人力资源管理-个人发展计划执行结果评估研究正文

1、个人发展计划执行结果评估研究以鸿章公司中基层管理人员培训现状为例目 录一、公司概况1（一）鸿章公司中基层管理人员基本状况2（二）年龄结构状况2（三）学历结构状况3二、鸿章公司中基层管理人员培训现状3三、鸿章中基层管理人员培训存在的问题4（一）培训科相关人员的职责要求不够全面和明确4（二）培训计划的制定与公司发展战略不匹配4（三）对中基层管理人员的培训需求分析不足5（四）师资匮乏，缺乏内部培训师5（五）培训方式单一6（六）培训评估流于形式6（七）培训成果的转化工作不到位，转化效果较差7四、鸿章公司中基层管理人员培训体系的构建7（一） 鸿章公司中基层管理人员培训体系构建的思路71.以公司发展战略为

2、导向，结合公司发展战略设计培训体系72.培训体系的设计与个人职业发展需要相结合83.培训反馈评价与成果强化相结合8（二）鸿章公司中基层管理人员培训体系构建的原则81.战略导向性原则82.激励性原则83.动态性原则94.成本效益原则95.实效性原则9（三）鸿章公司中基层管理人员培训体系设计91.培训需求分析92.培训需求分析的方法123.培训需求的整合134.培训计划的制定135.培训的实施166.培训效果评估16（四）培训成果的转化181.培训效果转化的影响因素182.促进鸿章公司培训成果转化的措施18五、鸿章公司中基层管理人员培训体系实施的保障措施19（一）组织保障19（二）制度保障191.

3、建立中基层管理人员培训管理制度192.建立培训奖惩与激励制度19（三）培训资源保障201.培训费用保障202.培训师资保障20（四）公司内部环境保障201.提高高层管理者对培训工作的重视202.加强公司培训文化建设20参考文献21摘 要：近年来，随着经济的快速发展，人力资源在公司的地位作用越来越明显，对于公司而言，重视和培养人力资源成为了公司发展的首要前提。而且在经济全球化过程中，公司己不再是封闭、独立的个体，而是成为开放的和动态的元素，人才作为一种资源也成为社会的共享，也因此成为最为短缺和最重要的资源。同时，全球化加剧了我国人才市场的竞争，人才作为重要的战略资源成为一个公司的生存和发展的决胜

4、点。基层管理人员是与公司的员工进行密切的交流沟通的群体，对公司的战略的有效执行至关重要，所以要重视对基层管理人员的培训和发展，增强对基层管理人员开发力度，公司才能在激烈的竞争中处于不败之地。本文以鸿章公司为例，对该公司的中基层管理人员培训现状进行了分析，并归纳出该公司中基层管理人员培训存在的问题，同时提出了对公司管理人员这一特殊群体进行有效培训的策略。关键词：管理人员；发展计划；培训现状；评估Abstract: in recent years, with the rapid development of economy, the role of human resources in the c

5、ompany more and more obvious, for the company, pay attention to and cultivate human resources has become the main premise of the development of the company. And in the process of economic globalization, the company has already no longer is closed, independent of the individual, but to become open an

6、d dynamic elements, talent as a resource has become a social sharing, has thus become the shortage and the most important resource. At the same time, globalization has intensified the competition in the talent market of our country, talent as an important strategic resource has become a decisive poi

7、nt in the survival and development of a company. Grassroots management staff is a group of close communication with the companys employees, on the companys strategic effective implementation is essential, so to pay attention to the training and development of grass-roots management, enhancement of g

8、rass-roots management personnel development efforts, the company can in the fierce competition in an invincible position. The in Hong chapter company as an example, the company grass-roots management personnel training status are analyzed, and conclude the problems existed in the grass-roots managem

9、ent training in the company, and puts forward the strategy of effective training for this special group of company managers.Key words: management personnel; development plan; training status; evaluationIV一、公司概况鸿章公司位于江苏，是集专业设计、开发、制造、销售流行饰品为一体的行业领先企业。公司自1998年成立，在短短的数年时间内，便成为中国饰品行业的知名企业。公司现有员工近800人，拥有两

