2011年度培训计划编制实施方案

1、2011年度培训计划编制实施方案编制：办公室审核：批准：一、2011年度培训总体思路二、2011年度培训计划标志原则三、员工培训群体划分四、组织机构设置五、年度培训计划编制工作流程六、工作推进计划七、相关工作说明与要求八、费用预算九、附件根据公司业务发展需要及公司质量管理体系的相关要求，切实做好2011年的员工培训与开发工作，不断提升员工的岗位胜任能力，促进和保障公司各项业务年度战略目标 的实现的需要，特对2011年员工培训与开发工作进行统一安排， 请各部门认真配合做好 2011年培训计划编制的各项工作。一、2011年度培训总体思路以“快乐、学习、共享、成长”作为威彳t公司2011年度员工培训

2、与开发的基本策略， 以“职位要求”和“员工发展”为中心，以新颖适用的培训内容、实战贴切的业务案例、 灵活多样的培训方式、严格规范的培训过程管理，对员工进行知识、技能、意愿、观念、 心理五个层次的培训与培养，从管理层、技术层、作业层、营销层四个层面，培养员工 接受与理解任务的能力、独立完成业务工作的能力、团队协作的能力、持续改善的能力、 总结与提高的能力、领导与组织团队的能力，建立起一支爱岗敬业、训练有素、专业配 套、结构合理、梯次发展、能适应和满足威德公司发展战略需要的员工队伍，进一步提 高员工综合素质与专业技能操作水平，提高公司的人力资源核心竞争力，为2011年度公 司各项经营指标的实现提供

3、人才智力支持。二、2011年度培训计划编制原则1、年度培训计划要与公司业务发展方向、年度经营目标保持一致，“以市场为导向，以顾客为关注焦点”，战略导向；2、年度培训计划的编制要与公司发展实力、 经济基础相结合，急用先学，量力而行；3、年度培训计划的编制要与公司各业务生产经营状况相结合，缺什么补什么，势时 而动；4、年度培训计划的编制要与公司人力资源结构及其优化调整趋势相结合，方向明确；5、年度培训计划的编制要与公司各支队伍的系统性培养相结合，有效进行员工群体分层分类划分，全员培训与重点培养相结合，提高培训内容的针对性；6、年度培训计划的编制要与公司的人才引进工作相结合，内部培训与外部招聘相结合

4、；7、年度培训计划的编制要与员工自己的个人素质、潜力、职业发展规划相结合；8、年度培训计划的编制要坚持理论与实践相结合、组织培训与自我学习相结合的原 则，采用多种多样、适用的培训与学习方式。除要对本部门员工进行培训规划9、年度培训计划的编制要以部门业务职责为依据，外，同时要对业务范围公司其他相关人员的培训做出规划三、员工培训群体划分按照职类不同，将威德员工队伍划分为管理层、技术层、作业层、营销层四个类别， 每个类别又可根据其业务特点进行细致的划分。尤其需要指出的是管理层，分为高层、 中层、基层管理者，需要具备知识（行业知识 /专业知识/管理知识）、能力（核心能力/ 专业能力）、职业素养等相关能

5、力素质要求，在我们所划分的管理层，主要是培养管理知 识和能力（领导力能力），具体的业务与行业专业内容则放在各业务层去培养，其他职类 层人员则主要是专业知识和专业能力的培养。序 号类别主要职责任务描述群体划分2009年重点提升内 容1管 理 层高 层对公司各项经营与管理决策 的正确性、公司经营效益、管 理效率、团队建设等承担直接 责任主要是指高级经理/副总经理/ 总经理等管理人员需要进行需求调查中 层各项政策、制度、决策、指令 的监督者，掌控价值链运营的 某个环节，是各项资源的协调 者与整合者，员工队伍培养者主要是指部门部长/经理/经理 助理等管理人员需要进行需求调查基 层各项政策、制度、决策、

6、指令 的控制者与反馈者，掌控价值 链某环节某个具体业务或项 目，带领团队去完成某个具体 工作主要是指课长/主管/线长/班 长等管理人员需要进行需求调查2技木层对公司各项产品、技术在行业 中的先进性与市场性能表现 等承担直接责任主要是指研发、工2、工装、 测试、试验等系统的员工需要进行需求调查3作业层对公司各项产品采购、生产、 质检等环节的计划、质量、成 本、交期、安全等承担直接责任主要指质量管理、采购系统员 工，生产制造系统的操作工以 及辅助人员需要进行需求调查4市场层对公司各项产品的品牌声誉、 客户满意度、市场占有率等承 担直接责任主要指从事市场一线、配件、 售后服务、销售管理、市场管 理、

