培训管理的三阶段规划

1、培训管理的三阶段规划 做好培训工作离不开科学规的培训管 理，规的培训管理能帮助企业通过培训实现 各项战略目标。鉴于培训管理的重要性，企 业应该对培训管理工作进行系统的规划。第一阶段：系统建设（一） 目标：搭建健全的培训管理系统， 实现培训工作的全面管理，为迈向学习型组 织做好基础性工作。只有建设坚实的地基， 构建高楼大厦才有可能， 所以第一阶段是迈 向学习型组织过程中最基础、最重要、最关 键的一步。（二） 核心措施1. 健全培训管理制度和规培训流程 科学、规的培训管理关键在于具备一套 完善的管理机制使员工处于自动运转的主 动状态，激励员工奋发向上、励精图治。2. 明确培训相关人员的职责并搭建

2、“心理契约”明确培训管理人员、 实施人员在培训工 作中的职能与责任无疑是重要的。 鉴于培训 工作在企业未来发展中所起的重要作用， 明 确职责的同时，还应搭建企业与培训工作者 之间的“心理契约”。 “纸面契约”已经不 足以让员工与企业达到“价值共鸣、 愿景共 建、事业共干、发展共求、利益共享”的境 界，因此，企业应贯彻实施以人为本的管理 理念，尊重员工，尊重人才，使员工的个人 发展与企业的目标规划相结合。3. 建立完整的培训课程体系 培训体系的作用是提升企业目标实现 的可能性，或加速企业目标实现的进程，作 为其中一部分的课程体系理应为这一目标 服务。而培训课程是依据培训容确定的。具 体地说，建立

3、培训课程体系的过程如下：先 确定差额， 即找出企业的目标与现状的差距 再针对培训容设置系统的、全面的、关联性 强的课程体系。4. 建设培训信息系统 培训信息系统应包括：培训需求信息 ; 员工职业发展信息：培训计划信息 ; 培训实 施信息 ; 培训课程信息： 培训费用信息 ; 培训 师资信息：培训公司信息 ; 培训协议、合同 信息; 培训效果评估信息等。为了做到“知 已知彼，百战不殆”，除上述信息外，培训 信息系统中还应包括竞争对手的培训信息， 在一定程度上避免企业挖墙角， 可以说成也 是防止人才外流的措施之一。第二阶段：文化建设( 一 ) 目标：塑造组织的学习文化 文化是受多种因素影响的。 文

4、化建设的 目标就是结合企业管理者的理念和价值观， 通过文化导向性的管理手段， 塑造企业组织 的“学习文化”，形成一种学习的氛围。( 二) 核心措施1. 营造软环境，应包括： (1) 实现员工 与岗位的和谐与匹配。无论是“因人设 岗”，还是“因岗设人”都不科学。员工与 岗位的匹配是双向要求，岗位与企业管理的 匹配应是双向的。 (2) 营造尊重知识、尊重 人才的环境。员工处于这种环境下会深感知 识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富 知识、提高技能 ; 领导用人的原则应是任人 惟贤而不是任人惟亲， 使企业真正有才能的 人能得到信任，担当重任，从而在工作实践 中具有成就感，在接受重任挑战过程中不断

5、成长。 (3) 营造竞争环境。企业通过建立合 适的竞争机制， 使用科学的评价标准， 公正、 合理地对员工的德、能、勤、绩进行综合评 价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形 成一个既有动力、又有压力的竞争机制。这 既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提 高素质， 同时也为优秀员工脱颖而出创造条 件。2. 改善硬环境 硬环境的改善， 一方面可以宣传企业文 化，加深员工对文化的理解， 使之深入人心 ; 另一方面， 优越的环境为员工提供了良好的 工作氛围，使员工在工作中保持愉悦的心 情，从而提高工作效率。改善硬环境，应从 下列两方面入手： 一方面注重工作环境的色 彩调节，总体设计上能给人以艺术享受 ;