10、条生产线，同时配备饰品行业领先水准的专业电镀厂。为打造国际知名品牌，2007年起公司聘请专业的管理咨询团队来公司培训，进行精细化管理，使公司各方面均得到了全方位的提升。公司在实行精细化生产管理同时，引进国内先进生产设备，创新技术，运用现代化的管理模式，所有产品都按行业最高标准规范生产，以产品创新、管理创新来生产价格合理、品质一流的饰品精品，满足消费者对美的追求，引领时尚潮流的方向。在2008年金融危机的影响下，饰品行业的出口数量急剧减少，鸿章公司开始转向国内市场。同时，生产原材料成本、人力成本以及客户对产品质量的要求都在不断上升，地方环境监管部门也加强了对饰品企业环境污染的检查和监控力度，这也

11、迫使鸿章公司加强培训管理、研发类的复合型人才，改进加工工艺，引进新的生产技术，满足市场需求的变化和新形势的发展，进而不断扩大市场占有率。2010年，鸿章公司开始涉足电子商务领域。通过线上拓展业务，采取网店、实体店线上线下结合，创新营销模式，企业不断发展壮大，还计划从目前5家网店的基础上再扩展10家、甚至20家。随着电商行业的发展，人才问题成为企业触网的必过门槛。在鸿章公司里，电商运营人才同样备受关注。公司在注重电商团队建设的同时，希望越来越多专业人才的涌入，成为解决电商发展可能会遇到的“瓶颈”，期待通过不断优化电商环境，获得更为长足发展。鸿章公司现有10个职能部门，4个生产车间，组织架构图如图

12、1-1所示。图1-1 鸿章公司组织架构图（一）鸿章公司中基层管理人员基本状况鸿章公司现有中基层管理人员73人，主要从年龄结构、学历结构两个维度对其分析。（二）年龄结构状况公司中基层管理人员的年龄主要集中在40岁以下，占所有中基层管理人员的86%0而30岁以下的中基层管理人员只占了25%，但是这类人群精力充沛，具有不断学习提高的潜力，易于接受新知识和新技能，具备很好的发展潜力，是公司未来发展的主流力量，但是工作经验却略显不足，因此，公司组织培训时，要针对这类人群进行有意识的培养，提高他们的自身素质和工作技能，帮助其设计并实现职业规划，同时实现公司的可持续性发展。具体分布如表3-1，图3-2所示。

13、表1-1中基层管理人员年龄分布（三）学历结构状况中基层管理人员整体学历水平偏低，中专及高中学历的中基层管理人员达44人，占总体的60%，本科及以上学历仅7人，比例较少，中基层管理人员的文化素质水平有待于进一步提高，这样公司的中基层管理人员的整体知识结构才能不断适应公司快速发展的需要。具体学历结构如表1-2和图1-2所示。表1-2 鸿章公司中基层管理人员学历结构一览表图1-2 鸿章公司中基层管理人员学历结构对比图二、鸿章公司中基层管理人员培训现状鸿章公司于2011年成立培训科，其主要工作职责是：组织实施新员工入职培训以及开展基层员工的操作技能培训；制定管理人员培训计划；根据公司的相关要求，安排实

14、施公司中基层管理人员的培训工作。现阶段公司内部培训主要由培训科负责，各部门及科室配合培训科完成培训工作。具体流程：中基层管理人员在企业的经营发展发展过程中有着不可替代的作用，是企业在市场中的核心竞争能力。因此，提高中基层管理人员的素质和能力成为企业人力资源培训的核心任务之一。鸿章公司的中基层管理人员大部分都来自公司内部提拔和晋升，没有接受过系统的管理知识和技能培训，缺乏专业的管理知识和技巧。目前，公司与KST管理咨询公司合作，聘请KST咨询公司专业培训师对公司中基层管理人员进行培训，培训方式以讲授法为主，培训内容主要集中在常规管理知识和技能两个方面，重点在强调通过这两个方面的系统培训，提高公司

15、中基层管理人员的综合素质和管理水平，为公司未来的发展储备优秀的管理人才。由于现有培训方式及培训内容的普适性较强，针对性较差，培训评价形式简单，流于形式，发挥不出来实际效果，再加之中基层管理人员日常工作负荷较大，缺少自我学习自我提升的时间等原因，造成培训效果不明显，不能产生预期的效果，公司管理水平始终没有较明显的提高。另外，培训科暂时没有建立系统的管理人员培训管理制度，只有培训实施的相关纪律和要求，培训需求分析、培训方式的选择以及培训效果评估和转化等方面均未建立相关的规章制度。三、鸿章中基层管理人员培训存在的问题（一）培训科相关人员的职责要求不够全面和明确由于培训科成立时间较短，人员较少，负责组

