高校改革中的激励理论

1、激励、激励机制和激励理论激励和激励机制在我国，“激励”一词最早起源于史记·范唯蔡泽列传“欲以激励应侯”，意为激发鼓励，促人振奋。从心理学的角度讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在的动力，朝着所期望的目标采取行动的心理过程。在管理理论中，多数学者将激励理解为正面的激励，认为激励的目的是为了调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，从而提高组织的效率和企业的效益。如斯蒂芬·p.罗宾斯(1997)认为:激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力能够满足个体的某些需要为条件。但也有人认为激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。激发导致一

2、种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其在一定的时空范围内符合一定的方向。如孔茨(1998)认为:激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。由此可见，不管是哪一种说法，激励都同人的行为紧密联系在一起，于是，根据行为形成的过程，美国管理学家AD西拉吉和MJ华莱士将激励的过程分为七个阶段（如图3.1所示）。因此本人认为，所谓激励指的是为了实现组织目标，通过奖励和惩罚来激发和约束员工行为，从而提高员工工作绩效的过程。 机制一词，原指机器的构造和工作原理，用于经济管理中，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学观点，机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相

3、互制约的形式和运动原理以及内在的本质的工作方式。从激励和机制的含义可以看出，激励是以人本理论为基础，强调以人性为中心，它追求管理活动的人性化。而机制则是以制度为导向，强调行为的理性层面，它追求管理活动的制度化。因此，在组织中建立科学健全的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。于是激励机制就可以定义为:在组织系统中，激励主体(即组织或管理者)运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体(即组织成员)相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。2.1激励理论综

4、述自20世纪以来，管理学家、社会学家和心理学家从不同角度对激励问题进行了深入的探讨和研究，并提出诸多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类，比较流行的分类方法是按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合性激励理论。内容型激励理论内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点。内容型激励理论就是研究人们需要的内容和结构的理论。这类理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。这类激励理论主要有马斯洛(A.H.Maslo

5、w)的需要层次理论、阿尔德弗(C.P.Alderfer)的ERG理论、麦克利兰(D.C.Meelelland)的成就需要理论、赫兹伯格(EHerzberg)的双因素理论等。1.马斯洛的需要层次理论美国人本主义心理学家马斯洛(A.H.Maslow)在1943年出版的人类动机的理论一书中把人类多种多样的需要归纳为五大类，按它们发生的先后顺序由低到高分成五个等级或五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。五种需要从低到高，按层次逐级递升，一般来说，某一层次的需要相对满足之后，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股

6、激励力量。五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们只有通过内部因素才能满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要同时存在，但在一定时间内必定唯有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。马斯洛的需要层次理论，从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，指出人的需要是多层次性的复合，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同

7、规律。需要层次理论对管理者如何有效地调动人的积极性有一定的启发作用，已经被广泛应用于组织管理中。上述的五个需要层次可以用图2.3进行借鉴需要层次激励理论对个人需要层次的划分，本文从高校教师需要的特点主要体现在物质需要、情感归属的需要、名誉的需要、创造与成就的需要和学习与发展的需要等几个方面加以论述。马斯洛理论的需要层次与高校教师的需要层次对比，如表2.1所示。马斯洛的需要层次理论是激励理论的基石，反映了社会现实。因为人的职业、年龄、个性、物质条件和社会地位等不同，需要各有差异。把握人的优势需要，正确诱导其高层次需要，并积极加以满足，可以更有效地调动人的积极性。同时坚持同步激励原则，将物质激励与

8、精神激励相结合进行，以取得好的激励效果。2.阿尔德弗的ERG理论ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的一种与马斯洛需要层次理论密切相关但又有不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要(Exsistence)、关系需要(Relatedness)和成长需要(Growth)。存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。它包括衣、食、住以及组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。这实际上相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要部分。关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛需要层次理论中的感情上的需要和一部分