6、 保 持工作环境新鲜 ; 办公家具应符合美的要求 工作环境的音乐调节。 另一方面是配备充足 的硬件资源。如果员工没有必备的工作设备 如电脑、打印机等，工作效率会打折扣。3. 建立完善的知识管理体系每个人的知识都是各有偏重， 在知识爆 炸的时代，企业能否做到知识共享、在多大 程度上实现知识共享， 是与企业的知识管理 效率紧密相联的，因此，也在很大程度上决 定了企业竞争力的高低。4. 掌握和运用先进的培训技术和学习 方法简单介绍以下几种： (1) 在线培训。与 传统培训方式相比， 在线不仅降低了培训成 本，还使员工个性化的自主学习和交互式合 作学习相得益彰， 使员工终身学习有了技术 支持和物质基础

7、。 (2) 干中学。强调的是在 学习中实践，在实践中学习，毫无疑问，与 其他人力资本投资方式相比， 干中学是最经 济的，而且从与工作的关联性上看它是最直 接、最见成效的方法。 (3) 掌握思考的方法 论。壁“学而不思则罔”，如何将所学灵活 运用在工作中， 以提高工作效率， 实现创新， 是员工应该思考的问题。 常用的促进创新思 维的方法有：相似联想、发散思维、逆向思 维、侧向思维、科学幻想。5. 全面提升企业部培训能力通过下面两个途径： (1) 加强部培训师 队伍建设。事实证明，部培训师培训往往有 针对性，彼此熟悉，教与学双方交流起来也 很容易，有利于学习型组织的营造。培训师 的选择对象应从管理

8、能力强、技能突出、综 合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到 有专长、特长的普通员工。 (2) 建立广泛的 交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门 的工作交流会、专题研讨会、经验介绍会， 为员工提供一个交流和沟通的环境， 以便在 企业部实现最大限度的资源共享。第三阶段：效益优化( 一) 目标：实现学习文化的价值转化， 达到文化和效益上的双赢企业作为一个经济组织， 最大化追求利 润是其永恒的目标。“学习型组织”可以带 给企业丰富的人力资源、 持续增高的人力资 本存量， 这些都为企业实现更高经济效益提 供了可能， 而企业目前要做的也就是将这种 可能转化为现实。(二) 核心措施1. 对培训绩效实行量化

9、管理 在进行培训评估之前， 企业必须将培训 前后发生的一系列数据收集齐备， 因为培训 数据反映了培训绩效。 培训数据按照能否用 数字衡量的标准分为两类：硬数据和软数 据。软数据在评估培训项目时很有意义，常 用的软数据类型可以归纳为工作习惯、氛 围、新技能、发展、满意度和主动性 ; 硬数 据包括培训成本、培训时间等。基于企业建 立的培训信息系统，这项工作并不复杂。2. 实现“没有培训的培训。” 所谓“没有培训的培训”， 并非取消培 训，而是使培训进入更高层次和更高的境 界。传统的培训模式，较多地表现为计划、 组织、时间确定，在一定程度上反而影响了 员工主动学习的积极性。 企业应将培训的侧 重点转

10、移到培训资料的整理、 培训课程的分 类，以及用现代科学技术整理培训资源方 面，为员工建设一家 “培训超市”，员工 可以到“培训超市”选择他们需要的“商 品”，而且，这些“商品”是免费的。 这样， 每个员工都既是培训管理者，又是培训对 象。这将大大增强培训的自我管理、自我组 织，促进培训工作高效运行，企业也可以省 去培训管理上的人力成本，无疑是经济实惠 的。3. 建立员工自主学习机制 建立员工自主学习机制有两方面的含 义：一、员工的学习是主动的，而不是被动 地听从企业的安排 ; 二、员工的学习是自由 的，员工的学习愿望应得到最大限度的满 足。但自由只能是相对的自由，员工想学习 什么，应首先利用企业部资源当不能满足 时，才能申请外部培训。另外，学习成果必 须全员分享。参加外部培训的员工回来后， 应将培训容与每一位感兴趣的员工分享， 具 体形式为：一是组织培训 ; 二是制作光盘或 利用其他载体把此件“品”入“培训超 市”中。4. 培育促进培训成果转化的工作环境 企业在培训方面的高投入， 能否给企业 带来更高的投资回报率， 不仅取决于员工的 个人意识， 还取决于员工所处的工作环境是 否有利于培训成果转化。 如果员工的培训成果不能转化，员工会有无用武之地的感觉， 因此产生离职的想法，到这时，培训