企业如何应对劳资纠纷

1、企业如何应对劳资纠纷劳资问题有各种各样，主要是指雇工与雇主因工资，工时，劳动 条件，解雇等原因所产生的纠纷。从现实情况来看，企业通常遇到的比较常见的劳资纠纷问题主要 有：解雇、开除、降职、辞职、加班、工伤待遇、患病医疗、合同签 订、技术保密、竞业限制等几个方面。毋庸讳言，劳资纠纷，是一个敏感的话题。一旦发生劳资纠纷， 不管劳资官司是“逢打必输”还是“逢打必赢”，对于企业来说，都 是百害而无一利的。虽然近几年来我们公司没有发生劳资纠纷， 但我们还是制定了比 较规范的劳资纠纷处理流程和作业指导书，以做到未雨绸缪，防患于 未然。在处理劳资纠纷时，我们主张以内部沟通调解为主，尽可能在 公司内部解决。在

2、公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也 是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。说实话，现在大多企业都是民营企业，而民营企业中，大多数都或多或少的存在不同程度的短视行为。 由于缺乏全局的、长期的观念 作指导，有无出现劳资纠纷，我们做 HR的很多时候都是有心无力， 不能良好的去引导、掌控，既控制不了，也说了不算，而一旦出现了 问题则会把HR推到前沿，无形中给我们HR带来的工作难度是可想 而知的。但身为HR,做好此方面的管理工作，避免此类事件的发生， i又是我们的职责所在，所以，必须迎难而上，努力去完善、规范这方 面的管理。我认为，要想有效地避免劳资纠纷的发生， 还是应当从

3、以下几方 面做起：1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠 纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如劳动法劳动合同法就业促进法社会保险法未成年人保 护法女职工特别保护规定劳动争议调解仲裁法反不当竞争 法等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至 还要涉及合同法民法通则刑法等法律。作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在 遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度， 以便有效防范和避 免用工风险。对于法律法规，我们 HR不但自己要学、要掌握，更要 影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导

4、员工去学习，要让企 业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透 明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融 洽、和谐。需要强调的是：作为HR,我们在涉及到劳资关系方面的工作时 一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要， 有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体 事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办（譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等 ）。应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进 步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事， 这是有效避免劳资纠纷发生

5、的前提。 同时，我们也要充分的运用法律 来维护企业自身的合法权益（目前还有许多企业没有严格执行国家的 有关法律法规，这方面，是需要我们 HR人员苦口婆心、不厌其烦的 去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心 ）。2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和 途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理 工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要 工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。 对 一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工

6、认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈， 使上情下达或下情上传的效率不断提高， 从而让员工感觉到企业对自 己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企 业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好 商量（沟通），即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良 好的沟通（商量）来解决。事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不 可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的（还是沟通为主），真正来“判决”的事件还是相对比 较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付

7、出 和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业 预防和应对劳资纠纷发生的根本。完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。 要在企业内部逐步实现生产要素优化配置， 保障企业内各方的正当权 益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的 相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围 与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少 劳资纠纷的发生。3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛 盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同

8、而已。可以说， 劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的， 这从我们平时听到的员工抱 怨声中就应该能感觉和分析出来。 因此，这就需要我们人力资源管理 者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作， 也就 是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消 除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势， 国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系（譬如深圳就出台有和谐劳动 关系促进条例），那么，主要依靠什么来营造与维护？答案显而易见， 那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关 注自身的

9、“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道 义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身 份去开展工作的（在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协 调员）。作为HR,我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间 也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待， 不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛 盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资 方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。 只要

10、我 们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧， 用好法、理、情, 把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的 “夹心饼”。4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励， 而往往忽略了人 力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足 够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完 善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、 声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己， 从而最终实现个人 的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度

11、约束、合同约束、 偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等， 来有目的的规范员工 的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制 进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工 宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和 市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来 有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必 要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上， 我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。“地球

12、人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的， 它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做 好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的 企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作， 促进和谐劳 动关系的生成。随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时 改善劳动关系才是使命所在。尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张， 往往都与企 业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关（像我们这 样的典型家族企业尤为明显）。因此，我们可通过不断完善规范企业 规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与 民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用 来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互 理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而 不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益