东软集团知识型员工股权激励对策研究

1、第五章 东软集团知识型员工股权激励对策研究5.1 东软集团知识型员工股权激励总体思路为了充分调动各阶层员工的工作积极性，充分发挥大家的聪明才智，尽早尽快的实现公司的战略目标。通过学习其它公司运作良好的股权激励模式，东软集团决定进一步优化原有的股权激励方案，新的股权激励方案可全面提高公司的应变能力，保持竞争优势。东软公司股权激励模式优化设计总体思路如下: 科学合理制定行权价由于东软公司不是上市公司，在制定股票期权计划时，东软公司的股票期权行权价格的确定因为没有其上市股票价格作为参考而显得困难重重。其实，不仅仅是东软公司，所有的非上市公司在具体实施其股票期权计划时，其股票期权的确定值都会变得非常重

2、要。在美国，此类公司通常采用的方法是：第一、对公司的总资产进行专业评审，并计算出大体数值，从而计算出每股的价值是多少。第二、以该股价值为基础计算出该企业股票期权价格与出售价格。他们通过一系列较为繁琐的数学公式计算出企业的资产价值，该数学公式是建立在许多假设的情况下的，主要考虑到可充分反映企业增长潜力的变量，而其他条件并不作为重点考虑。 行权方式更加弹性化 期权所有人在决定实施期权后，须向期权单位支付其认为适当的期权价格。通过不同的行权价格筹集方式，可以制定出各种行权方式。东软公司经过考虑本公司职员的具体情况以及本行业其他公司的运营计划等方面，进一步制定了以下三种适合本公司的股票期权计划方式：(

3、l)现金行权方式作为一种最简单、最普遍的行权方式，现金行权方式(图2)广泛存在于各种规模范围的公司。职员利用自己手中的钱购买本公司的股票。这种行权方式的存在有两个前提条件：第一、职工手中有足够的现金，用于购买股票。第二、股票价格上升则可获得收益，而股票价格下降则所持资金减少，购买了该股票就要承担相关风险。而现金行权方式有如下优点：1、本公司职工对本公司进行投资，职工成了股东，公司利益与职工收益息息相关。2、为了提高公司收益，也为了提高自已的收益，职工会努力工作为公司创造更大价值，从而提高公司的股票价值，提高自己的收益。(2)股票互换行权通过支付手中的公司期权来购买公司的期权股票，这种股票期权方

4、式叫做股票互换行权。该方法主要适用于东软公司高层管理人员，原因如下：第一、东软公司高层的管理人员一般都持有一定数目的公司期权股票，有条件用于互换。第 二、根据本公司制定的股票期权计划，其用于期权的数量较大，如果依靠用现金行权难度较大。综上，为了方便员工灵活掌握自己所拥有的期权，本公司的股票期权计划需注明允许职工使用期权股票互换的方式进行行权，然而，当职工应付的行权价格以及其他税费与职工手中所持有的期权股票价值不一致时，其余部分用现金补齐。(3)本票/贷款行权东软公司为了帮助本公司职工解决本公司内部行权所需要的资金问题，针对内部职工提出的一种行权方式。本公司员工可以通过使用本票或者向本公司借款的

5、方式获得资金以用于本公司行权，行权价格和相关税费都在借款范围之内。东软公司在贷款行权方式的制定过程中，应充分考虑到贷款利息的具体数值的制定，贷款利息应参考银行的基准贷款利率制定，也可根据之前本公司为员工提供的其他贷款的利息水平制定。贷款利率不能过高，过高起不到为职工解决资金问题的作用；不能过低，过低会导致贷款数量增多并且会被认为对内部员工的额外优惠。 完善退出机制因为东软公司并没有上市，它发行的内部股票不能随便流通，相同的道理，他们的股份也不能随便转让。另外，由于一些法律和章程严格规定未上市公司不得对外出售股票，这就造成有一部分股民要求退股，而退股的相关规定就要通过本公司的相关章程和股权激励计