9、尊重需要。成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能得到满足。这相当于马斯洛需要层次理论中的自我实现的需要和部分尊重的需要。ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。ERG理论认为，当较高层次需要受到挫折时，可能会降而求其次。ERG理论还认为，某种需要(特别是成长需要)在得到基本满足以后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。3.麦克利兰的成就需要理论成就需要理论是麦克利兰(D.CMeelelland)于50年代提出的。麦格利兰成就需要理论的前提是人的基本生

10、存需要已经达到，生存需要满足后人的高层次需要有三种，即权力需要、友谊需要和成就需要。权力需要。麦克利兰将组织中管理者的权力区分为两种:一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。友谊需要。这是指寻找他人接纳和友谊的欲望或获得他人赞同的欲望，是建立友好亲密的人际关系的需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗的关系需要基本相同。成就需要。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，他们乐意，甚至热衷于接受

11、挑战，把取得成功视作人生最大乐趣;他们敢于冒风险，愿意承担所做工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般喜欢全身心地工作，并从工作的完成中得到很大的满足。4.赫兹伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格采用“关键事件法”进行调查研究，认为影响人的积极性因素有两类一保健因素和激励因素，由此提出了“激励一保健”因素理论，简称双因素理论。. 激励因素是与工作内容紧密联系在一起的，能促使人们产生工作满意感的因素。这类因素的改善，在很大程度上给人们以激励，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。. 保健因素是与工作环境或条件相关，能促使人们产生不满意的因素。保健因素的改善不能对员

12、工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，消除人对工作的不满，但保健因素处理不好，会引起职工的不满情绪。赫茨伯格认为:满意的对立面应该是没有满意;不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素使人由没有满意走向满意;保健因素将不满意改变为没有不满意。不是所有的需要得到满足都有激励效果，只有激励因素满足时才能极大地调动积极性。缺乏保健因素将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。只有靠激励因素来调动人的工作积极性，才能提高生产率，而保健因素所起的作用是维持性的，其作用可表示为一条递减曲线，处理得当可消除不满。这两类因素的具体内容如下表:赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次论是相

13、吻合的。保健因素与低层次的需要相似，激励因素与高层次的因素相似。两者关系如图所示:传统的激励往往只注重工资、奖金和工作条件等外在因素，双因素理论则提示我们应该充分注意人的个性差异和兴趣爱好，使其通过自身的努力来完成有价值、有意义的工作，满足高层次需要并持续保持较高的工作热情。可以通过一些丰富化工作、工时管理、工资和奖金与绩效挂钩等方法来最大限度地激发人的工作积极性，增强工作成效的激励力量，以创造更多的财富。综上分析，内容性激励理论的相互关系如图1.3所示。过程型激励理论过程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程

14、度，它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等。过程型激励理论包括弗洛姆(VH.Vroom)的期望理论、亚当斯(J.S.Adams)的公平理论、洛克的目标设置理论、凯利(Keney)和韦纳(Weiner)的归因理论等。1.弗洛姆的期望理论弗洛姆(·VH.vroom)在1964年出版的工作与激励一书中提出了期望理论。期望理论基于个体是“理性的人”假设，弗洛姆认为人之所以能够积极地从事某项工作并达成组织目标，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们只有在预期其行为能够达到某种目标，并且实现目标就意味着满足需要的情况下，其积极

15、性才能被调动起来。弗洛姆的期望模型是围绕效价(valenee)、工具性(instrumentality)和期望(Expectaney)这三个概念建立起来的，因此又称作vIE理论或工具性理论。效价(v)是指个人对某种结果效用价值的判断，是指某种结果对于满足个人需要的价值。同一个结果对不同的人来说，其效用价值各不相同。效价分为正值或负值，只有某种结果的效价为正值时，才能对个人起激励作用，个人也才为之付出努力。效价的正值越高，对个人的激励作用也就越大。工具性(I)是与效价有关的一个因素。个人所预期的结果，有两个层次;即一级结果和二级结果。二级结果是个人在某一行动中所希望达到的最终结果，而一级结果则是

