中被遗忘，比如：1薪酬的本质是对劳动贡献的回报，是对劳动者的职位价值、绩效贡献的回报，因为我们倡导绩效贡献越多越好，上不封顶,所以薪酬回报也应该是上不封顶、下不保底。2薪酬没有绝对公平，只有相对公平，高层薪酬要考虑行业、竞争环境、职位价值、中长期绩效贡献、公司市值等多要素，不能和基层员工薪酬做简单比较，人和人之间没有可比性。这些常识，正在被今天的国企高层限薪改革所践踏，限薪的制度恶狠狠的传递了 一个反逻辑反市场经济的价值观：不管你职位多高、

2、绩效贡献多大、不管你的努力 让组织绩效提升多少倍，你的薪酬就是那么多了，只有那么多了。让我们看看这个表面科学的制度：根据人社部相关负责人的说明，改革后的央企 主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激 励收入。基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的2倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的 30%。据测算,改革后，央 企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍,负责人与职工薪酬差距将显著缩小。目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在 12倍左右。其中，国 资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管

3、金融类央企高 管薪酬则普遍在百万元以上。央企高层的平均年薪60万到底高不高？从老百姓喜欢劫富济贫、仇视央企的角 度看，当然是高了，所以狠狠下调也许可以平民愤。但是这样的下调无异变成了打土豪、分田地”要知道，央企高层不是土豪，就算打了他们，百姓也无法分到田地，所以一 切改革面前要回归理性和冷静，让我们来思考几个基本问题：一、央企高层的定位、他们是谁？要解决薪酬问题，首先要理解你的付薪对象是谁，即央企高层是谁？这是一个首要 问题。（薪酬改革央企高层不是官员、不是乐于奉献的党员代表、不是焦裕禄 ，他们是代表董事 会和国资委对央企绩效负责的职业经理人，他们的核心使命是通过职责履行、责任 贡献和知识技能

4、实现国有资产的保值增值和企业发展。虽然他们可以是党员代表、 也可以成为不求回报的焦裕禄，但这只是他们的个体意愿和行为，从薪酬体系设计角 度看,央企高层首先对应的不是人，而是他们的职位，这些职位就是董事长、总经理、 书记、等等。所以我们首先要思考的是这些职位的价值多大，而不是根据某个人什么背景和 出身来决定应该给他多少，比如一个来自官员的央企董事长，他只要有效履行了这个 董事长职位的职责，他就应该拿这个董事长职位的薪酬，这是天经地义的，这时他作为 官员的薪酬和福利要取消，哪天他不做董事长了，他再回去做官，再拿他作为公务员的薪酬和待遇，而这个董事长职位的薪酬也不是为这个人设计的，它的背后对应的是作

5、 为董事长所承担的独一无二的职责。所以央企高层是谁？回答就是他们是职业经理人、职位、是责任。二、央企高层的薪酬改革逻辑是什么？知道了央企高层的本质是职位和责任，那我们就来思考如何为这个职位和责任 来支付回报，这里面涉及到了薪酬的三个方面：基本工资、绩效奖金、中长期激励。基本工资的本质对应的是职位的价值和个体能力。所以正确的做法是董事会的 薪酬委员会应委托人力资源专业人员对高层职位进行职位评估，从每个职位对应的 知识技能的要求、解决问题的层次和要求、责任的宽度广度、组织的规模和标杆比 较这四个方面进行评估，这四个要素决定了职位的起点，再通过和国际国内同类企业 的高层薪酬进行对标，即可以确定工资的

6、区间和范围了 ，这个技术已经非常成熟。在 个体能力方面，也应首先建立作为高层的能力模型和标准，然后每年让干部述职，通过 述职评估干部能力。以上逻辑告诉我们：职位的价值决定了工资的高低区间、个体能力则决定了在 这个区间内某个人具体拿多少工资。（薪酬改革从对标的角度讲，比如中国移动的总经理薪酬可以和沃达丰、日本运营商、印 度运营商、华为、中兴通讯对标，我们看到,中国移动的规模、管理难度和价值创造 是远远大于以上公司的，作为中国移动的总经理，工资低于他们合适吗？这时一种民间声音出现了，中国移动是垄断国企，谁做总经理都可以做好的，所以 这个总经理的水平一定比华为高层水平低，薪酬也应该低。其实这是一种非

7、常偏颇 的流氓看法，其实不仅中国移动，哪怕更加垄断的国家电网，作为大型国企的高层都非 一般凡人,他们一般都比民营企业负责人承担更大的企业压力和管理要求，也面对一 堆婆婆妈妈的复杂管理，他们甚至承担国家使命和国家任务，可以说他们如果跳槽 倒 民营企业也一定可以远远胜任高管的。所以薪酬体系的激励导向必须是认可他们的 价值和承认他们的能力，而不能感情用事，不能让垄断成为他们限薪的理由，况于像中 国移动之类的诸多央企目前已不是完全垄断国企，他们已经面对全面竞争和高度市场化 了。（薪酬改革讲完基本工资来谈谈绩效奖金，这里的绩效奖金就是对应的绩效年薪部分。我 们说奖金的问题本质是组织的年度绩效目标，年度绩

8、效目标多高，奖金的区间就多宽 假如一边要提高绩效、一边还要限薪，那无疑就是违反常识了，这个常识就是多劳多 得、少劳少得，这可是市场经济基本价值观！所以合理的做法就是确定年度绩效目标 和财务KPI,根据绩效完成情况拿走绩效奖金。同时，还应设立超额利润的分红奖，这 个分红是跟着利润走的，必须是上不封顶的，让组织绩效的价值真正和央企高层的收 入挂钩，激发央企高层的工作动力。（薪酬改革以上的收入都是针对一个年度范围内的收入，作为高层,针对一个中长期任期内 的薪酬设计是有必要的，这就涉及到了中长期激励。中长期激励的本质是对应企业 的市值和净资产增长的回报，如果是上市公司，应给予央企高层股权或者期权，这已

9、经 是一般民营上市公司对职业经理人的普遍做法，对于未上市公司，应考核高层任期内 净资产增长和现金流增长，中长期的收益应和年度收入基本同比例，所以在任期结束 的时候，任期激励收入不应是年薪总水平的 30%,而应该是100%依然上不封顶、下 不保底。基于以上分析，我无法说一个央企高层应该是员工平均收入的多少倍，我只能说, 最少拿每月工资，最多不封顶，其实这不针对央企高层，对每个央企员工也应该是一样 的，依然是上不封顶的，这是对国家队和国家队队员的基本尊重。（薪酬改革其实今天 的国资委，不仅对高层限薪，还对央企的整体薪酬进行限制，按人头数量进行薪酬限制 这无疑也是反常识的：比如一个公司经过内部优化，员工少了，节省下来的薪酬为什么 不能激励剩余员工呢？这种整体限薪的做法就是鼓励浪费、鼓励人多、鼓励低效。同时,薪酬改革的一些配套措施也是非常必要的，比如央企高层薪酬透明是重要 的，让他们拿阳光薪酬；规范和减少职务消费也是薪酬改革的关键，要坚决审计审核职 务消费，提高高层薪酬的同时减少职务消费，这才是薪酬改革的正道。系统工程的思想告诉我们：央企高层的薪酬改革是牵一发而动全身的，这个背后 必须有正确的理念和价值观、必须体现对劳动者和职业经理人的尊重、必须体现对 职位价值的认可，否则,表面限