基于胜任力特征的企业招聘策略研究浅议

1、 高等教育自学考试毕 业 论 文学生姓名： 何浩 考籍号： 321596874 专业年级： 人力资源管理2021 题 目： 基于胜任力特征的企业招聘策略研究 指导教师： (姓 名) (专业技术职务)评阅教师： (姓 名) (专业技术职务) 2021 年12月目 录 摘要11 引言22 基于胜任力特征的企业招聘策略研究的意义及方法2 研究的意义2 研究的方法23 传统企业招聘体系存在的缺陷分析 2 缺乏科学统一的标准3 仅凭知识、技术和经验做出聘用决定3 只注重工作内容的信息,无视行为方式、价值观等内隐特征3 仅关注现有工作的需求,与组织战略开展需求脱节34 基于胜任力特征下企业人员招聘的策略4

2、 加强对招聘人员的要求和组织工作4 对招聘人员进行相关的培训4 建立科学统一的甄选标准 44.4 以组织战略为根底 54.5 企业文化的支撑 54.6 建立科学统一的甄选标准 5结论 6致谢 7参考文献 8摘 要基于胜任力进行人力资源管理,已成为测弋人力资源管理的重要开展趋势之一,将胜任力模型与企业人力资源管理的流程结合,是胜任力理论在我国企业人力资源管理实践中应用的关键。本文分析了传统企业招聘存在的缺陷,并对胜任力模型下的企业招聘进行了探讨。关键词 胜任力;企业;招聘;研究1 引言在知识经济的时代,人力资源日益成为企业竞争优势的来源,人力资源管理已成为企业管理的一项重要职能,企业招聘工作直接

3、影响了企业绩效的好坏。企业在评估人员招聘的绩效时,通常所考虑的重点多半为人才是否适合组织需要以及招聘本钱的有效性。然而,过去企业的招聘流程并非是以胜任力为根底来设计制度与识别人选,传统招聘程序多建立在工作分析的根底上,面试官多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非胜任力来做出是否聘用的决定。一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。这样做所容易导致所招聘的人才不适应组织文化或企业运作方式、缺乏有效识别人才的评估机制与重点,以及招聘与重置本钱高于所招聘的人才所能为组织带来的价值等问题。因此,本文尝试基于胜任力框架下探讨企业招聘,基于胜

4、任力的企业招聘主要是指为了实现企业目标,根据组织战略和人力资源规划的要求,企业根据自身的现实需求状况,以建立的胜任力模型为根底,按照一定的条件和标准,以基于胜任力的结构化行为面试为主,并辅以其它甄选手段,通过各种渠道识别、选取、开掘有价值、适宜组织的岗位所需要的人力资源的全过程。2 基于胜任力特征的企业招聘策略研究的意义及方法 研究的意义本文的实践意义主要在于大力推进胜任力理论在人力资源招聘管理中的应用，从而帮助企业找到高效的优秀人才。因此，具有很强的的实践意义。根据胜任力特征与员工高绩效之间的驱动关系，可以帮助人力资源部门更加清晰明确的衡量人员结构，使企业的各级管理者更加容易达成一致结果。

5、研究的方法本文采用主要采用文献研究与实际调研相结合的方法来展开对胜任力理论的讨论及其招聘策略的研究。通过文献弄清楚胜任力的定义、起源等一些理论知识。同时，通过实地调研实验来加深对胜任力理论的理解，使其在企业招聘管理实践中具有一定的可操作性。3 传统企业招聘体系存在的缺陷分析通过对传统企业招聘体系与现代招聘体系的比照分析与研究，以及更好地帮助人们更好地了解人力资源的管理。得到传统企业招聘体系的以下几个方面的问题。 缺乏科学统一的标准。 在传统的招聘过程中,招聘人员更多的是通过自身主观理解来考察候选人,造成由于不同招聘人员的理解差异造成招聘标准的不一致,甄选的标准更多是看候选人是否符合企业招聘负责

