对当前农行人力资源管理的认识

1、对当前农行人力资源管理的认识新华网凉山分频道 2006-4-30 8:51:00人才是第一资源，也是稀缺资源，银行要发展就要靠人才，市场竞争就是人才的竞争。 农行人才的存在和合理使用，是构建农行核心竞争力的要素之一， 也就是说，银行核心竞争力有赖于 具有数量充足、素质优良、结构合理、积极进取、忠诚、敬业的 金融人才队伍。人才是当前农行必须金融人才的竞争一直是现代经济社会人才争夺的主战场之一。加入世界贸易组织后，中国金融和世界接轨的步伐日益加快， 金融人才的竞争将愈演愈烈。对于机构多、网点多、人员多、覆 盖面广的农行，人才尤其显得重要，因为农行历史包袱沉重、不 良占比较高，经营困境人所共知，而现

2、在，发展和生存危机摆在 了农行人面前，别无他途，只有充分发现、挖掘现有人才，科学 合理地安排、布置、使用现有人才，强有力地提高农行的核心竞 争力，农行才能在即将展开的新一轮金融激烈竞争当中占据一席 之地。前两年，农行在分流裁员的喊声当中，一些农行培养出来 的人才，趁此机会外流到他行，成为了他行的业务骨干，农行戏 剧性地成为了金融人才培养基地，而农行却没得到这些人才所带 来的更大的实惠。2004年，农行改革比较他行较为平静，人员分流对于各行来说，也没有他行压力大，但农行股改时间表已定在2007年，改革浪潮必然来临。当前农行人力资源方面的困境在于：36岁以上员工占总人数的 50%以上，36岁至45

3、岁员工也占了 50% 以上。从某种角度来说，他们是当前基层农行的业务中坚。 但是， 这部分员工不仅年龄偏大，尤其是在民族地区的这类员工，学历 也不高，知识结构单一、复合素质欠缺，论知识没有优势，论年 龄没有优势，并且在学习和接受新事物上相对吃力，尤其是后勤 保障人员，基本上没接受过其它业务的培训和学习，因此在总体上产生了一些困境。而一个人才的养成，需要个人内在素质的具 备，需要实际工作的实践锻炼，需要勇挑担子的勇气和信心，需 要持久学习力和较强的执行力，需要组织的精心培养和扶持等 等，农行目前的形势是新人进得少， 人才大都是在各个岗位上长 期锻炼而养成。从中国金融和国际接轨的趋势上看，现代银行

4、先进的管理模 式和科技成果的运用，都表明了银行核心竞争力的增长，重要的一点是要看银行的各个领域人才优势是否具备，包括一线人员的基本素质和业务技能，管理者的思维方式和工作效率，以及全员的综合创新能力。中银香港集团重组后，极为重视吸引优秀人才 及加强人才培训，人力资源部根据业务策略的需要，制定了包括 前钱销售、财务策划师（CFP）培养、客户服务培训、提高授信人员专业能力以及管理人员合规培训等计划。从这些做法看来， 农行可借鉴的经验不少，而且，要生存、要发展，唯有培养人才、 使用人才，尤其是新形势下农行的营销人才，十分紧缺，农行要 尽快培训一支既懂市场又懂业务和技术，而且又善于交际和攻关 的高素质、

5、复合型人才。树立科学的人才观俗话说：“三百年出一戏子。”也就是说一个浑身细胞都是 戏的演员三百年才出一个， 一个全面型的人才本身极为难得， 从 人才分类来看，大致有：学习型、研究型、专家型、务实型和开 拓型的人才。因此在人才问题上要牢固树立人才资源是第一资 源、人人都可以成才和以人为本的观念， 要树立有较高知识水平、 有较强创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验和一技之长的实 用人才都是人才的观念；要坚持德才兼备原则，把品德、知识、 能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不 唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。同时也要通过多种途 径培养人才，根据每个人的特点和培养目标， 制定不同

6、的培养计 划，重视在岗培训和自学成才。以人为本创新人才工作机制对于农行来讲，人才是经营管理过程中最为宝贵的财富，是 支持银行持续发展的源泉和动力， 而人才的类型多种多样，有的有一技之长甚至业务技术高超，但理论水平和组织协调能力不 足，有的组织协调能力很强，但业务技术和理论水平又欠缺，这 些都不能说不是人才，也并不是说非要提拔到领导岗位才算是重 视人才。人才是发展的核心要件，同时也是最为复杂、不可捉摸 的动态因素，人才需要高度艺术的协调技能的管理，需要一个充分发挥能力和潜力的氛围和平台，农行要通过完善激励机制、改 善鼓励措施，正确处理人才的提拔和使用关系，创造有利于人才 快速成长的各种条件。人尽

7、其才、才尽其用局面的形成有赖于人才工作机制的创新， 鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业良好氛 围形成的关键也在于人才工作机制的创新。其一是完善培养人才机制，人才结构要和各行履行职能的需要相适应，这是着力点， 重点培养学习能力、实践能力，提高创新能力，建立持续性、深 层次、研讨式的培训制度，确保各类人才具有领先的知识、活跃 的思维、敏锐的洞察力和超前的意识； 其二是打破旧有用人机制， 依据科学的岗位分类，制定出定岗、定员、定责、定薪的试行办 法，有公开、公平、公正的竞争平台；其三是用新的有效的激励 机制来充分调动各个岗位的人才工作的积极性、主动性和创建 性，用事业留人、情感留人和适当待遇留人，吸引并留住更多优 秀人才，确保“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标” 的经营策略得以实现；其四是建立科学的人才考核评价机制， 按照德才兼备原则，从职位划分界定，设计科学、合理的考核指标 体系和评价标准，改进考核评价方法，建立以业绩为主要依据、 由品德、知识、能力等多要素构成的干部人才考评机制，保证最 优秀的员工和管理者留在重要部门、重要岗位；其五是加大人才交流力度和岗位轮换工作，“树挪死，人挪活”，人才的合理交流和才能发挥，很可能给一个行带来数年的经营活力；其六是遵 循人才资源开发规律，改革落