量化考核在TG集团HAC分公司的运用

1、量化考核在TG集团HAC分公司的运用未来的成就感(41。通过对员工能力发挥度、对业绩贡献度等加以把握，从而达成薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等方面的决策。具体来说，绩效考核具有以下几个方面的作用。 在员工个人发展方面的作用。绩效考核可以作为员工对个人自身发展进行计划的依据。通过绩效考核结果的反馈，使员工知道自己的表现与企业标准的距离，并加以改进(51。对员工具有激励作用。绩效考核通过考评来找出员工工作的出色处，员工从中能获得极大的成就感和满足感，体验到工作的乐趣，同时，还可以促使员工为自己建立新的工作目标，并增强实现这一目标而努力工作的自觉性和积极性。 在组织管理方面的作用如下。 (

2、1)绩效考核是改进组织工作的一个重要措施。一个组织除了利润、成本等效率指标外，对员工绩效考核的结果也可反映出整个组织的效率情况。在对员工工作进行考核的过程中，可以发现组织低效、混乱、缺乏生命力的根本诱因，有助于进一步增强企业活力，改善企业经营管理状况，提高生产效率，增强企业盈利能力。通过绩效考核，增强员工责任感，激发员工创新意识和“发问”热情，让员工多创新、多提建议，以便组织的改进工作更具针对性口 <2)绩效考核为组织正确用人提供主要前提和依据。如何才能判断出人员的品德、才能、优点、缺点，考核和评价是必要之举。当然在员工招聘过程中的测试和甄选也能获得所聘用人员德才状况和长处短处的信息，但

3、是，4毕竟这些信息是员工在进入本组织之前的相关信息，而事实上员工能否对本组织的环境迅速适应并完全融入进来，是否真正具备本组织要求的素质和能力，以及能否在本组织中发挥其长处、达成良好的绩效，尚需通过绩效考核对其进入本组织后的实际工作进行进一步的评价。北京科技大学 (3)为组织进行岗位调配和人员升降提供必要的客观依据。如果仅凭领导者的好恶和有关主管部门的主观判断来对人员的调配和职务升降作决定，往往缺乏充分的依据，必须有科学的绩效考核，才能做出有充分依据的正确决策。通过全面、严格的绩效考核，如果从中发现一些人的素质与能力确能胜任更具挑战性的职位或职务，则可根据组织的需要予以晋升;发现另一些人的素质与

4、能力与现任职位或职务确有不符，无法达到职位的要求，则应降低其职位、职务;发现还有一n须遵循一些基本原则如表1.1所示。表1.1绩效考核原则公开与开放的原则绩效考核是组织内各级管理者及其下属员工共同的情况，每一个人都承担着相应的考核职责。这就要求对绩效的考核必须遵循公开与开放的原则，一个良好的绩效考评体系首先是公开的，在此取得上下认同，从而推进绩效考核的具体实施。其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。重视反馈的原则在绩效考评之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到相互信赖的关系no

5、t定期化与制度化的原则绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。可靠性与正确性的原则可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充分必要条件，所以一种绩效考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度与效度.可行性与实用性的原则可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境所允许。因此，制定考核方案时，应根据考核目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析。实用性包括两个方面的含义:一是指考核工具和方法应适合不同测评目的要求，要根据考核目的来设计考核工具;二是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员工作的特点和要求。 绩效考核是人力资源管理的一个核心内容。“

6、长期以来，管理者不太愿意考评下属人员。然而，我们必须毫不犹豫地尽可能正确地衡量下属的表现，因为这和管北京科技大学理本身同样重要D Il.”很多企业己经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作中投入了大量的精力，但对不少企业来说，绩效考核工作中仍会存在一些误区121 (1)考核定位的模糊与考核定位的偏差。对绩效考核定位的n及考核后的结果反馈工作。孤立地看待考核，不重视考核前期与后期的相关工作的绩效考核不会有好的效果，去掉沟通就不是绩效管理pai。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案isl

7、北京科技大学2常用绩效考核方法比较2.1考评与排序方法1.1业绩评定表法 所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格进行评定。其优点在于简便、快捷，易于量化。其缺点在于容易出现主观偏差和趋中偏差，等级宽泛，难以把握尺度。大多数人高度集中于某一等级。量表绩效考评法，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表实现量化考评，操作十分简捷，使用得较为普遍。2.1.2交替排序法 根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。由于通常来说，从员工中挑选出最好的和最差的要比绝对地对他们的绩效进行评价要容易得多，因此.交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效评价方法。其操作方法是:(1)将需要进行评价的所有下属人员名单列举出来.然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人的名字划去。(2)运用表格来显示:在被评价的某一特点上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的。(3)再在剩下的员工中找出最好的和最差的。依此类推，直到所有必须被评价的员工都被列到表格中为止。2.1.3强制分布法 强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序。这一方法的理论