6、划方案来完善。退股主要分以下几种方式：1、有公司收回。2、卖给其他股东。3、得到其他股东放弃优先受让权的时候，向外部转让。有专家说，管理层人员手里所拿的股票应该定期买卖，这样就可以使手中的股票及时变成现金。相关的法律规定不应该太过于严谨，或者说，在股票的买卖问题上不应该约束太多，这是因为，如果管理层人员手里所拿的股票不能随时买卖，而只是一纸空文，账面上的数字，那么管理层人员工作的积极性将减少， 人们工作没有了股份刺激的动力，那将会严重影响公司的发展。如此说来，我国现行公司法中关于管理层人员持有股份的买卖和转让的相关规定应进行进一步的修正，以刺激广大员工的工作积极性。5.2 东软集团知识型员工股

7、权激励基本原则与组成内容用分配股份的方法来刺激民营科技企业员工的工作积极性，这在具体实施过程中应注意以下两点：1、借鉴其他企业分配股份的具体操作情况。2、符合企业本身的发展特点和发展要求。总结其他民营科技企业股份分配的相关经验和做法可看出，实施民营科技企业股份分配要先明确实施的基本原则，总结而言，该原则有如下六个方面：首先，要先确定实施的地点，分别进行指导。虽然通过分配股份从而提高广大员工的积极性这种方法使不少民营科技企业发展壮大，但是，也并非适用于所有企业。当前，在我国，要先支持这部分公司企业的发展壮大，通过群策群力，建立相关配套的机制用以完善现有的证券市场；另一方面，对一些效益好、管理有方

8、的民营企业，也要通过比较、确定地点，分别进行指导和支持，是这部分企业也能够通过实施股权分配的方法充分调动广大员工的积极性和参与意识，培养大家的主人翁意识。另外，要根据民营企业的发展阶段、产权类型和上市与非上市等方面将民营企业区分开来，根据其不同的特点和要求分别进行指导。其次，以激励人力资本和推动技术创新为宗旨来制定民营科技企业股权激励机制。民营科技企业要想发展，就要在符合市场经济发展要求的前提下进行多项形式的资产分配，如通过技术入股、管理入股、期权股票等方式建立切实有效的相关制度，通过各种形式来充分调动广大员工的积极性。第三，民营科技企业股权激励机制要与企业其他改革配合使用。通过分配股份来充分

9、调动广大员工的工作积极性，这种方法不仅要有严密的规章制度支持才能得以实现，还要有等级分明的管理阶层。所以，该方法与民营企业的制度建设、文化建设、技术创新、管理创新等等是紧密联系在一起的。第四、民营科技企业股份分配方法要设置严密的规章制度。一系列的股权分配方法和相关的约束条件都是为了企业的发展壮大。也就是说，惩罚不是目的，是为了进一步约束大家。因此，股份分配方法一定要结合股份分配的相关要求、职工本人、所在部门和企业总体的业绩指标完成情况以及相关考核办法来制订和实施。第五、民营科技企业股权激励机制实施股权激励要通过制度建设保持激励机制的稳定性，注意稳定性与灵活性有机结合。所谓“稳定性”就是说企业如

10、果定好了相关制度就要坚持下去，不能随变更改，不论是谁，都必须严格执行该制度。不能今天通融，明天特殊的，那样的制度毫无权威性可言。所谓“灵活性”就是说制定政策要与时俱进，根据不同的形式制定不同的政策，作为企业的管理者，要切实做到替广大职工着想，要做到不偏不倚，让每个人都能感受到企业的温暖，从而才会努力工作，以厂为家。第六、民营科技企业股权激励机制要根据企业发展现实情况和股权激励工具的适用范围，在激励方式和方法上创新。古往今来，任何用来刺激员工的工作积极性，提高企业收益的制度都是人们在工作时间的过程中不断地总结出来的，并且不断地补充和改进新的方式方法。因为，任何制度和规定都有其适用范围和使用期限，

