某公司企业绩效管理研究--

1、附件三：附件三：南昌大学NANCHANG UNIVERSITY自学考试本科论文题 目：_ 某公司企业绩效管理研究_学 院：_系_专 业：_工商企业管理_准考证号：_XXXX_学生姓名：_XXXX_ _ 指导教师： _文老师_起讫日期：2013 年 8 月 1 日至 2013 年 10 月 15 日 摘摘 要：要：在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容。企业要留住人才，因此，企业在进行薪酬体系设计时应建立起一个对内相对公平。本文以某企业的实际情况为背景，通过分析企业现有薪酬体系存在的问题，利用人力资源管理中薪酬设计的相关理论，对该企业进行薪酬体系设计。本文重点探讨了企业岗位评价的具体

2、操作方法并对企业薪酬构成进行了设计。首先，根据企业的发展阶段和发展战略，制订公司的薪酬策略；通过工作分析和岗位评价重新划分企业职能等级，确定岗位工资，确保薪酬方案具有内部公平性；通过薪酬调查，了解外部薪酬水平，增强企业市场竞争力；通过计件工资、岗位绩效工资、奖金等薪酬构成的设计，使员工的薪资与公司效益和个人业绩挂钩，提高员工的工作积极性；通过试行后的修订，使薪酬方案在实施过程中不断得到完善。Abstract: Compensation management is very important content in the modern enterprise management of huma

3、n resource, Enterprises must provide competitive salary if they want to retain talent. The harmonious impetus of enterprise salary system design drive from the true embodiment of its fairness. Therefore, enterprises should establish a system design which is a relatively fair one that are internal an

4、d external competitive salary system. This paper that is based on the actual situation of an enterprise, through the analysis of the problems in the system of current existing salary system and utilize the relevant theories of human resources management. Then make a salary system design for the ente

5、rprise.This article focuses on the specific methods in operation of corporate job evaluation and design composition of salary. First, according to the development stage and developing strategies of the company ,it design the companys compensation strategy; through job analysis and job evaluation fun

6、ctions re-classified business classes, job wages, to ensure the remuneration package with internal equity; through salary surveys to know the external pay levels then enhance competitiveness; by the design of piece rate, job performance pay, bonuses and other compensation consisting, to link employe

7、e pay ,company benefits, and individual performance ,then improve the staff motivation; by the amendments after trial ,then make the salary design keeping improving in the implementation.目目 录录一、引言.1二、国内外薪酬理论研究综述.1（一）薪酬体系理论概述.1（二）薪酬体系设计的理论基础.2三、设计薪酬体系的原则和基本目标.2（一）薪酬体系设计的原则.3（二）薪酬体系设计的基本目标.3四、某企业薪酬体系现

8、状及分析.3（一）某企业现状.31、企业简介 .42、企业组织结构 .43、企业战略目标 .4（二）某企业人力资源现状.51、人员构成 .52、年龄构成 .53、工龄构成 .64、学历构成 .6（三）某企业薪酬体系现状.71、薪酬管理现状 .72、薪酬构成现状 .73、薪酬现状调查 .8（四）某企业现有薪酬体系存在的问题.91、缺乏岗位评价 .92、薪酬分配制度不合理 .93、薪酬构成设计不足 .10五、某企业薪酬体系设计.11（一）薪酬体系设计的流程.11（二）薪酬体系设计的主要过程及方法.111、明确企业经营战略与人力资源战略 .112、工作分析 .123、岗位评价 .124、薪酬调查 .

9、125、薪酬策略 .136、薪酬构成 .13（三）新方案的实施步骤.16六、结论.17参考文献.17致谢.17一、引言一、引言在自由竞争市场经济条件下，引发了经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战，现代企业薪酬管理就是要求企业能恰当处理利润积累和薪酬分配的关系；建立客观、公正

10、、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。因此本文将以某企业为例，结合企业薪酬体系的现状，从企业的战略、工作分析、岗位评价、薪酬策略制定、薪酬结构设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。二、国内外薪酬理论研究综述二、国内外薪酬理论研究综述（一）薪酬体系理论概述（一）薪酬体系理论概述薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。直接薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、加班工资、佣金、利润分红等；间接薪酬包括社会保险、带薪休假、住房资助等。薪酬不能等同于工资和报酬。概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及