6、人自身的要求,从而候选人的现场表现就变得至关重要了。并且诸如轻易判断、强调负面信息、面试官不熟悉工作要求、求职者次序错误等面试中常见的错误在传统的招聘工作中极易出现,即使是训练有素的面试官也很难做到完全防止。结果导致面试官们挑选出的不是将在工作中取得优异绩效的应聘者,他们挑选出的只是那些在面试中表现不错的应聘者,所以在招聘中的运用的正确性更易受到面试官的专业经验甚至主观判断风险所影响。3.2. 仅凭知识、技术和经验做出聘用决定。 传统的招聘体系重视知识、技术和经验,但知识渊博、技术能力较强或经验丰富的人不一定就是绩效优秀者。传统的招聘体系在招聘过程一开始就强调应聘者所需具备的技能、技术背景或工

7、作经验,而没有去区分必需的和理想的技术水平和经验,这是招聘程序中的另一个常见问题。因此常在招聘程序初期就把那些不具备理想的技术水平但其实是适宜的应聘者拒之门外。. 只注重工作内容的信息,无视行为方式、价值观等内隐特征。 在招聘过程中,传统的招聘一般都是以工作分析和描述来设计面试问题,但是这些问题只能提供关于工作内容的信息,却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式、价值观等内隐特征。例如,客户效劳部经理的职位描述提到“该职位要管理和培训生产员工,但却没有提到客户效劳部经理需具备哪些胜任力才能管理和培训生产工人。该经理可能要具备指导和方案的能力、出色的沟通能力,能够给予和接受反响等胜任力。3.4.

8、仅关注现有工作的需求,与组织战略开展需求脱节。 传统的招聘体系多是基于工作分析建立起来的,而工作分析是通过直接收集、比较、综合有关工作职位上的现有员工提供的信息完成的,往往缺乏前瞻性,从而使传统的招聘难以与组织战略开展需求挂钩。并且工作分析工作的开展聚焦在各个独立的职位工作上,并没有从组织整体角度分析企业文化的要求。因此导致传统招聘体系往往无视企业文化的匹配性。 4 基于胜任力特征下企业人员招聘的策略4.1. 加强对招聘人员的要求和组织工作。 在招聘人员选择方面,应该根据职位性质对招聘人员的胜任力进行分析和考察,确保其具备招聘工作所需的条件。在招聘组织工作中建立专业而标准的招聘团队,防止临时借

9、调人员进行招聘工作。应在全公司范围内普及胜任力素质模型的使用, 提高各部门管理人员对胜任力素质模型的重视程度, 争取他们对基于胜任素质模型的招聘工作的支持与配合, 按照人力资源部的要求选派代表参与招聘工作。从而使招聘人员选择的具有较强的针对性和系统性。另外,企业高层管理者所具有的胜任力要与企业核心能力一致,而且,企业领导要认同胜任力模型对实施企业战略、实现竞争优势所起的作用并全面广泛地参与进来,才能有效地推动胜任力模型的实施。如果没有高层管理者的参与支持,胜任力模型推广将会遇到极大的阻力,也很难取得良好的效果。4.2. 对招聘人员进行相关的培训。 人力资源管理者专业素质水平是影响胜任力模型构建

10、及应用效果的主要因素。因此,应加强对于招聘人员进行相关的培训,包括流程方面的培训和技术方面的培训。胜任力模型的构建和应用需要人力资源管理者对企业管理根底理论与方法,尤其是战略管理与实施、人力资源管理等根底理论和方法较为深入地掌握和了解,需要对企业业务与技术特征具有深入掌握和了解,还需要对心理学尤其是心理测量等学科的有效掌握。4.3. 建立科学统一的甄选标准。职位内在的要求是人员甄选的具体标准和依据,在这个方面基于胜任力模型的人员甄选就具有传统招聘体系的人员甄选所无法比较的优势。在胜任力模型的构建过程就充分分析了职位的内在要求,并且采用科学的分析手段保证了其信度和效度。胜任力模型不但清晰的界定职

