组织如何造就职位明星多重职业生涯进展通道的设计

1、组织如何造就职位明星多重职业生涯进展通道的设计王淑红一、案例故事案例一：李军，本科毕业于某国家重点工科类院校，毕业后顺利进入一家规模较大的民营企业，担任技术员。跟昔时同班其他同窗比起来，公司提供的各方面条件都不错。进入公司一年以后，由于李军的优秀表现，被提升为主管助理。在助理职位上，季军更多的仍是负责技术，关于治理方面的工作，李军不太擅长，也没多大爱好。由于公司各方面的待遇都还不错，上司对他的工作也超级认同，李军对工作比较中意。在本单位工作了快五年以后，昔时的同班同窗陆续有了进一步的职位提升，可他仍是主管助理，时刻长了，李军心理开始有了方式,他自认自己在助理工作职位上做得很不错，公司什么缘故却

2、没有再次给他晋升的机遇？在工作进入第六年的时候，李军终于向人力资源部提出那个问题。人力资源部与李军进行了一次正式面谈，面谈的中心意思是李军是一名超级优秀的员工，在现职工作职位上也是超级称职的，可是以季军的能力与特长，他不适合从事更高职位的治理工作，因此无法提升，考虑到他在本职工作上的绩效表现，人力资源部能够报请公司对他的工资进行调整。得知人力资源部的意见，李军在衡量再三以后，选择了离职。案例二：王莉莉，本科毕业于某教育部直属的财经类院校，毕业后进入一家小型民营企业。王莉莉之因此情愿选择进入这家小型民营企业，其重要缘故是因为看重该公司的进展前景。公司正处于快速进展中，需要大量的人材，能够有较大的

3、进展空间。情形的进展正与王莉莉当初期望的，入职后的第二年，王莉莉就被晋升为主管，第四年被晋升为部门二把手，半年后，部门负责人辞职，王莉莉顺利交班成为部门负责人。处于部门负责人的职位后，王莉莉意识到作为部门负责人要承担的很多工作超过了她当初的预期，比如，与其他部门工作的和谐和对本部门工作的中长期计划等，这些都给王莉莉带来了工作上的压力。随着工作的难度增加,王莉莉发觉公司老总对她的态度渐渐发生了转变，以前常常夸奖她的工作做得好，此刻却在公司部门负责人例会上多次批评她所率领的部门工作需要改良。工作愈来愈让王莉莉感到压力。王莉莉意识到她的某些能力还不足以承担部门负责人的工作职责，在勉强继续担任该职务4

4、个月以后，王莉莉选择了辞职。二、案例分析以上两个案例中的主人翁，李军和王莉莉本来能够在原有职位上成为明星员工，既能够超卓地完本钱职位的工作，取得很强的工作效能感,企业也能够同时拥有一名职位明星员工。可是由于他们均追求进一步治理职位的提升,致使最后的结果是:一名因为未被提升而辞职:一名因为被提升到不适合的位置而离职。若是分析一下季军和王莉莉的一起特点，能够发觉他们均是毕业不久的大学生，正处于成长进展期，具有较强的进展需要。关于他们来讲，若是在某工作职位长期得不到晋升，缺乏进展空间，可能就会离职。可是，企业基于以下两方而的缘故，又没有方法给予晋升。1 .本人不适合从事治理工作，或欠缺相应的治理能力

5、或技术。案例一中的李军从他自身的特点来看，他更感兴趣的工作是技术类的，而不是治理；案例二中的王莉莉明显欠缺从事部门负责人的相应能力。关于李军来讲，在本职职位上表现优秀，却长期没有给予晋升，致使李军没有取得相应的鼓励，心理需求没有取得知足，从而使他最终选择离职。可是若是公司给予李军晋升的话，由于他的能力或特长与更高治理职位不匹配，也会致使不良后果，正如案例二中的王莉莉的结局。在组织中，这种现象并非少见。有些员工在本职职位上工作表现超级突出，绩效表现专门好。可是若是把他们晋升到更高的职位，可能就会显现彼得原理所反映的现象”在一个层级制度中，每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的位置”。每一名员工若

