建立有竞争力的弹性薪酬体系ppt课件

1、建立有竞争力的弹性薪酬体系之五建立有竞争力的弹性薪酬体系之五薪酬管理薪酬评估调整薪酬管理薪酬评估调整讲师：讲师： 11 1、薪酬总额预算程序：、薪酬总额预算程序：+董事会人力资源部财务部业务/职能部门下达年度下达年度经营计划经营计划制定公司制定公司薪酬计算办法薪酬计算办法预算本部门预算本部门薪酬薪酬薪酬试算薪酬试算与调整与调整确定薪酬总额确定薪酬总额审定公司年度审定公司年度薪酬计划薪酬计划执行执行结束结束通过通过未通过未通过22 2、月度薪酬发放程序：、月度薪酬发放程序：人力资源部财务部业务/职能部门评估上季度评估上季度个人业绩个人业绩核定个人核定个人应发工资应发工资发放发放问题反馈问题反馈结

2、束结束没问题没问题有问题有问题33 3、建立薪酬制度、建立薪酬制度传达信息要清楚传达信息要清楚按劳分配按劳分配奖勤罚懒奖勤罚懒效率优先效率优先4+增长机制要明确增长机制要明确 体现在个人能力上体现在个人能力上 新酬类别岗位评价新酬类别岗位评价 职位评估职位评估 各类人员的付酬方式各类人员的付酬方式 年薪制年薪制 岗位绩效工资岗位绩效工资 佣金制佣金制 工资结构工资结构54 4 薪酬体系的调整薪酬体系的调整包括两个方面，一是包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整薪酬体系本身的调整， 二是二是相对应于员工薪酬调整相对应于员工薪酬调整。 业务变业务变 用人政策变用人政策变 薪酬体系变薪酬体系变一、薪酬

3、一、薪酬调整调整的策略基础的策略基础 1 1、人才市场的定位、人才市场的定位 2 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 3 3、经济承受能力、经济承受能力 5 5、试用期满调薪、试用期满调薪 6 6、工龄、工龄调整调整7 7、特殊、特殊调整调整 二、薪酬体系调整二、薪酬体系调整 1 1、薪酬水平的调整、薪酬水平的调整 2 2、薪酬结构的调整、薪酬结构的调整 其一，降低高薪人员的比例。其一，降低高薪人员的比例。其二，提高高薪人员比例。其二，提高高薪人员比例。 其三，调整低层员工的薪酬比例。其三，调整低层员工的薪酬比例。 3 3、薪酬要素构成的调整、薪酬要素构成的调整 三

4、、员工薪酬调整三、员工薪酬调整 1 1、效益调整、效益调整( (普调普调) )。2 2、业绩性调、业绩性调整。整。3 3、职位晋升、职位晋升4 4、岗位调换：、岗位调换： 7生产作业类生产作业类( (水平调整水平调整或或结构调整结构调整) )生产作业职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级监理班组长高级A1440156016801800192060840960108012001320普通B1200130014001500160050约20%70080090010001100作业员A4105010701090111011302095097099010101030A3850870

5、89091093020750770790810830A265067069071073020550570590610630A145047049051053020350370390410430备注8以某公司的以某公司的电脑工程师电脑工程师和和门卫门卫为例。电脑工程师的工作性质决定了其为例。电脑工程师的工作性质决定了其经验曲线累积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力经验曲线累积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也应相应增加。如刚进公司第一年工资为也会有很大提升，工资也应相应增加。如刚进公司第一年工资为20002000元元月，第二年，经验增加，工资调整

6、为月，第二年，经验增加，工资调整为30003000元月，第三、四年经验曲元月，第三、四年经验曲线继续增加，工资调整为线继续增加，工资调整为39003900元月、元月、45004500元月元月否则，工程师会否则，工程师会流失，以寻求更好的工作。而对门卫而言，经验曲线累积效应就很小了。流失，以寻求更好的工作。而对门卫而言，经验曲线累积效应就很小了。第一年工资为第一年工资为13001300元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为14001400元，元，否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其工资就不必否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其

7、工资就不必调整，仍为调整，仍为15001500元，因为门卫即使换工作，到外面也只能拿元，因为门卫即使换工作，到外面也只能拿12001200元，这元，这样的流动就没意义了。样的流动就没意义了。 9+A A、调整信息的收集、调整信息的收集 市场信息市场信息 岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核结果、岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核结果、员工入级情况员工入级情况 企业销售收入、总成本、各部门管理费用等数据企业销售收入、总成本、各部门管理费用等数据 往年薪酬福利总额及各构成项目比例往年薪酬福利总额及各构成项目比例 企业战略规划及人力资源规划信息企业战略规划及人力资源规划信息 员工的基本薪酬福利

8、、员工能力、所处岗位、绩员工的基本薪酬福利、员工能力、所处岗位、绩效考核等信息效考核等信息10+B B调整方案测算步骤调整方案测算步骤 根据员工考核信息入级根据员工考核信息入级 按新方案确定薪酬福利按新方案确定薪酬福利 如出现调整后薪酬下降，原则上按原薪酬支付，但入级不变如出现调整后薪酬下降，原则上按原薪酬支付，但入级不变 如员工薪酬等级不降但薪酬水平下降，则分析后重新调整方如员工薪酬等级不降但薪酬水平下降，则分析后重新调整方案案 汇集问题，供上级参考以便改进汇集问题，供上级参考以便改进11+C C调整方式调整方式 奖励性调整：论功行赏。个人奖金奖励性调整：论功行赏。个人奖金= =企业奖金总额企业奖金总额个人应得奖金系数个人应得奖金