16、织培训的岗位人员未受过专业的人力资源管理知识的训练和岗位培训，未能掌握现代管理培训的相关理论知识和操作技能技巧，机构力量比较薄弱，深入推动开展中基层管理人员培训工作的素质与能力有待于进一步加强和提高。培训管理制度中，对中基层管理人员的培训工作没做明确的规定和要求，中基层管理人员培训工作的组织与实施仍停留在简单和任务式的运作水平。（二）培训计划的制定与公司发展战略不匹配企业的发展战略是企业所有生产经营活动的核心，企业处于不同的成长发展阶段，为了适应内外环境的变化，会采取不同的经营发展战略，这对企业员工的思维、素质、知识、能力等方面提出了更高的要求，也在很大程度上决定了企业的培训决策。2010年，

17、鸿章公司作出了新的十年发展规划，提出了“四个一流”的奋斗目标，在硬件和软件方面都要做到行业领先水平，成为行业标杆企业，这也决定了公司的中基层管理人员的素质、能力和管理水平要达到很高的标准，才能适应公司的发展。但是，从目前的实际情况来看，鸿章公司的中基层管理人员培训工作未能做到与公司的总体发展战略紧密结合，培训内容仍停留在基础的管理知识和技能层面，缺乏战略性的指导，培训计划的制定较为随意，缺乏计划性和针对性，使得公司的整个中基层管理人员培训工作缺乏有效的管理和组织，培训效果不明显。基于经营战略指向的培训计划，应该结合企业的长期经营发展战略、短期目标和企业内外部环境等因素来制定，根据经营战略来确定

18、培训的类型、培训方式及培训内容等，通过培训的方式辅助企业完成其经营发展战略。（三）对中基层管理人员的培训需求分析不足企业人力资源培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，也是鸿章公司目前培训工作中比较欠缺的一个环节。鸿章公司培训科未能通过问卷调查、访谈等方法，深入调查分析中基层管理人员的具体培训需求，所有的培训课程和培训内容均是培训科根据公司现状制定的，没有考虑中基层管理人员的专业知识层次、工作经历以及学历结构，制定出来的培训课程和中基层管理人员的实际需求不完全匹配，针对性不足，缺乏合理性和科学性。公司中基层管理人员有哪些需求，素质和能力差距在哪，缺少的是技能、知识还是态度，是否需要培训，培训科

19、均没有对这些问题作系统的调查和分析，而只是固定的在每周组织实施中基层管理人员的培训，为完成任务而安排，造成培训课程的针对性不强，培训形式和内容与当前中基层管理人员需求的关联度不大，培训效果达不到预期水准。由于缺乏对中基层管理人员培训需求的具体分析，没有以岗位职责和中基层管理人员自身需求分析为基础，通过对比其现有技能和岗位要求之间的差距，确定培训内容，造成鸿章公司培训目标不明确，课程设计缺乏针对性，中基层管理人员对培训的满意度较低。这样不仅浪费了物力及财力，更浪费了人力，长期还会导致受训者失去培训的积极性和热情，甚至产生抵触情绪。（四）师资匮乏，缺乏内部培训师鸿章公司培训师资匮乏，没有内部培训师

20、，而且没有内部培训师培养计划和管理制度，在目前进行的中基层管理人员培训活动实施过程中，均是聘请KST管理咨询公司的专业培训师，这些培训师对公司现有实际情况以及中基层管理人员的综合素质不是太了解，培训课程缺乏系统性和体系性，培训内容针对性不强，实用性较差，难以达到预期效果，也不能帮助中基层管理人员搭建一个解决工作中遇到的疑难问题的交流平台，不能满足中基层管理人员不断提高自身综合素质和管理水平的需求。（五）培训方式单一目前鸿章公司采用的培训方式以讲授式为主，同时，培训科也会适当安排中基层管理人员进行拓展训练，中层及高层管理人员必须参加每月由KST管理咨询公司举办的经理人大讲坛，这在一定程度上加强了