11、福利补贴。岗位工资只是薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。现实中一些企业在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资、报酬概念混为一谈，这样将影响企业的发展。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技

12、术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。（二）薪酬体系设计的理论基础（二）薪酬体系设计的理论基础激励理论认为在行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。企业要发展就离不开激励，在激励的运用过程中，往往只注重正激励而忽视了负激励，导致员工偷懒和激励贬值，正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理，企业应正确运用负激励，以达到企业发展和职工利益双赢的局面。三、设计薪酬体系的原则和基本目标三、设计薪酬体系的原则和基本目标（一）薪酬体系设计

13、的原则（一）薪酬体系设计的原则企业薪酬体系设计要遵守国家法律、法规和政策规定，对内公平合理，体现激励作用，通过建立科学合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和提高员工的绩效，进而提高整个企业的绩效，充分实现企业的经营目标。因而薪酬体系的设计必须坚持如下的原则：第一，合法性原则。合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最基本原则，薪酬制度的设计也不外如此。第二，战略导向原则。企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制。使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。第三，公平性原则。企业薪酬的公平性应体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面，因此企业追求的应该是相对公平。第四，外部竞争性原则。高薪收入对优秀人

14、才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。第五，经济性原则。薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内。第六，激励有效性原则。薪酬设计时设计不同的薪酬级别，对工作积极负责、业务水平高的员工可以适当提高酬级，而对于业绩差却不思进取的员工可以通过降低酬级的办法给予警告，达到通过薪酬激励员工的目的。（二）薪酬体系设计的基本目标（二）薪酬体系设计的基本目标薪酬是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。在现代人力资源管理中

15、，科学有效的薪酬体系已经成为员工职业行为的推动力，成为企业的一种无形资产。在实施裁员分流以后，应当重新审视我们的薪酬构架，把“留人”作为薪酬战略的重点。为此，薪酬体系构建的基本目标应定位在以下四点：第一，吸引和保留企业核心员工；第二，激励员工，调动员工的工作积极性；第三，激发出员工的潜力，服务企业，达到企业和员工双赢；第四，薪酬体系对内公平，对外具有一定的竞争力。四、某企业薪酬体系现状及分析四、某企业薪酬体系现状及分析（一）某企业现状（一）某企业现状1、企业简介该企业位于广东省广州市，现有员工 1000 多人成立于 1993 年 10 月，注册资金 1.4 亿，资产总值 5.35 亿元，201

16、0 年业务规模达到 10 亿元。2009 年，公司取得通信工程施工总承包壹级资质以及高新技术企业认定，同时还是通信专业委员会主任单位之一。公司已建成网络化服务体系，能为客户提供一体化的服务，尤其在无线工程和维护领域拥有强有力的竞争实力。十几年来走过的历程，在通信服务行业的澎湃浪潮中，力战风和雨，由一叶扁舟不断壮大成为一艘远航的巨轮。公司始终坚持着“以先进技术为支撑，为客户提供诚信的优质服务；关注客户需求，为客户创造价值”的经营理念。在竭诚服务客户的同时，不断完善与发展自身的技术水平与服务质量。如今已发展成为广东乃至全国最具知名度的通信网络建设业务解决方案提供商之一。为了不断地创新及超越，企业在

17、大力引进高技术人才的同时还与广东省邮电学院、广东省电信、爱立信、华为、中兴等多个科研院校建立广泛的合作交流。2、企业组织结构通过近年的创业与发展，为适应市场的不断变化，企业经历了几次变革，组织架构也发生了巨大的变化。图图 1 1 企业组织结构图企业组织结构图3、企业战略目标 企业秉承“诚信双赢”和“长期战略合作”的营销理念，追求长期可持续发展。实施品牌经营战略，引进高技术人才，不断提升市场占有率、品牌知名度，成为全国著名通信服务商品牌。（二）某企业人力资源现状（二）某企业人力资源现状根据企业人力资源信息表及相关资料，按照人员构成、年龄、工龄和学历对企业人员进行分类分析。 （数据截止日期为 20