7、品牌管理等工作的员工需要进行需求调查5专业层对为各业务单位提供的专业 管理人才、资讯与参谋等资源 的支持，以及管理服务的质量 与安全承担直接责任主要指从事战略规划、人力资 源、计划统计、文秘策划、公 关传播、IT、法律事务、金融 财务、证券审计、工程规划、 党工团、后勤保障等工作的行 政系统员工需要进行需求调查四、组织机构设置1、公司年度培训计划编制领导小组组长:副组长: 成员：职 责：负责2009年度培训计划编制实施方案的审批；负责2009年度培训计划编制工作的过程领导、协调、监督和检查；负责2009年度培训计划编制工作各项费用预算的审批及相关问题的决策；负责2009年度培训计划实施方案的审

8、批，编制过程的评价及人员激励审批。2、公司年度培训计划编制工作小组组长：副组长：成员：职 责：负责2009年度培训计划编制实施方案的编制、报批、下发；负责2009年度培训计划编制的实施过程指导调度与结果评价激励；负责2009年度培训计划编制过程中相关费用的使用、控制与报批；负责公司2009年度培训计划的总体编制与报批，工作人员绩效评价与激励建 议；负责公司中高层管理人员培训需求项目的调查、确认以及培训项目计划的编制；负责公司培训满意度调查的组织实施与结果分析。3、各部门年度培训计划编制工作小组组长：部门最高主管副组长：部门培训管理员成 员：各课室课长/主管，以及业务骨干人员职 责：负责本部门2

9、009年度培训计划编制的组织实施与过程监控；负责及时向公司工作小组汇报本部门年度培训计划编制进展情况；负责本部门2009年度培训需求的调查确定与培训项目计划的汇总、编制、上五、年度培训计划编制工作流程200浒度培训计划编制流程部门工作小组22分析部门09年经营任 务、岗位要求、员工 结构层次等内容，调 查并确定各群体员工培训需求项目征求各部门 修订意见7根据公司年度培 训计划实施方 案。编制确定部 门年度培训计划 实施方案公司工作小组R11起草年度培训计划编制实施方案1r 3.，分析汇总各部门年 度培训项目需求计 划，编制09年公司 培训计划草案R25根据修改意见修匚订09年公司培训计划实施方

10、案6-下发执行将各部门年度培 训计划实施方案 备案，实施中监 督和提供支持公司领导小组11.2312.1012.1512.2012.2809年全年1、HR编制2009年培训计划编制实施方案，确定09年员工培训与开发的总体思 路，明确2009年度培训计划编制的原则、内容提纲、职责分工与相关要求，公司领导审 批后下发各部门推进落实。2、各部门以2009年培训计划编制实施方案 中的需求调查工具（也可以自主设计 问卷），结合部门2009年度业务发展规划与重点工作、2008年业务漏洞、岗位能力素质 要求、员工工作绩效、员工素质能力现状、员工职业发展等方面，调查、分析、确定各 个群体的培训需求项目，召开部

11、门培训需求沟通及分析会议（部长组织、HR参加），汇总编制2009年度部门员工培训项目需求计划,经部门领导签字确认后，报 HR汇总。3、HR分析、汇总各部门的培训项目需求计划，在分析公司培训体系与员工队伍建 设现状的基础上，编制公司2009年培训计划实施方案（草案）»,明确公司培训与开发 业务在培训组织建设、培训制度建设、职位体系建设、职位任职资格与胜任能力建设、 培训软资源整合与开发、培训硬件资源配置、培训资金预算、培训理念与文化传播等方 面工作计划，以保证公司级与部门级培训项目计划的有效实施。4、各部门对HR编制的2009年培训计划实施方案（草案）进行审议，提出修改意见和建议，HR

12、进一步修订和完善后报公司领导审批。5、根据公司下发的2009年培训计划实施方案以及各部门实际情况，各部门对部 门培训管理组织、资源、运营等现状进行分析和计划，提出部门2009年培训计划实施方案，并报HR备案，HR将对各部门进行资源支持、培训实施过程监控以及评价激励。 六、工作推进计划序 号工作项目项目内容责任部 门责任人完成时间109年度培训计划编 制实施方案编制07年度培训计划编制实施方 案，对07年培训计划的编制过程 进行相关说明与要求HRJim11.23209年度培训计划编 制实施方案培训H越09年培训计划编制工作对各部 门进行培训和沟通HRJim11.253部门培训需求调查 沟通会议根