21、培训效果，促进了公司培训工作的发展。但是，对于网络教育、岗位轮换、小组讨论等新型的培训方式运用较少，培训缺乏时代感和新颖性，大多数依赖于比较传统的讲授式培训，模式单调，使受训者产生枯燥感，长期会导致受训者对培训活动产生反感或抵触情绪，不利于培训效果的提升和转化。同时，单一的课堂讲授方式不能使受训者和培训老师之间作很好的沟通和交流，受训者的疑难问题不能得到及时解决，影响受训者积极性，从而影响培训效果，不能达到预期水平。（六）培训评估流于形式培训效果评估是培训工作的最后的一个极为重要的阶段。通过培训效果评估，可以知道受训者对培训的满意度、受训者的行为是否有所改变、培训的投入是否收到预期的效果等。通

22、过评估不仅可以发现培训中的不足之处，还可以发现新的培训需求，从而为下一轮的培训工作提供重要依据。目前，鸿章公司的培训评估形式比较单一，员工完成培训内容后，通过填写格式化的“培训评价表”和进行每月一次的书面形式的考试对培训效果进行反馈，受训者填写时随意性较强，不能真实的体现出受训者的学习收获和具体的培训效果，也不能反映出培训工作或培训课程所在存在的问题。对于收集后的培训评价表和试卷，培训科也未作仔细的分析，受训者提出的问题及建议均不能得到很好的采纳和回复，对于考试成绩，仅公布具体分数和考试合格率，培训评估流于形式，这在很大程度上影响了中基层管理人员的参训热情和积极主动性，使得培训工作对实际工作的

23、贡献大打折扣。（七）培训成果的转化工作不到位，转化效果较差鸿章公司目前的中基层管理人员培训成果转化率较低，一是因为培训计划拟定之前，没有具体分析中基层管理人员的培训需求，培训成果在工作中不能得到全面的应用；二是中基层管理人员培训工作未能引起公司高层管理者和行政人事部的高度重视，缺乏培训转化机制，培训后缺乏实践机会，同时，个人晋升、发展的激励措施和机制等均未建立，培训工作成果难以转化为工作绩效；三是对参训人员实施培训转化的相关规定及考核机制不明确，受训者参加完培训后，只需填写“培训评价表”，或是参加简单的书面考试，没有其他的有效的考核措施和机制，使得培训效果转化率处于比较低的水平，转化效果较差，

24、培训付出与回报收益严重不相符。四、鸿章公司中基层管理人员培训体系的构建本章主要根据鸿章公司中基层管理人员培训工作中所存在的问题，结合鸿章公司的实际情况，利用现代培训理论和理念，对其中基层管理人员培训体系进行构建，以期能够更好地适应公司战略需求，实现公司的可持续发展。（一） 鸿章公司中基层管理人员培训体系构建的思路1.以公司发展战略为导向，结合公司发展战略设计培训体系企业的所有经营活动都是以获取最大利润为目标，以发展为导向的。企业对员工进行培训的目的就是为了更好更快的推动企业的经营与发展，实现其发展目标和战略，因此，要以发展战略为导向，结合现有的实际情况及人力资源规划对培训体系进行设计。企业发展

25、战略是企业结合现有资源，对现有的人力、物力、财力等资源进行综合考虑和配置而提出来的未来发展方向和目标。以发展战略为导向，具备两层含义：第一是指企业在制定培训计划时，要从企业长远的目标和战略角度出发，要投入必须的人力、物力、财力，因为培训效果的转化和实现需要一个长期的过程；第二是指企业的培训工作要围绕企业的发展战略进行，与企业发展战略高度融合，只有这样，才能提高员工综合素质，促进员工成长，从而更好的为企业服务，推动战略的实现。2.培训体系的设计与个人职业发展需要相结合在结合企业发展战略的基础上制定员工培训计划，就是要根据公司总体战略目标的要求，明确每个岗位的工作职责，对每个工作岗位所需要的个人业

26、务能力、工作技能及素质提出具体要求，以每个员工所必须达到的胜任力为出发点制定具体的培训计划。因此，新的培训体系必须要和工作发展需要相结合，通过培训使每个员工都能满足所在岗位的职责需要，提高员工素质与工作能力，从而提高工作效率，进一步推动企业的发展。另一方面，员工培训体系的设计也必须要考虑员工个人职业发展的需要，服务于员工，根据每个员工的个人职业规划和个性化成长特点，为员工提供具有针对性的培训内容，科学的、合理的引导员工实现职业规划目标。将培训体系和个人发展相结合，既有利于促进员工的发展和成长，实现其职业规划目标，又有利于企业培养人才，实现企业发展战略，这样才能实现员工和企业的共同成长和可持续发

