领导、激励、沟通和控制

1、领导、激励、沟通和控制1、 领导和管理的联系和区别P222页（从联系和区别两个角度回答）2、 领导的作用P223页3、 领导者必须具备的三个要素P223页4、 领导权力的来源P223-224页（注意：前三者属于职位权力，后二者属于个人权力）5、 领导行为理论包括的类型（注意除了教材三种外，另加了勒温实验）P229-2316、 勒温实验的结论（专制、民主、放任式领导。注意：这是早期研究领导行为的学者对领导方式最基本的划分方式）7、 利克特（密执安大学研究）结论（包括专制-权威、开明-权威、协商、群体参与式）8、 管理方格论P230-231（重点理解五种特殊的情况代表的含义，如1.1、9.9。等）

2、9、 领导情景论（权变理论）包括的类型（菲德勒模型、路径-目标理论、领导生命周期理论）10、 在菲德勒模型中需要同学们掌握的内容（三种环境因素的内容、高低LPC的含义、两种领导方式，具体的图型不需要掌握）11、 领导生命周期理论需要同学们掌握的内容（四种领导方式、成熟度的含义以及成熟度和领导方式的对应关系）12、 激励的需要理论包括的类型13、 马斯洛需要层次理论的五个层次P240（注意：人的行为是由主导需求所决定的）14、赫兹伯格双因素理论P242（理解保健因素和激励因素的含义；重点能够区分这两种因素如教材中P243图12-1中给的内容；理解传统观点和赫兹伯格观点对满意-不满意的看法）14、

3、 成就需要论（只掌握三种需要的类型即可）15、 X-Y理论（了解）16、 激励过程理论的类型17、 公平理论需要掌握的内容（重点理解公式的含义）18、 期望理论需要掌握的内容（三种联系的判断；公式的含义M=V×P，五种公式组合）19、 强化理论需要掌握的内容（注意授课中与教材内容的区别，有四种强化方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚；理解每一种强化的含义；注意：自然消退又称零强化）20、 理解沟通的过程P25521、 沟通的类型（重点掌握正式沟通和非正式沟通和Y、环、链、轮、全通道式）注意：公司内部出版刊物，作为公司领导与职工沟通的渠道。这是一种什么样的沟通方式？（非正式沟通 ）22

4、、 有效沟通的障碍P261-262（只掌握黑字内容即可）23、 控制的必要性P276-277（只掌握黑体内容）24、 控制的类型（掌握前馈、同期、反馈的含义，对每一种现象能够区别是属于哪一种控制）25、 控制的过程的内容（确定标准、衡量成效、纠正偏差（注意：不是发现偏差）26、 有效控制的特征P28927、 适度控制注意的问题P29028、 增加（组织职能章节）：职权分为以下三种形式直线职权：直接指导下属的职权参谋职权：提出建议或服务的权力。职能职权：直线管理者向自己辖属以外的人或部门授权。单选题1下述哪项活动和领导职能无关? _B_。A向下属传达自己对销售工作目标的认识B与某用户谈判以期达成

5、一项长期销售计划C召集各地分公司经理讨论和协调销售计划的落实情况D召集公司有关部门的职能人员开联谊会，鼓励他们克服难关2领导者有意分散领导权，给部属以极大的自由度，只是检查工作成果，不主动做指导除非部属有要求，这种领导类型属于（ D）。 A、专断型领导             B、民主型领导   C、自由型领导             D

6、、放任型领导3在“独裁式”的领导方式到极度民主化“放任式”领导方式之间存在着许多种领导方式，哪种方式好与不好，关键取决于各种客观因素，这种观点是（A ）的观点。 A、领导行为连续统一体理论           B、随机制宜理论  C、管理方格理论                     D