11、没有一成不变的制度，也没用永远是用的方法。好的制度都是经过人们的总结不断完善的，总之，民营科技企业要根据自己的特点和具体情况，制定适合自己的激励方法。5.3 东软集团知识型员工股权激励的模式设计东软公司，通过对原股权激励方案的调整，制定了管理技术股份期权激励计划，该计划更贴近东软公司的实际情况。通过对公司资产进行审核定价，从而制定出员工购买的合理的期权行权价格，按照激励计划预算的安排，并经个人行权后划分到员工资本账户名下。如果该员工与本企业解除聘用关系或者该股权的行使周期已结束，则东软公司对这部分股权按照一定价格进行回购，或者将其转为该公司的股东。为了确保新股权激励计划的实施有章可循、有规可依

12、，要重新制定股份期权激励计划的管理办法，并对先前的管理规章制度进行相应的调整与完善，具体内容详见附录。 期权的授予为了更好的落实管理技术股份期权激励计划，调整了股权的分配方案，新的方案是在确定期权总额的前提下，调整管理板块与技术板块这两大板块的期权授予额度，各板块内部的期权授予比例根据管理技术骨干个人的人力资本级别确定，最后注明股份期权的授权日。(1)管理技术骨干对象标准的界定管理板块期权主要分配给以下几个方面的人员，包括:管理层、各个职能部门负责人、事业部负责人等。表1是管理板块期权获授对象标准一览表。表1 网鸣公司管理板块期权获授对象标准表管理板块获授对象人力资本级别管理层（2人）M4M6

13、事业部负责人（4人）M3M4一般管理人员（3人）M2M3所谓“技术骨干”是指在东软公司从事技术研发与应用的相关人员，这次股份期权激励计划的授予范围包括我公司内部T3级以上的技术骨干。东软公司技术板块获授对象标准具体如表2所示:表2 网鸣公司技术板块获授期权数额和个人人力资本级别关系表技术板块获授对象人力资本级别技术骨干1T3技术骨干2T4技术骨干3T4技术骨干4T5技术骨干5T61)职业经理团队的薪酬体系走的是管理系列板块，所以就用M1，M2来表示人力资本级别的高低，M6表示的人力资本级别最高，其次是M6、M5、M4、M3、MZ、M1，他们代表的人力资本级别依次递减。(2)授予总额的内部分配。

14、东软公司的股本总额是1000万股，参照公司管理技术骨干薪酬总额、同行业薪酬平均水平、管理技术骨干总人数，咨询团队决定此次授予的股份期权总额为100万股。东软公司上一年度管理板块与技术板块(划入到期权奖励范围内的人员)薪酬总额比例为3:2，按照此比例来确定这两个板块的期权获授额，管理板块的股份期权获授额为60万股，技术板块的股份期权获授额为40万股。(3)个人授予额度与人力资本级别挂钩。管理板块和技术板块内部员工个人股份期权获授额与个人人力资本级别挂钩，人力资本级别低的管理技术骨干所获得的股份期权奖励数额少。管理技术骨干个人获授期权数额和其人力资本级别挂钩关系如表3和表4所示:表3 网鸣公司技术

15、板块获授期权数额和其个人人力资本级别关系表技术板块获授对象人力资本级别期权获授数额（万股）技术骨干1T33技术骨干2T46技术骨干3T46技术骨干4T510技术骨干5T615期权授予总额402)技术骨干的薪酬体系走的是技术板块系列，所以其人力资本级别的高低就用T1T6来表示，T6所表示的人力资本级别最高，最低是Tl，它所代表的人力资本级别级次最低。表4 网鸣公司管理板块获授期权数额和其个人人力资本级别关系表管理板块获授对象人力资本级别期权获授数额（万股）总经理M720副总经理M615职能部门负责人1M410职能部门负责人2M510其他管理骨干M65期权授予总额60(4)授予起始日。上述的股份期