27、展。3.培训反馈评价与成果强化相结合培训活动完成后，要对培训效果进行调查和反馈。考核是对培训效果的一种事后反馈。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是对培训质量的重要检测方法。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或是惩罚：可以根据考核结果设置相应的奖项，并把培训结果计入员工档案中，在以后的晋升、评优中体现；也可以对考核优秀者给予适当的物质奖励，面对考核不合格者进行再培训或物质方面的惩罚。（二）鸿章公司中基层管理人员培训体系构建的原则1.战略导向性原则企业发展战略在其经营管理活动中具有重要的地位和作用。根据其发展战略目标制定的公司中基层管理人员培训计划，培训计划既符合公司目前以及未来发展需要，又能

28、促进中基层管理人员的成长和发展，实现公司和员工的共同发展。2.激励性原则激励是促进培训达到预期效果的有效途径。设计培训体系时，要恰当的运用激励手段，将培训与人员任职、晋升、奖励、工资福利等结合起来，实现培训和个人职业的紧密结合，使其受到某种程度的激励，引发其参与培训的欲望和需求。同时，培训前要进行培训工作的宣传与动员，改变他们的思维和观念，让员工把培训也看作是一种福利，让他们感受到公司对他们的重视程度，通过培训的方式促进其个人职业规划的实现，让员工切身感受到自身的发展与成长，从而实现有效的员工培训激励，实现公司发展战略目标。3.动态性原则公司的培训体系的设计是以公司发展战略为导向的，并且与员工

29、的个人职业规划密切相关。因此，公司处于不同的发展阶段，会有不同的发展战略，对公司员工素质及能力会有不同的要求，员工个人的需求也在不断改变，培训体系中所涉及的培训内容、培训方式等也要随之进行调整和改变。在每一个不同发展阶段的培训体系中，都要结合公司和个人的发展需要，综合企业实际情况、存在问题以及现有资源进行制定。同时，在培训完成后，都要对培训结果进行调查和反馈，发现存在的问题，总结经验，持续改进，以达到最佳的培训效果。4.成本效益原则在构建培训体系的过程中会产生必要的投入和产出。所谓成本效益原则，就是企业要以最低的成本获取最佳最适合的培训效果。换而言之，在构建培训体系制定培训计划时，不能盲目的一

30、味的追求培训数量及次数的积累，应该更侧重质量的发展，构建适应企业自身发展战略以及实际状况的培训体系。5.实效性原则培训的效果和质量是检验培训工作成功与否的关键因素。培训体系的设计要以企业的实际和未来发展需要为出发点，紧密结合员工岗位特点、技能、知识及工作态度等，充分利用公司培训资源。同时，公司要给员工提供操作实践的机会，员工用所学的理论知识与实际工作相结合，通过这种方式，让员工在培训中有所收获，素质和能力得到提升，推动企业发展目标的实现。（三）鸿章公司中基层管理人员培训体系设计1.培训需求分析企业内部及外部市场环境的发展变化，会导致企业在经营过程中面临很多问题和困难，对企业的经营管理水平提出了

31、更高的要求。培训需求是由各方面的原因引起的，根据鸿章公司的实际培训情况，从三个层次上对培训需求进行分析：组织层次、任务层次、个人层次，如图4-1所示。图4-1培训需求分析（1）组织层次分析企业培训的组织分析目的是通过对发展战略的分析，使企业的培训具有持续性、前瞻性，保证所制定的培训计划符合鸿章公司的整体发展战略和经营目标的要求。制定培训计划时应该涉及并考虑到以下几方面的问题：鸿章公司未来五年的发展战略、公司的内外部环境、公司资源的配置情况以及公司所存在的问题等。（2）任务层次分析任务层次分析的主要目的是确定培训课程及内容，对任务进行分析的最终结果是有关工作职责以及岗位任职资格的详细描述。对于鸿