18、13 年 2 月 31 日）1、人员构成目前企业现有员工总计 1556 人，高层管理人员（包括总经理、副总经理）8 人，中层管理人员（包括部门经理、副经理、分公司总经理、副总经理）54人，基层管理人员（包括部门主管、分公司部门经理、项目经理）212 人，工人员 1292 人（包括工程师、施工人员、专业技人员、后勤服务人员等） 。人员构成具体情况见图 2：图图 2 2 人员构成比例图人员构成比例图2、年龄构成企业各年龄段员工所占比例：图图 3 3 员工年龄比例图员工年龄比例图从图 3 可以看出，企业人员主要集中在 20-35 岁年龄段，占员工总数的 70%，人员结构年轻，蓬勃向上，富有朝气。因此

19、，如何用好这支年轻的队伍，挖掘出他们的潜能，是企业应重视的问题。3、学历构成企业员工学历分布情况：表表 1 1 企业员工学历情况分布企业员工学历情况分布学历高中/职高以下中专/技校大专本科及以上人数（人）152142795467企业不同学历员工所占比例：图图 4 4 员工学历比例图员工学历比例图企业人员学历主要是大专，占 51%，本科及以上学历占 30%，可见企业员工的学历层次较好。企业可以考虑适当引进高学历人才充实员工队伍，同时加强培训措施，提高员工的整体素质，以满足企业不断发展所需的人才。（三）某企业薪酬体系现状（三）某企业薪酬体系现状1、薪酬管理现状目前，企业发放的薪酬总额按员工类型分：

20、一部分是项目成员薪酬，一部分是行政人员薪酬。项目成员薪酬的主要组成部分为提成绩效工资。行政人员薪酬由企业人资科依照企业行政人员的薪酬构成和分配方法将工资分配给员工，主要采用岗位工资制。2、薪酬构成现状（1）项目人员薪酬主要由岗位工资、计量绩效工资、各种津贴、年终奖金。在企业原有的薪酬体系中，月岗位工资由企业内部规定。各种津贴主要包括加班工资、通信费补贴、交通费补贴等。年终奖金主要由企业高层领导根据本年度的效益情况，按岗位等级决定所给金额。福利主要包括五险、食宿资助等1、岗位基本工资是按每人岗位套上固定工资，是跟据每人岗位升降的工资，可以激励上进员工。2、计量绩效工资计量绩效工资资=产品产量*计

21、件单价。计件单价基本按单个项目的工作内容来计算。3、工龄工资工龄工资的设定主要是为了留住老员工，在企业工作半年之内的为 30 元，半年至两年的为 60 元，两年以上的为 90 元。可见对于新来的员工和老员工来说一个月的最高差额也就是 60 元，如此的工龄工资根本起不到留住熟练工的目的，对企业来说效益也不大，反而是增加了大量的成本。（2）行政人员薪酬行政人员薪酬主要由岗位工资、各种津贴、年终奖金和福利组成。在企业原有的薪酬体系中，月岗位工资由企业内部规定。企业现有岗位工资等级基本有 8 级，主要有总经理、副总经理、部长/副总监、工程师、部门经理、项目经理/主任助理、办事员。各种津贴主要包括加班工

22、资、通信费补贴、交通费补贴等。年终奖金主要由企业高层领导根据本年度的效益情况，按岗位等级决定所给金额。福利主要包括五险、食宿资助等。3、薪酬现状调查为了对企业薪酬体系进行设计，了解企业目前薪酬管理中存在的问题，了解员工在薪酬方面的真实想法并从中吸取好的建议，更好地促进企业发展、满足员工的需求，问卷当场填写问卷采用自由记录方式，要求员工积极支持，本着认真、负责和客观的态度完成问卷。几个主要问题的调查结果如下所示：（1）有关公平的问题在自我公平方面，员工不满意率占 26%，内部公平方面，不满意率占28%，与自我公平感相差不多。但在外部公平方面，不满意率上升到 32%。从这些数据分析员工的不满意程度