16、为达到二级结果必须达到的前提条件或最初结果。因此，一级结果被认为是二级结果的工具或手段。弗洛姆指出，工具性是两级结果之间的主观相关。也就是说，工具性是对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识。一般说来，一级结果是指工作绩效，是工作结果的直接表现，二级结果是在一级结果的基础上产生的，如加薪、提升、得到同事的好评、得到领导的表扬、得到一些优厚待遇等，这些都是组织可能分配给个人的外在性奖酬资源。如果一个人希望得到提升，他认为工作有突出表现是达到这一结果的前提条件，那么，他就会努力工作，希望能以出色的表现得到提升。这里的提升就是二级结果，工作成绩是一级结果，个人对工作成绩与得到提升之间关系的认识就是

17、工具性。期望(E)是指个人对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的估计，即由主观估计得到的一个概率值。期望与工具性的区别，在于期望是对个人努力与一级结果之间关系的估计，而工具性则是对一级结果与二级结果之间关系的认识。期望是一种主观概率，其数值在0至1之间。概率越接近于1，则个人就越有可能去追求某种结果，即个人受到激励的水平越高。把上述三个因素的关系加以简化，期望理论的基本思想可以用下列公式表示:激励水平(M)=效价(V)*期望值(E)2.亚当斯的公平理论公平理论是由美国管理学家亚当斯提出的。亚当斯认为，在企业环境中，员工不仅关心经过自己努力获得报酬的绝对数量，而且更关心报酬的分配是否公平合理，

18、以及自己是否受到公平的对待。公平与否的结论源于员工所付代价与所得报酬的比较。因此，公平理论实质探讨的是投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入(或贡献)与他所取得的报酬(所得到的结果)之间的平衡。如图所示 3.洛克的目标设置理论目标设置理论最早由洛克于1967年提出。此后经许多学者在研究中加以发展，内容逐渐丰富，影响也愈来愈大。目标设置理论主要探讨目标的具体性、挑战性和绩效反馈对人的激励作用。该理论充分肯定个人发展过程中目标设置的价值与重要性。该理论认为:明确的目标、困难的目标和反馈三个因素有助于提高工作效率。1990年洛克和莱瑟姆(GP.Utham)开发了个人目标设置模型。这个模型从给

19、个人或管理者挑战性的目标开始。研究表明，清晰而具体的目标比含混不清的目标更能激发人的行为，洛克认为目标设置得越明确越好，明确的目标本身就具有激励作用;有一定难度的目标比容易实现的目标更能激发人们的工作积极性，所设置的目标要自力可成，具有挑战性，进而才能达到更好的工作绩效。员工个人的能力、目标认同、反馈、任务的严密性在目标和绩效之间起协调作用。个人努力的方向、努力的程度，以及努力的持续性三维度决定了个人工作绩效与目标之间的相关程度。同时个人的行为水平不仅取决于个体针对目标所做的努力，而且取决于个人的能力以及组织的支持。最后根据个人努力工作的实际结果及组织依据员工的绩效水平分配奖酬资源，通过内外奖

20、励，使个体获得满意感。4.归因理论归因是分析和推断行为原因的过程。它是洞察人的心理规律的视角，也是激励人的途径。在这方面第一个进行系统研究的是海登(EHeider)，他提出了从人的内部因素(个人倾向)和外部因素(情境倾向)两方面对人的行为进行归因的见解。他的见解后经琼斯(E.E.Jones)、戴维斯(K.E.Davis)和凯利(H.H.Kelley)等人发展，形成了更具体的理论模型。归因是对一个既成事件多阶段的反应过程。首先确认既成事件的成败。然后，找出成功或失败的原因(归因)。最后，由归因引起个人情绪上的反应，并形成对今后的期待。情绪反应和期待结合起来便决定今后的成就定向和行为。归因理论认为

21、:人们对过去的成功与失败的认知，一般会有四种归因，即个人努力程度(相对不稳定的内因)、个人能力大小(相对稳定的内因)、工作任务难度(相对稳定的外因)以及运气和机会(相对不稳定的外因)。该理论认为，把以往工作和学习的失败原因，归于内、外因中的相对稳定的因素还是相对不稳定的因素，是影响个体今后工作与学习的关键。对某一个体而言，如果把失败的原因归于相对稳定的内、外因因素，就会使人动摇信心，产生畏难情绪，而不再坚持努力的行为;反之，把失败的原因归于相对不稳定的内、外因因素，就会使人充满信心，而继续保持努力的行为。归因理论重视归因中的情绪反应，更加明确了情绪因素在激励中的作用，使归因的激励机制得到了比较