32、章公司来说，任务层次的分析主要是通过工作岗位说明书、工作清单、工作流程，以及分别对程序性、非程序性工作和知识性工作进行岗位需求调查，在对这些信息进行整理、分析的基础上（如表4-1所示），找到岗位所需的培训要点，然后根据要点设计培训计划。表4-1 鸿章公司中基层管理人员岗位培训需求分析表（3）个人层次分析个人层次分析主要是确定中基层管理人员目前的实际工作绩效与企业的绩效标准对中基层管理人员技能的要求之间所存在的差距，通过对这些差距的分析，最终确认哪些人需要培训，需要培训什么，以及采取什么培训方法和方式，也为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。对于鸿章公司来说，中基层管理人员目前实际工作绩

33、效评估的主要依据有：个人业绩考核记录、个人技能测试成绩、员工自评表以及上级评价等，从三个方面做好个人分析：第一，弄清工作绩效不令人满意的原因是来自于知识、技术、能力的欠缺，还是其他与培训相关的因素；第二，明确谁需要培训；第三，让员工作好接受培训的准备。2.培训需求分析的方法培训需求分析的基本方法有：（1）面谈法面谈法是进行需求分析的一种十分有效的方法，在培训者和受训者交流的过程中，可以了解大量的相关信息。通过面谈，培训科可以了解中基层管理人员的实际工作情况、存在问题以及个人发展计划，这样有利于培训双方互相了解，建立信任关系，从而使培训工作得到中基层管理人员的支持。由于面谈需要一定的技巧性，因此

34、，培训科在面谈之前要进行面谈内容的详细准备，做好面谈提纲，并在面谈中加以引导，以确保获取想要得到的信息。面谈的主要内容如表4-2所示。 表4-2面谈主要内容（2）问卷调查法设计简洁有效的调查问卷，对公司中基层管理人员进行调查，确定他们的实际培训需求以及工作中存在的问题。（3）工作绩效分析法工作绩效分析法主要是通过分析组织及中基层管理人员实际工作绩效和理想绩效之间的差距，确认和提出造成差距的症结和根本原因，明确培训是否能解决这些问题，有针对性的制定和改进培训计划，提升组织绩效。3.培训需求的整合组织的培训需求和中基层管理人员的培训需求会存在差异，甚至冲突，必须要根据两者的契合度对这些差异进行整合

35、，以确定培训计划，达到最佳的培训效果，如图4-2所示。 图4-2组织培训需求与个体培训需求的整合当组织和个体对某项目的培训需求均高时，该项目的培训是必须进行的；如果组织需求低，而个体需求高，该项目培训属于“有最好”类型；如果是组织需求高，而个体需求低，则不得不进行该项目培训；如果组织和个体对某项目的培训需求均低，则该项目培训可有可无。在通过以上方法对鸿章公司中基层管理人员的培训需求分析完成之后，撰写培训报告，为公司培训工作的实施提供了可靠依据。4.培训计划的制定 （1）培训目标制定中层管理人员是企业的中坚力量，担负着承上启下的任务和管理独立部门的责任，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作

36、的具体计划、组织领导和控制工作。基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，他们是一线的指挥官，是上下联系的纽带，他们与一线操作员工最接近，他们管理水平的高低将直接影响到企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度。因此，鸿章公司对其中基层管理人员的培训水平的高低将直接影响到公司业绩，他们在公司中占有核心和支柱地位，对他们的培训应该进一步系统化，如表4-3所示。表4-3中基层管理人员培训课程及目标设定（2）培训课程设计由于鸿章公司是劳动密集型的生产型企业，机械化程度不高，很多中基层管理人员都与生产活动有着直接的联系，因此，在培训课程需求调查中，很多人都选择了（(生产管理团

37、队建设岗位专业知识管理能力提升等方面的课程。根据中基层管理人员的培训课程需求，将培训需求细分，对鸿章公司中基层管理人员的培训课程进行设计，具体内容如下：基层管理人员主要包括生产车间的车间主任、班组长等，他们在企业中是生产活动的参与者、计划执行者和组织者，需要具备熟练的专业技能和一定的管理能力，因此，对他们的培训要将重点放在提升其管理和领导能力及实际工作技能等方面。结合鸿章公司的实际情况，从基层管理者的角色认知、管理技能、管理实务等三个方面对培训课程进行设计，具体课程如表4-4所示。表4-4 鸿章公司基层管理人员培训课程中层管理人员的培训重点是提高他们的管理能力和业务能力，还要结合其晋升目标来考