13、据该方案的要求，各部门主管领导向部门员工沟通 09年部门主要， 作目标及工作重点，商讨确定部门09年培训需求调查的思路、程序与 方法，达成共识后分头组织实施各部门部门主管领导11.284部门培训需求调查 分析会议各部门分别召开部门培训需求调查 分析会议，对部门培训项目需求计 划初稿进行评审和分析，形成部门 培训需求项目计划汇总表各部门部门主管领导12.105各部门培训需求项 目分析、汇总对各部门提报培训需求项目计划进行汇总、分析，编制公司 09年培训项目需求计划汇总表HRJim12.155各部门培训需求项 目分析、汇总对各部门提报培训需求项目计划进行汇总、分析，编制公司 09年培训项目需求计划

14、汇总表HRJim12.156编制公司09年度培 训计划实施方案（草 案）在各部门进行培训需求调查的问时，HR分析思考并编制公司 09年度 培训与开发业务推进实施方案，在 公司培训项目需求计划汇总表编制后，少步补充修订完成公司2009年度培训计划实施方案（草案）HRJim12.157征求意见根据公司2009年度培训计划实施 方案（草案）进行会签，提出有针 对性的意见和建议各部门部门主管领导12.188公司2009年度培 训计划实施方案审根据征求意见，进一步修订草案， 形成公司2009年度培训计划实施HRJim12.20序 号工作项目项目内容责任部 门责任人完成时间批下发方案，报领导批准后下发实施

15、9部门2009年度培 训计划实施方案编 制上报以公司2009年度培训计划实施方 案为依据，编制部门年度培训计 划实施方案，部门主管领导审批后 报HR备案和监控HRJim12.2510年度培训计划实施 过程管理做好年度培训计划、月度培训计划、 周度培训计划、日培训计划执行的 滚动管理，做好各部门培训计划完 成情况的控制与评价激励HRJim2009年全 年七、相关工作说明与要求1、为加强2009年度培训计划编制的针对性，将公司人员分为五大职类群体，并将 管理层、技术层、作业层、市场层与专业层员工进一步细分。例如作业层分生产制造系 统、质量管理系统、采购系统三个类别，制造系统又可细分为车间课长/线长

16、/班组长、操作工、其他管辅人员，一线工人又可细分为见习工、初级工、中级工、高级工、技师、 高级技师；请各部门根据本系统实际情况进行群体划分，以细分群体为对象编制培训需 求项目计划。2、2009年培训计划的编制将加强对培训预期目标的控制，分为维持性、改善性、创新性三种目标/性质。维持性是指，确保员工具备公司要求之能力、知识、技能、态度， 确保员工能满足所在岗位的胜任能力要求的培训（解决会不会的问题）；改善性是指，通过学习新知识与新技能，以提高工作效率、提升解决问题能力的培训（解决会了之后熟 练与否的问题）；创新性是指，通过改变员工的心态及思维方式，以增进员工的管理与技 术创新能力的培训（解决会了

17、之后进一步创新的问题）。3、根据人才获取的稀缺程度与人才创造价值的大小，可以将人才分为核心人才、紧 缺人才、通用人才和辅助人才四类，各部门要有效识别本部门关键核心、紧缺岗位及人 才，制定科学合理的培养目标，提供有针对性的培训内容，在有限资源配置条件下，优 先培养核心与紧缺岗位人才，发挥“二八原则”的效用。4、各部门可以根据本部门实际情况及所要调查的相关数据对本方案中的培训需求调 查模板进行修订后使用，但总体原则不能更改。在2009年各部门培训计划实施草案撰写 时，要尽量简洁、图表化与可视化、结构清楚、逻辑清晰。5、请各部门积极配合公司 HR（故女？ 2009年度培训计划的编制工作，以部门年度业

18、务 规划、关键事件、2008年业务漏洞、员工工作绩效等为依据，实事求是分析部门员工的 年度培训需求内容，各部门最高主管为第一责任人，保证2009年度培训需求计划提报的 准确性；若有时间延误与需求计划提报不准确、弄虚作假等现象，负激励部门最高主管200 500 元。6、2009年度培训计划编制结束后，公司将对此过程中表现优秀的人员进行奖励。对积极组织、调度各部门进行年度培训需求计划项目提报，认真分析、汇总各部门年度培 训需求计划项目的工作人员，奖励 100元/人。八、费用预算1、优秀工作人员奖励100元/人X 10人=2000元2、培训满意度调查问卷印刷费用：500元3、不可预见费用：500元合