7、、情境领导理论4管理方格理论提出了五种最具代表性的领导类型，（ B）领导方式对生产和工作的完成情况很关心，却很少关心人的情绪，属于任务式领导。  A、1-1型     B、9-1型     C、1-9型     D、5-5型5布莱克和莫顿提出的领导理论是（ C ）。 A、领导行为连续统一体理论     B、管理系统理论  C、管理方格理论      

8、0;        D、情境领导理论6、利克特的管理模式认为，极有成就的管理者一般采用的管理方法是 ( B )A、利用命令 B、集体参与C、温和命令 D、商议式7、根据马斯洛的需要层次理论，人的行为决定于：（ D） A. 需求层次     B. 激励程度    C. 精神状态     D. 主导需求8某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的_B_。A生理的需要 B安全的需要

9、C.感情的需要 D尊重的需要E自我实现的需要9某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式?_B_。A正强化 B负强化 C惩罚 D忽视10企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象? _D_。A企业的高层管理人员 B员工们的顶头上司C企业中其他部门的领导 D与自己处于相近层次的人11、赫茨伯格提出的双因素理论认为（A ）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。 A、保健因素      B、激励因素 

10、0;    C、成就因素      D、需要因素12根据佛鲁姆的期望理论公式，一般说来，效价越高，期望值越大，激励的水平就越（A ）。 A、高     B、低     C、一般     D、不能确定13下列关于强化理论的说法正确的是_D_。A强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失C连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的

11、效果D实施负强化，应以连续负强化为主14根据强化理论，职工努力工作是为了避免不希望得到的结果，这就是（C ）。 A、自然消退     B、惩罚     C、消极强化     D、积极强化15能够有效地监督组织各项计划的落实与执行情况，发现计划与实际之间的差距，这一管理环节是（C  ）。   A领导     B组织     C控制   &#

12、160; D协调16、比较链式与全通道式两种信息沟通网络的各自特点，可以得出以下结论：( C )A. 链式网络采取一对一的信息传递方式，传递过程中不易出现信息失真情况B. 全通道式网络由于采取全面开放的信息传递方式，具有较高的管理效率C. 全通道式网络比链式更能激发士气，增强组织的合作精神D. 链式网络比全通道式网络更能激发士气，增强组织的合作精神17张先生是一家企业的经理，创业初期，公司里只有12个员工，每个人都由张先生直接管理。随着规模的扩大，张先生聘请了一位副经理，由他处理公司的具体管理事物，自己专心于企业的战略经营，有什么事情都由副经理向其汇报。则公司的沟通网络_A_。A.由轮型变成了

13、Y型 B由Y型变成了轮型C由轮型变成了链型 D由链型变成了星型18下列说法不正确的是_B_。A双向沟通比单向沟通需要更多的时间B接受者比较满意单向沟通，发送者比较满意双向沟通C双向沟通的噪音比单向沟通要大得多D在双向沟通中，接受者和发送者都比较相信自己对信息的理解19控制活动过程中，管理人员所在的部门、所处的管理层次不同，实施控制的主要任务也不尽相同。一般来说，（B ）主要从事例行的、程序性的控制活动。 A高层管理人员               

14、0;  B中层和基层管理人员     C重点部门管理人员              D科研部门管理人员20管理人员在事故发生之前就采取有效的预防措施，防患于未然，这样的控制活动，是控制的最高境界，即（ B ）。 A、现场控制 B、前馈控制 C、即时控制 多项选择题1决策者只寻求满意结果的原因有_ABC_。A.只能满足于在现有方案中寻找 B决策者能力的缺乏C选择最佳方案需要花大量的时间和金钱 D决策者只需要满

15、意的结果2常用的不确定型决策方法有_ABD_。A小中取大法 B大中取大法 C.大中取小法 D最小最大后悔值法3企业的基本活动包括_ABCD_。A内部和外部后勤 B生产作业 C.市场营销和销售 D服务4企业的辅助活动包括_ABC_。A.企业基础设施 B人力资源管理 C采购 D外部后勤5，下列因素中有助于管理幅度扩大的因素是哪些_BCE_。A主管所处的管理层次较高 B计划制定的详尽周到C主管的综合能力、理解能力、表达能力强 D下属的工作地点在地理上比较分散 E工作环境稳定，变化不大6下列因素中对分权有促进作用的是_ACD_。A组织的规模 B政策的统一性 C培训管理人员的需要D活动的分散性 E缺乏受