38、虑。根据鸿章公司的实际情况及中层管理人员的需求，从业务管理能力、企业环境分析能力、领导力等方面进行设计，具体课程如表4-5所示。表4-5 鸿章公司中层管理人员培训课程培训科在设计中基层管理人员培训课程时，要针对不同层级的人员设定课程类别，在课程内容的选取上要考虑不同层级人员的工作职责、专业知识以及胜任能力的具体要求，以适应不用受训者对课程的不同要求。(3）培训方式及方法的选择鸿章公司目前组织实施的中基层管理人员培训，主要是委托KST管理咨询公司的专业培训师，以课堂讲授为主。根据参训的中基层管理人员对这种培训方式的反馈结果来看，大部分人参训人员已经对这种培训方式产生抵触情绪，培训内容空洞重复，没

39、有吸引力，影响参训人员的积极性，导致培训效果不佳，因此，在中基层管理人员培训的方式及方法上，鸿章公司均需作出改进，根据不同的培训内容和目的，结合中基层管理人员对培训方式的喜好和接受程度，采取不同的方式及方法，引起中基层管理人员参与学习的热情，提升培训质量、效果以及满意度。根据鸿章公司的实际情况，可以对培训方式及方法作如下改进。5.培训的实施计划实施前必须先确定培训进行的时间，通知参训学员并确认其能否准时参加，另外还要做好培训后勤准备，如培训地点、培训器材等，还要明确培训项目的实施负责人以及具体的跟踪落实人。另外，要明确培训考核的办法和要求，包括培训纪律考核、培训学习情况考评等。培训过程中要做好

40、培训纪律的管理与监督，做好学员参训情况记录。及时与培训师以及受训人员沟通、协调，了解情况，及时采取有效措施解决问题，以免培训实施工作受影响而达不到预期培训效果。培训结束后，及时向学员发放调查问卷，对整个培训情况作出反馈与评价，认真做好培训总结，分析培训存在的问题及其原因，在以后的培训工作中进行改进。6.培训效果评估鸿章公司目前对培训评估工作的实施仅仅停留在填写培训评价表和每个月一次的书面考试这个层面上，基本处于空白的状态，不能及时发现培训工作中存在的问题，因此，也就造成了中基层管理人员培训后不能获得满意的培训效果的不良结果。根据鸿章公司目前的实际状况，可以利用柯克帕特里克模型（简称柯氏模型），

41、从反应、学习、行为、结果四个基本层级对培训结果进行评估。（1）学习层评估 学习评估就是对学员在培训中所学到的理论知识、技能的理解和掌握情况进行调查和评价。评估实施时间宜安排在培训结束时和培训结束后的一个星期内，主要由公司培训科和咨询公司的培训师负责评估工作，评估方法一般使用笔试法、访谈法和问卷调查法。（2）行为层评价行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，如工作态度、责任意识、管理意识、协作意识、工作积极性和主动性、工作质量、解决问题的能力等，往往发生在培训结束后的三个月内，由上级、同事或是客户观察受训人员的行为在培训前后是否有变化和差别，他们是否在工作中运用到了培训中学习的知

42、识。为考虑公平性，行为层面评估需要其他人的介入，一般评估人员是由学员、同事、下属和上司组成。评估时，可以从参训学员中随机抽取一部分人员进行抽样调查，调查主要内容。表4-6鸿章公司中基层管理人员培训效果自评调查表表4-7 鸿章公司中基层管理人员培训跟踪调查表因为行为评估涉及的指标较多，评估结果不一定是全部指标都发生变化，只要相关指标发生变化带来受训中基层管理人员的工作质量、工作效率及绩效发生了比较明显的变化和改善，就可以判断该培训取得了较好的效果。反之则培训有效性偏弱，需要进一步的查找具体原因，并且制定相关措施加以改进。（3）结果层评估结果评估结果层评估是一个上升到组织高度的评估。对于鸿章公司而

43、言，能够导致中基层管理人员绩效和企业绩效发生变化的因素很多，如市场行情、企业成本、人员素质、领导支持力度等。因此，要得到较为准备的结果层评估结果，需要做好三个方面的工作：第一，加强公司ERP系统的开发和完善，拓展数据收集渠道，为培训评估做好数据信息基础。第二，对体现绩效变化的相关指标作出培训前后的统计分析和对比，确定是否存在绩效改进的情况，如员工满意度、工作效率、客户满意度、订单管理情况、企业利润、市场份额、顾客满意度等。第三，排除可能引起绩效变化的培训外因素，比如市场环境变化、季节影响、领导支持力度等。（四）培训成果的转化1.培训效果转化的影响因素要有效的对培训效果进行转化，必须对影响其转化