11、位所需要素质要素类型,还根据职位需要确定理想的素质类型等级,作为人员甄选的依据,从而在素质模型界定的根底上,根据素质维度的具体要求选择适当的人员甄选方法,以获取组织需要的人员。4.4. 以组织战略为根底。 胜任力模型是将组织整体战略和人力资源战略紧密结合的一个重要工具。所以在构建和应用胜任力模型的时候一定要重视组织战略的指导作用。胜任力模型是在组织的使命、目标明确条件下,进行探索、设计和应用的。这就要求企业在确定某一职位的胜任力模型时,必须从上往下进行分解,即由“企业使命确定“企业核心战略胜任力;由“企业核心战略胜任力确定“企业业务开展需要的胜任力;由“企业业务开展需要的胜任力确定“职位需要的

12、胜任力,将胜任力概念置于“人员- 职位- 组织匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任力,招聘、选拔符合职位要求的人员,确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯开展等。4.5. 企业文化的支撑。 企业文化就是企业员工所共有的信仰、态度和价值观念。这些没有明文规定的抽象概念虽然没有明确地告诉员工该做什么,不该做什么,但影响了员工的行为,决定了员工的看法及对周围世界的判断和反响。企业文化是构建和应用胜任力模型的重要的企业环境。企业文化会影响到企业战略。因而构建在企业战略根底之上的胜任力模型必然是要在企业文化支撑下才能最大化其效能。所以,胜任力的选取不可以生搬硬套,在一种文化环境中被提倡并发挥作

13、用的胜任力,在另一种文化气氛中可能会遭到排斥。企业在构建和应用胜任力模型时,一定要与其文化特征一致。4.6. 加强胜任力模型的动态调整。 构建和应用胜任力模型并不是一劳永逸的事情。虽然胜任力模型在短期内是相对稳定的,但长期来看它并不是一成不变的。随着时代的变化, 一方面构成胜任力模型的要素变化了;另一方面,构成胜任力的内涵也将变化。而且人力资源管理实践活动的具体方式方法也会发生变化,模型如果不符合实际,就需要进行修正,根据不断变化的环境进行调整。并且在实际使用过程中不断改良和完善。当组织结构、组织战略、企业文化、企业所处开展阶段、人员构成、经营领域、经营模式发生变化,胜任力模型就必须随之进行动

14、态调整。 结 论 在异常剧烈的竞争中，为了获取竞争优势，许多公司把具有高绩效潜力的员工看作是制胜的关键因素。胜任力特征的企业招聘可以清晰的定义带有企业个性的高绩效员工应所具备的胜任能力，同时运用胜任力理论在招聘过程中可以帮助企业选出符合企业要求的员工。从而为企业实现目标绩效，赢得竞争优势奠定人力资源的根底。致 谢行文至此，我的这篇论文已接近尾声；岁月如梭，我的大学时光也即将敲响结束的钟声。离别在即，站在人生的又一个转折点上，心中难免思绪万千，一种感恩之情油然而生。生我者父母。感谢生我养我，含辛茹苦的父母。是你们，为我的学习创造了条件；是你们，一如既往的站在我的身后默默的支持着我。没有你们就不会

15、有我的今天。谢谢你们，我的父亲母亲！ 在这四年中，老师的谆谆教导、同学的互帮互助使我在专业技术和为人处事方面都得到了很大的提高。感谢母校在我四年的大学生活当中对我的教育与培养，感谢母校的所有专业老师，没有你们的辛勤劳动，就没有我们今日的满载而归，感谢大学里曾经帮助过我的所有同学。在制作毕业设计过程中我曾经向老师们和同学们请教过不少的问题，老师们的热情解答和同学们的热心帮助才使我的毕业设计能较为顺利的完成。在此我向你们表示最衷心的感谢。致谢人： 何浩2021年12月10日参 考 文 献1 白秀君,张莉萍. 浅析企业薪酬管理J. 丹东海工, 2021,(00) .2 朱岿然. 对人力资源管理的认识J. 金山企业管理, 2002,(03) .3 徐玉华. 人力资源薪酬管理方法J. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2021,(03) .4 姚凯,韩英. 胜任力与薪酬管理J. 新资本, 2006,(04) .5 高拾庆