2022年专业技术职务评聘工作推广座谈会经验交流材料

1、高品质文档2022年专业技术职务评聘工作推广座谈会经验交流材料 专业技术人才是维系企业竞争优势的关键要素，企业拥有并合理使用了优秀的专业技术人才，就有了生命力。我矿从构筑人才战略高地动身，以专业技术人员力量建设为中心，以调整和优化专业技术人员结构为主线，以改革创新为动力，不断优化人才资源配置，逐步实现了专业技术岗位设置的科学化、规范化、制度化，建立和完善了聘任与考核方法，基本建成了一支素养优良、结构合理的专业技术人才队伍。现将我们的一些详细做法向大家汇报如下： 一、充分熟悉专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。 我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到年已经6年多了，专业技术岗

2、位消失了很多新的变化，原有的岗位设置与企业进展的要求已不相适应，主要表现在：专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是依据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。专业技术岗位结构不合理，要求不详细，随便性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不详细，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和乐观性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。 针

3、对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培育、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长供应宽阔的进展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”供应顽强的人才保证。为此，矿党委特地成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科详细负责全矿的专业技术职务岗位的设置。 我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评

4、价等四步进行。职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必需充分考虑工作需要和现有岗位的实际状况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；岗位分析。依据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，根据实际需要进行了岗位初步设计。编写岗位说明书。依据设岗缘由和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并依据评价结果对岗位设置进行了相应调整，

5、优化了系统结构。 年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技

6、术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推动专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”供应了必备的前提条件。 二、制定明确详细的岗位目标责任制。 制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个详细方面提出相应要求：政治思想上。乐观拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻款待上级的指示、决

7、议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。工作作风上。工作乐观勤奋，仔细负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深化基层，深化实际和解决问题；带头搞好团结协作。工作实绩上。能精彩完成本专业岗位的各项任务，或制造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作阅历，为提高企业经济效益和社会效益做出了乐观贡献，工作实绩突出。专业水平上。能娴熟把握和运用本专业岗位要求具备的基础理论学问、学术（技术）学问，并乐观汲取运用新理论、新学问；或乐观进行学术、技术讨论，发表论文、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。业务力量上。在本专业岗位上有较

8、强的技术、管理、组织和决策力量，以及解决实际业务问题的力量。连续训练上。参与组织支配的培训学习成果优秀；进修学习不少于规定课时，专业学问及相关学问不断更新丰富。 通过建立岗位目标责任制，进一步增加了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作乐观性、主动性和制造性，也为专业技术人员的考核和使用供应了明确的依据。 三、坚持评聘分开，竞争择优聘任 实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分别，是适应新形势要求所实行的一项改革举措。我们乐观鼓舞广阔职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作阅历，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资

9、格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的 实际工作力量，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，依据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体讨论后进行聘任。聘任实行下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必需制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与力量、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相全都。矿要为受聘

10、人为完成年度工作目标供应必要的工作学习条件，并供应相应的待遇。 四、加强和改进专业技术人员年度考核 专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科依据相关规定，提出明确详细的书面要求，考核坚持公正、公开的原则，实行定性与定量相结合的方法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写专业技术人员年度考核登记表；然后，由单位主要领导负责组织职工在

11、本单位进行民主评议；第三，组织科将专业技术人员年度考核登记表、及评议状况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科依据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总依据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委讨论审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”

12、的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的力量强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向进展，切实发挥各类专业技术人员的聪慧才智。 五、完善激励机制，调动专业人员工作乐观性。 我们乐观制定了较为完善的嘉奖方法，鼓舞各专业人员岗位创新，多出成果。 1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，依据其贡献大小一次性赐予2万元以下的嘉奖。并对获得集团公司或市级二等奖以上嘉奖的人

13、员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与嘉奖，属集体成果的，第一完成人获得的嘉奖不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。 2、设立了“科学技术讨论奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项嘉奖基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓舞科技人员多出成果。 3、依据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当支配优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。 4、定期把表现突出、成果明显的专业技术人员调整沟通到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不沟通，无法调动其学习的乐观性和

14、工作创新性，部分专业人才学用不对口，担心心工作，力量得不到发挥。针对技术人员流淌性差，我们制定了工程技术人员管理规定，定期沟通轮岗。 尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，依据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓舞多余的专业人才沟通，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置 。 5、加大专业技术人员的培训力度，实行走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、

15、法律、计算机应用等业务培训，转变干部队伍单一学问结构。培育全面进展、具有综合素养的专业技术队伍。 6、实施了“百名创新人员”工程。鼓舞专业技术人员多创新，多出成果，每年评比一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。 7、年3月初，我矿又依据形势进展的需要，制定下发了关于提高专业技术人员职务津贴的通知，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相

16、关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严峻的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作乐观性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康进展。 六、存在问题 1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要常常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增加，给定编定岗工作带来肯定的滞后性。 2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力气的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能准时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。 3、在专业技术人员考核工作中，对比标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的乐观性。尤其是目前人员比较紧急，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探究一些新的方法来有效解决这一问题。 4、专