23、增加很大，说明企业目前的薪酬体系满意度低，薪酬水平对员工缺少吸引力。（2）有关激励的问题问卷中“你认为如果工作努力/懈怠对晋升有影响吗？”这个选项的调查结果见图5图图5 5 有关企业薪酬对员工晋升影响的调查结果有关企业薪酬对员工晋升影响的调查结果从有关激励的问题中分析可以看出，大比例的员工认为工作努力或者懈怠与晋升、收入没有太大的关系。这说明在企业中干好干坏一个样，企业目前实施的薪酬制度缺乏激励性。另一方面，在面谈中员工提到企业薪酬管理透明度低，员工心理上感受薪酬是非公平的，这同样弱化了薪酬的激励功能。（3）有关薪酬调整问题问卷中“你在公司工作期间，得到过多少次加薪？”的选项，选择“两次以上（

24、包括两次） ”的占 10%，选择“一次”的占 36%，选择“一次也没有”的占 54%，由此可见，企业薪酬调整机会少，使得企业薪酬赶不上市场的变化，缺乏外部竞争性。（四）某企业现有薪酬体系存在的问题（四）某企业现有薪酬体系存在的问题1、缺乏岗位评价企业一直以来就没有岗位说明书，没有系统地对岗位进行过评价和确定规范性文件，缺乏各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担职务所需的资格条件等系统的分析和研究。企业原有的职位等级划分没有经过科学合理的岗位评价环节，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在内部比较中失去公平感，造成心理失衡。2、

25、薪酬分配制度不合理（1）项目薪酬总额的核定不科学 企业没有从战略的角度适当的分配给项目合理的薪酬总额。项目薪酬中的计件工资是按照项目的利润的方法来计算的，即每安装一件成品支付一定数额的工资，虽然这种分配方法操作简单、核算简便，在一定程度不同的项目利润不同，做成安装相同的东西但不同项目的提成又不同，使员工收入有差距。（2）薪酬制度激励效果不佳首先，企业在薪酬政策的制定上缺乏市场意识，缺乏薪酬的市场调查，对同行业、同地区的薪酬水平不了解，企业的多数员工对薪酬激励作用的不满意度高，员工对企业的忠诚度低，离职率高。其次，企业实行基于岗位的薪酬体系，采用同工同酬的分配原则，每个月工资基本固定，忽视了按能

26、取酬的原则，员工干多干少一个样致使薪酬起不到激励作用。特别是管理岗位，没有硬性的考核指标，导致员工工作绩效优差不同但工资水平差距不大，甚至相同,缺少激励作用。3、薪酬构成设计不足（1）车间人员薪酬构成方面集体计件缺乏公平性。车间计件工资为集体计件， “大锅饭”现象依然存在，使熟练工的积极性受到打击。缺乏对员工的绩效考评。员工的质量奖和奖惩与员工的工作表现没有直接的联系。工龄工资设置不合理。企业设定的工龄工资没有理论依据，没有考虑企业的实际情况，其价值未能充分发挥。其弊端主要是在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距。队长费每月固定，队长管理的好管理的不好都一个样，对其缺乏激励作用。（2）行政人

27、员薪酬构成方面岗位工资执行混乱。一般来说，企业中不同的岗位由于其技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等具体情况不同，宜采用不同的薪酬制度。没有落实到位。比如轮岗后岗位工资没有相应的调整，仍保持不变，还是支付原岗位的报酬，工资制度与岗位性质的结合度不够。未设置工龄工资。工龄工资体现了企业对员工的重视，是对老员工多年来对企业发展做出贡献的肯定。而企业职工，感到自身被企业重视，充分体现自身价值，得到企业认可，这样可充分调动员工的工作积极性与主观能动性，对于新进员工所起的带头模范作用将大大超过了枯燥的培训与说教。如此可吸引更多的新手从事并坚守这一岗位。缺乏明确调整薪酬的机制。员工薪酬的调整机会很