22、充分的展示。行为改造型激励理论行为改造型激励理论从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于反复出现。这种类型的激励理论主要有斯金纳(B.ESkinner)的强化理论和心理学中的挫折理论等。1.强化理论强化理论是新行为主义者斯金纳(B.ESkinner)的操作条件反射理论在激励上的应用。操作条件反射理论认为，人类的许多行为具有操作性和工具性。人往往由于某种需要引起探索(自发的或自觉的)。在探索的过程中，由于偶发的反应成为达到目的的工具，因此人们就利用这种反应去操纵环境，达到目的。久而久之，便形成了条件反射。因为这种条件反射是产生某种结果、达到目的的工具，因此被命名为工具

23、性条件反射(又叫操作性条件反射)。这种反射只有在强化的条件下习得，而强化取决于反应，不取决于对刺激的感知。习得的反应会因强化的增强而增加，也会因强化的减弱而消退。强化理论认为，当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现，否则，就会削弱和消失。利用正、负强化，可以对行为进行有效控制，可能将其引导到预期的状态。在适应的范围内，正强化有积极的增力作用。同样，合理运用负强化，也有激励作用。强化理论的积极意义主要在于突出了强化的激励作用，从理论上探讨了正负强化激励行为的机制，为人们运用奖励与惩罚等手段提供了理论依据。2.挫折理论挫折理论主要研究阻碍个体发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、

24、个体遭受挫折后的表现以及应付挫折的方法的理论。该理论有精神分析学派创始人弗洛伊德(S.Freud)及其追随者的挫折理论、美国心理学家多拉德(J.Dollard)等人创立的“挫伤一侵犯”理论、伯科威茨(LBerkowitz)创立的攻击线索理论、艾里斯(A.Ellis)创立的ABC理论等。挫折理论认为:挫折是普遍存在的，引起挫折的原因也是多种多样的。挫折的形成是由客观因素与个体主观因素两方面造成的。个体在遭受挫折后，会对其个体心理产生很大的影响，并导致一系列的行为表现。挫折所引起的个体行为表现因人而异。挫折理论倡导的要采取正确的方法来应对挫折，如正确对待挫折、适时调整自己情绪、更换先前目标和通过精

25、神发泄法等都具有较强的实用价值。综合型激励理论综合型激励理论综合研究引发激励过程的因素和激励的心理过程，是对内容型激励理论和过程型激励理论的综合，主要包括勒温的场动力论，波特一劳勒综合激励理论两种。1.勒温的场动力论场动力论可以用B=f(P X E)这一函数关系来表述。其中B为个人行为的方向和向量，P为个人的内部动力，E为环境刺激。这个公式表明，个人行为的方向和向量取决于环境和个人内部动力的乘积。勒温把外界环境比喻为导火线，而人的需要是一种内部驱动力。人的行为决定于内部系统需要的张力与外界引线之间的相互关系，两者的乘积才能决定人的行为方向和力量。2.波特劳勒的综合激励理论波特与劳勒认为，激励是

26、外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的过程。具体地说，他们将激励分为内内外两个部分。外激励的内容包括劳动报酬、工作条件、企业政策等。内激励包括社会、心理等因素，如认可、人际关系等。据此，他们构建了波特劳勒的综合激励模型，这一模型表明：先有激励，激励导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足。3.迪尔综合激励模型美国组织行为学家迪尔(W.Din)1981年在中国工业科技管理大连培训班中心讲学时，发表了他的综合激励模型。他以期望理论为基础，融入了内外在性奖酬分类的概念。迪尔认为人的总激励水平(M)应是其内在性激励(M内)与外在性激励(M外)之和，内在性激励本身又可分为过程导向的由任务活动本身所激发的激励(M活)和结果导向的由任务完成时的成就所激发