44、的内外部因素进行分析。影响培训效果转化的因素可以大致概括为转化气氛、上司支持、同事支持、应用所学的机会、自然遗忘和旧行为及旧模式的惯性等六项，如图4-8所示。 图4-4培训成果转化的影响因素2.促进鸿章公司培训成果转化的措施鸿章公司对中基层管理人员培训成果转化工作不够重视，培训成果转化效果较差。公司对中基层管理人员实施培训成果转化的相关规定不明确，考核激励机制缺失，同时，中基层管理人员参训后没有充分的应用机会，均在很大程度上导致了培训转化率较低。基于前面章节的分析，可以采取以下措施来促进培训成果的转化，提升培训成果转化的效果。（1）为受训者确定目标上级和同事鼓励； （2）建立学习小组；（3）适

45、时重用一批优秀人才，树立榜样效应；（4）完善相关规定与制度。因鸿章公司现在在培训成果转化方面的规章制度欠缺，应该加以完善和明确，主要包括：制定培训科负责培训后的培训转化情况跟踪和评估工作，并且做出分析汇报，找出存在问题和根本原因；明确考核和激励机制，培训活动结束后，相关部门要对受训者进行考核，对于表现优秀的中基层管理人员进行职务或薪酬晋升；明确各职能部门管理者对培训转化工作应负的责任，要求他们必须积极创造条件和实践机会，让受训人员有良好的氛围和平台去实践应用所学知识。五、鸿章公司中基层管理人员培训体系实施的保障措施（一）组织保障推进公司任何一个大的工作项目，领导是关键，还需要坚强有力的执行队伍

46、。对于鸿章公司中基层管理人员培训项目，公司必须将其提升至战略高度。目前，公司的培训工作由行政人事部下属的培训科负责。由于培训科成立时间较短，没有专业的人力资源管理人员，机构力量薄弱。因此，公司高层管理人员须提高对中基层管理人员培训工作的重视程度，组织中高层领导共同参与到培训工作中，并且必须招聘专业人力资源管理人员，增强培训科的机构力量，引进现代培训理念，提升培训科专业技能操作水平，综合协调实施中基层管理人员的培训工作，保证其有效进行。（二）制度保障1.建立中基层管理人员培训管理制度把中基层管理人员的培训作为一个独立的项目进行操作及管理，区别开，效开展。建立相应的鸿章公司中基层管理人员培训管理制

47、度等，与普通员工的培训保障培训体系的有同时，还要建立鸿章公司中基层管理人员培训档案管理制度，针对鸿章公司现有的中基层管理人员，建立每个人的人员培训档案，对其个人能力进行详细分析，与岗位要求工作能力进行对比，找出差异，分析原因，根据培训档案的分析结果进行有针对性的培训，减少培训工作的重复性和无效性，减少公司人力物力财力的浪费，提高培训工作的有效性。2.建立培训奖惩与激励制度激励中基层管理人员参加培训的积极性，保证培训达到预期效果是激励制度的主要目的。如果没有激励与奖惩制度，参加与不参加培训，培训考核好与不好都是一个样，那么培训本身不会引起中基层管理人员的重视。在激励制度的基础上，根据参训人员的表

48、现，将培训考评结果与他们个人的绩效考核、职务晋升、薪资变动、岗位变动等方面结合起来，在这种外界力量的约束下，提高他们对培训工作的重视程度，让他们积极主动的参与公司的培训，从而保证企业培训工作的有效实施以及培训效果的达成，增强对公司中基层管理人员培训的激励作用。注重培训结果的评估和考核，对于培训后表现良好的中基层管理人员，要与其职业发展、薪资待遇相挂钩。这样，才能使培训工作健康有效的实施及发展。（三）培训资源保障1.培训费用保障在公司的培训管理制度中，要对培训预算做好明确的规定，从制度上有效的保障中基层管理人员培训费用的落实。在公司每年度的财务预算中，要合理的安排中基层管理人员的培训费用，实行专款专用，同时要做好培训费用使用情况的检查与监督工作，保障中基层管理人员培训工作的有效开展。2.培训师