28、少，让表现优秀的员工积极性受到打击。五、某企业薪酬体系设计（一）薪酬体系设计的流程（一）薪酬体系设计的流程要制定出合理公正的企业薪酬制度，需要有一套适当的设计流程，以确保薪酬制度制定的客观、科学性。（二）薪酬体系设计的主要过程及方法（二）薪酬体系设计的主要过程及方法1、明确企业经营战略与人力资源战略企业在不同的发展阶段适合不同的薪酬制度，因此企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶段发展，并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。首先，分析企业的发展阶段。该企业目前在同行业竞争中处于领先地位，定企业目前正处于快速成长期。在此阶段，企业的岗位职责划分越来越明确，企业逐渐进入规范

29、化管理阶段，岗位薪酬体系应是企业的最佳选择。另一方面，伴随着企业的快速发展，为了获取优秀人才，薪酬的外部竞争性显得尤为重要。最后，分析企业人力资源战略。注重帮助员工提升工作绩效和个人能力，因此企业的薪酬设计必须充分考虑薪酬的激励效果，使新的薪酬体系能保持薪酬激励的有效性和持久性，充分发挥员工的积极性和创造性。通过以上的分析，企业决定采用多种薪酬模式相结合的原则。根据不同的岗位性质，采取不同的薪酬模式，比如对一线员工，主要以生活型薪酬体系结合计件的工资计量形式、绩效、工龄等工资项目的薪酬模式；对管理人员以及办事员，主要以岗位工资制为主，同时结合基于生活需要、技能、绩效、工龄和市场的薪酬模式；对于

30、技术人员，主要依据员工的技能水平来确定薪酬标准，采用基于技能的薪酬模式为主，其他薪酬模式为辅的模式；对于营销人员，主要采用以生活型薪酬体系为基础，结合员工开拓市场的能力来确定薪酬标准的模式；对于稀缺性人才（比如：高级资深专员、顾问等） ，采用基于市场的薪酬模式为主，其他薪酬模式为辅的方式。2、工作分析工作分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并进行科学系统的描述和规范化记录的过程。首先，配合企业的经营战略对现有的职位进行再设计，完善组织架构。其次，制定工作分析的实施计划，主要包括工作分析所欲收集的信息、参与者、信息采集的方法、信息量

31、化的方法等。（1）工作分析参与者结合企业的实际情况，工作分析的参与人员由人资科、各部门主管、在职人员组成。（2）工作分析信息采集的方法考虑到各信息采集方法的特点为了使增强采集的有效性、降低采集的成本，决定对不同的岗位采用不同的信息采集方式。（3）工作分析信息量化的方法为了决定企业内部的薪酬水平和薪酬关系，必须对前面收集的信息进行量化处理。为了控制成本以及考虑到可操作性等问题，企业决定采用职务分析问卷法。3、岗位评价岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值，是确保薪酬方案达成内部公平性的重要手段，它有两个目的：一是比较企业内部各工作的相对重要性，排列出岗位等级序列；二是为进

32、行薪酬调查建立统一的岗位评估标准。岗位评价方法有排序法、分类法，要素比较法和要素计点法。结合企业的战略和人力资源战略，为了反映出企业对优秀人才的需要，强调企业认为有价值的要素，决定采用要素计点法。步骤一，选取合适的报酬要素，并加以定义。包括监督责任、技能、知识、努力程度、工作条件、沟通、决策。步骤二，确定不同报酬要素在岗位评价体系中所占的“权重” 。步骤三，对每一报酬要素的各种程度和水平加以界定。步骤四，运用这些报酬要素来评价每一岗位。步骤五，将所有被评价岗位按点数高低排序，建立职位等级结构4 4、薪酬调查、薪酬调查薪酬调查是指企业应用各种手段，搜集区域内同行业企业尤其是竞争对手的薪酬策略、薪

33、酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及变化情况。薪酬调查的目地在于解决薪酬的对外竞争力问题。企业可以通过多种渠道获得外部薪酬的相关信息，常见的方法有：（1）外部公开信息查询。可查询政府及有关人力资源机构定期发布的人力资源相关数据，这些数据对企业来说具有一定的参考价值。（2）外部数据购买。向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据。（3）招聘时采用问卷的调查及面谈法。通过这种形式大致了解外部人力资源市场价格状况。5、薪酬策略薪酬策略是企业在薪酬上所采取的方针策略。主要包括薪酬水平策略，薪酬结构策略，薪酬支付策略以及薪酬调整策略等各方面。综合上面的一系列分析，企业的薪酬策略如下说明：（1）企业倡导的分配理念是按劳