16、权奖励数额是在每年度末，管理技术骨干经公司人力资源管理部门考核后，达到公司预先设定的业绩考核标准则授予其应得股权。如果个人没达到这个标准，则报酬委员会不准许授予其应得股权。 期权的等待期在期权等待期内，期权持有人不能行使权力。在这个等待期结束后，管理技术骨干也不能立即行权，经离任审计合格后的第一个财务年度末才能行权。行权的等待期如表5东软公司期权激励计划中管理技术骨干的等待期是不一样的，期权的等待期要和管理技术骨干个人的聘任期保持高度一致，也就是说，聘任期长的管理技术骨干，其等待期就长；聘任期短的管理技术骨干，其等待期就短。一些员工对于公司来讲是核心的管理技术人才，也是竞争对手迫切想挖走的人才

17、，对于这些管理技术骨干，公司要适当延长其聘任期，以起到对目前管理技术人才队伍稳定的作用。表5 网鸣公司员工行权等待周期一览表获授对象聘任合同期限行权等待期管理人员8年（3人）9年7年（6人）8年技术人员7年（3人）8年6年（4人）7年 期权的执行管理技术骨干的期权等待期过后，经公司人力资源管理部门考核达到行权所规定的各项标准，第一个财务年度末，便可对所授予的股份行权。各部门人员的工作范围和工作性质不同，考核指标也各不相同，具体分析如下：1、公司管理人员：对管理人员的考核是综合性考核指标，其经营业绩通过公司的运营管理相关指标，例如：净资产收益率与投资回报率等等，来体现。2、管理技术骨干人员：对管

18、理技术骨干人员业绩的衡量，主要从以下几个方面：a.岗位工作贡献度，b.销售净利率，c.与上级领导和下属同事的相处关系，d.管理技术骨干人员所带研发项目的预期未来现金流量的贴现值。3、知识型员工：对于知识型员工业绩的衡量，主要从以下几个方面：a.岗位任务的完成进度、b对公司战略目标的执行力、c个人工作年限与工作的创新性。还有重要的一点就是任何人员在任职期间，均不得有重大责任事故发生。期权获授人只要达到以上这些标准，才能行权，行权计算方法可参考上一年度完全现金流量法。 等待期结束后的股份回购(l)回购的定价方式回购股份定价是按每股净资产值乘以一个溢价系数，这个溢价系数要根据公司人力资源管理部门制定

19、的标准来执行。通行的做法是与期权有效期内的平均净资产收益率挂钩来确定这个溢价系数。先把净资产收益率的增长划分为几个区间，在这几个不同的区间内，确定不同的溢价系数，在此基础之上，确定每股价格。比如，表6是东软公司在期权有效期内净资产收益率、溢价系数、回购价格相互关系。表6 网鸣公司净资产收益率、溢价系数、回购价格相互关系表期权有效期内净资产收益率溢价系数回购价格1%2%1.1每股净资产值*1.13%5%1.2每股净资产值*1.25%8%1.5每股净资产值*1.58%10%2.0每股净资产值*2.010%12%3.0每股净资产值*3.0(2)股份回购的资金来源东软公司要想对期权获授人行权后的股份进

20、行回购，这就需要大量资金，根据其他公司的经验，该公司可以通过以下两种方法来获取资金：a、 如果公司利润价高，可以获取较多的税后利润，那么该公司可以从公司税后净利润中列支，用以买回公司的股份。b、 如果有其他的公司股份持有人购买了公司的大量股份，则公司可以用这笔资金来购买公司股份。 (3)回购股份的处理公司回购股份后，需要对回购股份进行科学处置。本公司的处置方式共有以下两种:a、到公司所在地的工商注册登记部门作股份变更登记备案，对部分回购股份进行注销。b、将其作为公司的预留股份，用于公司对新获授人进行期权奖励。公司员工在升职、被新聘任、其阶段业绩考核结果为良、退休后想获得延后收入时，公司应根据相关制度规章对这部分职工进行奖励，