19、计：3000元九、附件附件一：培训需求调查思路与方法（ppt）附件二：2009年度培训满意度调查表附件三：关键人物培训需求访谈提纲附件四：关键人物培训需求访谈记录表附件五：XXX部门 2009年员工培训项目需求汇总表附件六：2009年度特殊工种职业技能培训和鉴定计划附件七：XXX部门 2009年培训计划实施方案内容提纲附件八：公司级培训课程及其他相关课程简表（供参考选择）附件九：工作项目实施进度控制表附件培训需求调查思路与方法曾培训需求调查思路 与方法.ppt附件二：2009年度培训满意度调查表错误！链接无效。附件三：关键人物培训需求访谈提纲一、需求访谈的目的：培训需求访谈主要是为了帮助我们获

20、取以下信息：1、清晰界定需要改善的业务问题：什么需要改变？2、确认导致该问题的行为因素：根本原因是什么？3、区分培训需求和非培训需求：培训能否起到作用？4、确定培训需求的轻重缓急：哪些急需解决？5、培训设计的参数：多大改善可以被接受？二、培训需求访谈的对象：HR负责调查公司副总、高级经理以上人员，各部门负责调查本部门经理/经理助理以下人员。三、培训需求访谈的程序：1、明确业务问题2、确定问题的根源3、确定培训内容4、确定培训目标四、访谈的问题清单：注：本问题清单仅做参考，访谈人可以根据实际情况调整。1、当访谈对象有具体的培训需求时候：A、这个培训有什么业务背景？针对什么业务问题？B、是什么使得

21、这个培训变得这么紧迫了？C、这个问题影响到了哪些KPI?这个问题是用什么指标衡量的？D、这个培训的目标对象是谁？E、为什么是他们？F、这些人的工作有哪些 KPI ?他们的工作结果用什么来衡量？G、什么方面（KPI）达不到要求？总结语：您最希望这个培训帮助您改善XXX （衡量指标），对吗？2、当访谈对象没有具体的培训需求时候：A、本公司/业务/部门2008年度业务目标完成情况如何？暴露出哪些问题 ？B、本公司/业务/部门2008年度工作过程中，出现过哪些对您印象最大的危机或者事故？造成危 机或事故的原因是什么？（列举三项）C、围绕公司2009年的经营战略，您认为您及您业务 /部门在哪些方面有优势

22、和不足？哪些不足 需要迫切改善？D、本公司/业务陪B门2009年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的？E、您认为要达成2009年业绩目标和期望的结果， 本公司/业务/部门员工需要具备哪些关键能力 表现出什么工作行为？F、您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？G、本部门2009年业务能力提升与培训的重点是什么？I、如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望？J、您本人在2009年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？K、您对于公司2008年培训工作有哪些批评意见？L、您对于公司2009年培训工作的开展有哪些建议？五、访谈常用的总

23、结性话术（进一步与受访谈人进行确认）1、看来引起这个问题的根源是XXX（行为或者因素），对吗？2、培训对象可以控制的问题是XXXX（学员可控制的行为）。其中XX问题是培训可以解决的，XX问题是培训不能解决的，您同意吗？那么，我们把培训确定在解决XX （可培训行为）上，您觉得可以吗？3、为了帮助改善 XX问题，这个培训应该重点解决 XX问题，您觉得对吗？4、培训目标确定在 XX ,您觉得可以吗？这个应该是知识/技能/态度培训，对吗?附件四：关键人物培训需求访谈记录表访谈时间：访谈地点：受访谈人：受访人职务：访谈人：记录人：访谈记录：1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、结论：1、2、3、4、

24、5、附件五:2009年部门员工培训项目需求汇总表群体/ 课程 类别序 号培训项 目名称培训性质培训方式师资来源课程来源考核方式预计培训月份指 定 培 训 对 象期 次预计 人数预计 课时预 计 费 用主责执行 者维 持 性改 善 性创 新 性授课实践光盘苴 /、他内训外聘外派已 有自 主 开 发从 外 引 入考试实操苴 /、他123456789101112每 期 人 数总 人 数每 次 课 时总 课 时责 任 部 门 / 课 室责 任 人组织管一理层技术层作业层市场层专业层合计附件六：2009年度特殊工种职业技能培训和鉴定计划事业部：序号鉴定工种名称鉴定人数预计培训日期预计鉴定日期鉴定地点试题