34、分配原则。（2）行政人员采用岗位绩效工资制。本质上说就是将员工根据岗位价值划分为不同的职级，确定出相应的岗位工资。再根据员工的绩效考核综合评定员工工资。（3）企业薪酬水平策略采用市场领先策略。目前企业正处于市场扩张期，有很多市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切。采用市场领先策略有利于增强企业的外部竞争性。（4）企业薪酬构成策略。项目人员采用弹性薪酬模式；行政人员采用折中薪酬模式。6、薪酬构成企业的工资福利总额与企业经济效益挂钩，由企业人事部门和财务部门参考当年经营目标计划预案的基础上完成、 ，并提交总经理审批。薪酬总额=上一年度收入*百分比例。 （百分比例由企业高层管理者商议决定）计件工资

35、(一) 计件工资是按照数量和预先规定的计件单价来计算劳量。(二) 首先，为了能直接、准确地反映劳动者付出的劳动量，反映出不同劳动者之间的劳动差别，增强员工的公平感，提高生产的积极性，确保产量。企业决定计件工资采用个人计件的方式核算。(三) 再次，现有的计件单价是在企业成立初确定出来的，随着企业内外部环境的变化，企业因在市场调查的基础上，结合企业的薪酬策略，根据熟练工的生产效率重新制定各计件单价标准。计天工资计天工资是一种按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付工资的形式。完全的计件工资使员工对于收入预期不稳定，特别是在公司产能受到限制时，员工不能得到基本工资的保证，对企业的忠诚度降低，导致

36、员工不稳定。因此，企业决定将计件工资制与计时工资结合运用，这样能很好的平衡员工的积极性与稳定性。其次，规定计时类型。绩效工资 为了体现客观公正，推动员工之间的竞争，提高员工的综合素质，以此来推动企业提升业绩，树立品牌。绩效工资是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是基于对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。在实际应用中，绩效工资的考核方法有以下两种：绩效工资只与个人绩效有关；绩效工资与部门及个人绩效有关。考虑到项目的计件工资采用的是个人计件，这样虽然有利于增强员工的积极性，但是员工的团队意识将淡化因此企业将实行绩效工资与部门及个人绩效挂钩。绩效工资计量标准如下规定：

37、采用总额控制法。总额控制法即控制车间的绩效工资总额，绩效工资与车间的考核结果挂钩。比如项目员工绩效工资计算过程如下，部门绩效工资总和=所有一线操作工当月工资总和*35%*部门绩效考核系数员工绩效工资=部门绩效工资总和/部门人员数*个人绩效考核系数工龄工资员工到新的企业工作，随着对企业情况的不断熟悉和各项操作的逐渐精通，贡献不断增大，但是员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业决定制定“抛物线”工龄工资政策。实施办法如下：员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工在非本企业的工作年数；二是企业工龄，即员工为企业工作的年数。员工工龄

38、工资=社会工龄工资+企业工龄工资全勤奖奖项类型：月度全勤奖、年度全勤奖计量标准：月度全勤奖为 20 元，年度全勤奖为 200 元；当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，给予月度全勤奖当月无论请事假或病假（不计时） ，均扣除本月 100%全勤奖。当月旷工一次即扣除 100%全勤奖。福利社会保险：为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险。（2）行政人员薪酬构成岗位绩效工资岗位绩效工资是指任职者在正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。岗位绩效工资由基本工资、绩效工资组成。企基本工资：绩效工资：绩效考核采用月度考核。工龄工资工龄工资的实施办法按照项目人员薪酬构成中的工龄工资的实施办法执行。津贴津贴是企业对员工在特定劳动条件或工作环境下的特殊劳动给予的合理报酬，公司设立了交通、通讯、加班、出差等补贴。奖金奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。企业原来设置了年终奖，为了激励员工或团队在公司经营活动中做出突出成绩，企业增设