16、过良好训练的管理人员7外部招聘具有哪些优点? _AB_。A被聘干部具有“外来优势”没有历史包袱B能够为组织带来新鲜空气C.有利于使被聘者迅速开展工作 D有利于鼓舞士气，提高工作热情8A、B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是QAIA>QBIB，则B可能的表现是哪些? _ABC_。A要求增加报酬 B自动减少投入以达到心理上的平衡C离职 D没有任何改变 E更加努力8期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述_ADC_三种联系的判断。A努力绩效 B努力奖赏 C奖赏个人目标 D绩效奖赏 E绩效个人目标10根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于激励因素的有哪些? _BCE。A与同事的关系 B提

17、升 C个人发展的可能性 D工资 E.工作本身11、管理控制必要性的原因，除了环境变化以外，还有（ AD）A. 管理权力的分散 B. 组织分工C. 利益的差别 D. 工作能力的差异12、下面属于正式沟通的方式有( ABC )A. 链式沟通 B. 环式沟通C. 全通道式沟通 D. 密语连锁13、过分集权的弊端，除了会降低决策的质量外，还会造成(BC )A. 降低决策的执行速度 B. 降低组织的适应能力C. 降低成员的工作热情 D. 影响政策的统一性14扁平结构的组织具有的优点有_AD_。A信息传递速度快 B每位主管能够对下属进行详尽的指导C.有利于下属发挥主动性和首创精神 D信息失真的可能性小15

18、下列哪些指标能够用来对组织的分权程度作出判断_ACD_。A决策的频度B决策的幅度C.决策重要性 D对决策的控制程度判断题1、需要层次理论属于内容型激励理论。（T）2、菲德勒的环境三维因素包括上下级关系、任务结构和职位权力T3、权变理论亦称随机制宜理论，强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同T4、控制过程就是管理人员对下属行为进行评价考核的过程。 （F ）5、现场控制是一种面对面的控制活动。（T）6 控制可分为预先控制、现场控制、反馈控制、结果控制。(F )7、表彰和奖励能起到激励的作用，批评和惩罚不能起到激励的作用F8、前馈控制是一种管理者与被管理者面对面进行的控

19、制活动。F案例分析前景内燃机公司的激励问题前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是

20、工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细的设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。总工程师王选认为，部件和整机结构都设计的很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，的成本就会大幅度提高。人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所

21、以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工咱范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她议是什么时，她向公司推荐作两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要作比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何

22、工资。1.从案例中我们可以看到，该企业的产品质量的控制不够。管理控制主要有三大类，你认为该企业在产品生产过程中每有采用哪类控制？BA、现场控制B、反馈控制C、前馈控制D、A和C2.针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？( A)A、根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手B、为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行C、在生产过程中的每个工序都检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D、由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质3.从

23、案例中我们发现企业各个部门对于质量责任和原因都有不同的看法和争执，这些争执反应了什么问题？(B )A、"经济人"的假设是正确的，人总倾向于推卸责任B、企业各个部门之间的协调不好C、企业中长期存在的难以调和的矛盾此时激化了D、企业的各部门很难以达成统一的意见4.从案例中我们可以判断，该公司采用的划分部门的方式主要是：(A )A、按职能B、按产品C、按地区D、按业务性质5.从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素(C )A、保健因素B、激励因素C、改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D、

24、信息不足以做出判断6.人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么？( B)A、工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实B、事先没有和工人进行充分的沟通C、事先没有作充分的宣传D、其他部门的管理者没有予以配合宏伟服装公司的激励汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明

25、了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说："明明，你这些玩艺儿太小