25、来源初级中级高级技师局技理论操作理论操作批准:审核:编制:附件七:部门2009年培训计划实施方案内容提纲一、2008年本部门业务简要总结1、亮点2、不足二、2008年部门员工培训工作评价1、亮点2、不足三、2009年部门业务发展规划（业务发展重点）四、本部门员工能力素质现状分析（可从年龄、专业匹配性、工作年限、内部职务/职称等方面进行图表化分析，即开展培训的必要性分析）五、2009年部门员工培训工作规划1、总体思路2、分群体培训思路及主要培训内容概要季度 群体T度一季度二季度四季度管理层技术层作业层市场层专业层3、重点培训项目及措施（针对不同的群体、内容采取灵活多样的培训手段与方式）4、培训管

26、理支持工作（采取什么样的培训管理方式和手段，保障培训项目需求计划的实施到位，包括培训讲 师培养、课程开发、培训方式创新、培训资源购置、培训过程控制等方面。）六、部门培训管理组织及职责设置七、2009年部门培训费用预算序号培训开支账目项目内容概要预计费用合计八、2009年部门培训工作业绩评价序号关键评价指标年度目标设定激励政策评价方式评价周期评价人1234九、其他相关说明与要求（包括需要公司 HR培训开发业务组支持协调的工作）十、附录（2009年部门培训项目需求汇总表）附件八:培训课程内容简表（仅供参考）课程类别课程项目领导力类企业发展战略与选择人力资源开发与管理市场营销管理生产运作与供应链管理

27、物资管理与质量管理非财务人员的财务管理团队建设与团队管理组织与个人和谐发展企业经营博弈论运筹管理危机管理企业家精神与中国式领导艺术情绪管理企业运营与项目管理领导权威与影响力企业文化经营管理情境领导冲突管理人力资源管理类人力贯源管理信急系统人力贸源招聘、甄选决侵计与面世技巧能力素质测评组织规划与设计培训与发展工作分析与职务描述绩效评估制度设计与管理绩效评价方法考核标准的制定与技巧薪资制度规划与管理薪资结构的厘定与调整奖金与福利保险设计员工激励计划职业生涯规划设计员工关系管理员工心理咨询辅导与协助劳动关系处理劳动争议及处理员工投诉与申诉管理员，离职与解聘管理危机关系处理人事规章制度管理企业文化管理

28、企业培训体系建设与规划培训培训师内部讲师的选择与培训企业内部培训管理人员角色定位与自我提升财务管理类财务预测分析投资项目评价财务预算管理风险分析与管理期权、期货及其他衍生金融工具流动资金管理筹资管理资本成本和资本结构管理兼并和控制的财务处理重整、清算的财务处理成本核算与控制企业财务通则制度企业会计准则财务报告的编制会计报表的编制涉外会计准则国际会计准则上市公司财务管理税法和经济法会计职业道德与操守营销管理类制定营销计划的过程和步骤顾客研究目标市场和产品定位产品分析价格策略广告和媒体选择策略分销渠道管理策略营销组合4P和3C模式销售队伍建设与管理营销竞争策略国际贸易实务国际市场营销战略目标市场细

29、分和市场潜力预测销售分析与销售预测市场调研策略消费者心理与行为分析新产品市场评价与检验生产管理类生产计划管理与控制内容与方法作业管理基本内容与目标管理定额管理成本分析与成本控制全面设备管理物流管理准时化生产方式IPS管理技术现场管理有效员工队伍建设制造资源计划管理物料需求计划管理生产工艺管理柔性制造系统工作分配与生产准备作业缺料预测分析现场品质管理质量管理类质量管理发展历程质量管理的工具与方法全面质量管理质量信息分析和统计技术质量管理的环境和支持系统ISO9000族标准的演进过程和发展趋势ISO9000族标准的选择和使用ISO9000的质量改进国际标准质量体系建设PDCA循环小组ISO9000族标准的组成及标准间的内在联系6 西格玛管理产品研发类项目与项目管理研发项目组织与团队管理研发项目计划与控制实战研发项目收尾验收、审计与后评估实战研发项目进度管理、费用管理、质量与安全管理、变更与控制管理研发项目的信息管理、沟通管理、冲突管理、风险管理、生产要素管理新产品研发项目与技术管理体系集成产品与过程研发（IPPD）新产品研发并行工程新产品研发结构化过程（流程）体系新产品研发系统工程-BMP标准过程展开与系统工程管理新产品研发项目管理-12大工具与技术综合成功新产品研发项目管理-过程展开成功新产品研发项目管理-集成项目管理成功新产品研发项