6、是一味追求治理职位的提升，都有可能成为案例二中的王莉莉。这也意味着每一次不适合的晋升都将使组织减少一名职位明星员工，而多了一名不合格的治理者。2 .晋升的空间有限。晋升的空间有限表此刻两个方面：一是组织由于规模不大，治理层级和职位设置都比较有限；另一方面那么由于在大多数组织中，员工的职业进展通道多只局限于治理职位，就算是从事技术工作的员工，若是要取得晋升，也往往是伴随着治理任务的加重。这就使欠缺治理能力或爱好的员工缺乏进展空间。以上两方而的缘故，就使组织处于两难境界，关于那些处于成长进展期，具有较强进展愿望的员工，若是他们在本职职位上工作绩效优秀，企业若是长期不给予晋升，那么他们可能会选择离职

7、，可是若是把他们晋升到一个不能胜任的位置，其结果也可能并非是皆大欢喜,而是两败俱伤。三、建议方法如何有效解决以上问题呢？如何能够使员工情愿在原有职位上长期工作下去，成为职位明星员工，而不是一味追求并非必然适合自己的治理职位上的晋升呢？这就使咱们需要对员工的心理进行分析。员工什么缘故追求晋升到更高一级的治理职位上？咱们能够把追求晋升的心理缘故大致分为以下两个：1 .大部份的组织，员工的工资要紧由其所在职位决定，员工只有晋升到更到的职位，工资才有可能取得全然性的提高。2 .员工在组织中的地位要紧由其所在职位决定。只有晋升到更高的职位，才能取得相应的地位认同，员工本人材能取得更高的工作成绩感。员工也

8、才有更强的就业竞争力。要解决以上问题，必需使员工能够不通过在治理职位上的晋升，也能够取得工资的提升,取得更高的工作成绩感和更强的就业竞争力。要达到那个目的，最要紧的方法是要为员工设计多重职业生涯进展通道。所谓多重职业生涯进展通道，指员工能够选择不同的职业生涯进展方向，如专业技术线路、治理进展线路、多种技术进展线路等。通过量重职业生涯通道的设计，达到以下几个目的：不改变工作职位，也能够晋升工资；不改变工作职位，也能够取得成绩动机的知足；不改变工作职位，也能够鼓励员工，从而能够留住核心员工，塑造每一个职位上的明星员工。如何通过量重职业生涯通道的设计，解决以上问题，本文提出如下建议：1 .要依照本公

9、司的特点，为具有不同特长和公司所需要的不同类型的人材设计不同的职业生涯进展通道。一样来讲，最大体的职业生涯进展通道有专业技术型的、技术型的和治理型的。这就使具有不同能力特长的员工都能找到适合自己的进展途径。多重职业生涯通道设计的目的是为了使每位员工都能找到适合自己的进展空间。组织不仅要从整体上设计不同的职业生涯进展通道，而且要考虑在某个职业生涯通道上进展停滞的员工如何从头拥有进展空间，比如处于治理通道的员工，晋升到某个治理职位，可能就会难以再取得晋升，其在治理通道的进展就会停滞，这时，如何再给予新的进展空间，这在进行职业生涯通道设计时也要给予考虑。2 .设计基于多重职业生涯进展通道的宽带薪酬体

10、系。通过宽带薪酬体系的设计，能够使员工在同一职位上工资能够取得不断提升，这就解决了只有通过职位晋升才能取得工资提高的问题。3 .不同的职业生涯通道能够实现对接。例如，专业技术类的职业进展通道和治理类的职业进展通道能够是相通的，若是员工需要转换职业生涯进展通道，能够有转换途径，比如,一名办公室文员，其进展通道能够是专业技术类的，如一级文员、二级文员、三级文员，也能够是治理类的，如办公室助理、主管、副主任、主任。二级文员与助理是一个品级、三级文员与主管是一个品级，也确实是说一名三级文员若是其治理能力能够胜任能够成为办公室主管。4 .不同的职业生涯进展通道，在相同级别上工资和福利要大体持平。例如，上例中的三级文员与办公室主管属于同一个级别，那么在这两个不同职位的员工，不仅在大体工资，在其他相应待遇上也要大体持平。不然员工仍然会追赶待遇明显较好的那一方职业生涯进展。5 .做好有效实施多重职业生涯进展通道的基础性工作。要做好多重职业生