当前大学生就业与企业用工矛盾缺口的思考-2019年精选文档

1、当前大学生就业与企业用工矛盾缺口的思考今年 3 月召开的第十二届全国人民代表大会第三次会议工作报告曾着重提 出“加强就业和社会保障 ”、“继续促进教育公平 ”来织密织牢民生保障网，加深加 强以人为本的理念让多少国民激情澎湃一时，国家的旨意未变，号召的声音渐 渐淡去，政府的行动不时被突发的社会丑闻质疑。新增 749 万高校毕业生到底 是否充分安置便像午后茶歇可有可无？多少企业又因缺少心仪员工而苦恼无 助？如何解决大学生择业、就业与企业择人、用人、留人的矛盾成为关注的重 点，人才供需方的矛盾缺口成为了我国社会各界热烈讨论的话题。本文利用FieldSurvery （现场调查）和CaseStudy （

2、案例研究）两种方法进行分析，旨在从人力资源管理的角度解读新毕业大学生的就业和企业用人问题。1 就业大学生求职需求有结构性的变化1.1 大学生毕业后直接创业随着就业与市场的矛盾逐渐凸显和被放大，选择创业的大学生比例大幅提 高，大学生创业热潮兴起，尤其是为大学生创业者提供了良好的环境，创业或 者加入创业公司开始成为毕业生们又一大选择。根据调查数据显示 2015 年毕业 生中有 6.3%选择创业，明显高于前两年选择创业的大学生比例。其中27.4%的创业者为了实现自己的理想， 20.8%表示创业是自己的兴趣所在 1。理想与兴 趣、财富与自由都凸显出新一代大学毕业生强烈的自我意识。良好的创业环境 也是促

3、使毕业生投身到创业大潮中的重要推动因素。目前在河北金融学院校内创业基地经营自己公司的庞先生是该院校的优材 生，他在讲述自己经营网络科技公司的创业突破点和瓶颈时说到： “因为爱好， 我是在大二就开始跟院内老师一起做项目，积累的项目经验已经很丰富，现在 自己既是项目经理又是执行经理还要负责整体设计。虽然目前大小项目不发 愁，还有不少在校大学生是项目上的免费劳动力，但是至今没有专业财务部 门、运营团队运作，公司发展总是欠缺一点火候，几年内资金流转方面不能看 到质的飞跃。 ”本是小双赢的合作，在实际中却因为作为用人方的创业公司缺乏 企业管理意识，对国家性政治扶持和创新信息不能全面了解和把握，没有其他流

4、动资金的介入，单纯依靠不稳定性劳动力，缺乏人才储备和人员管理意识， 成为整个小链条的最大弊端。1.2人才回流一一基层就业：党政机关、中小教育、传统中型企业，村官、 公务员绝大多数大学生的职业选择的价值取向：三资企业、大城市受青睐，基层 就业的就业生更多把职业发展眼光放到党政机关和事业单位的逐步晋升方面。随着国家引导，地区政府对大学生回流政策吸引，毕业生到中西部地区、 艰苦边远地区和城乡基层中小微企业就业有增加趋势，但在未来几年并不会大 量提升，人力和社会保障部更应该抓好吸纳毕业生就业的社保补贴、培训补 贴、税费减免、毕业生落户、人事档案管理等政策的落实，保障更多毕业生到 基层建功立业。1.3

5、市场机制下的大型知名企业就业 非创业就业仍然是毕业生的主要选择，一线城市和新一线城市聚集了中国 的大部分高等院校，也是人才的重要输出地，市场机制下的国（央）企、外 资、中外合资、大型知名民营企业为优秀毕业生首选，据2015年毕业生签约情况看，随着获得面试和 offer 数量在上升，求职成功率也有所提升。其中名校、 高学历、热门专业（工学、经济学、管理学专业）的应届毕业生的求职成功率 最高。国内知名 “高、热、名 ”效应虽依旧存在，但往往不是绝大多数毕业生求 职成功的决定性因素，相关的实习经历和行业体会在所有求职成功中凸显重要 性。1.4 地区性中小型企业就业大学生就业规模持续增长的背景下，很多

6、毕业生选择在一线城市积攒职场 经验后回到二、三线城市，将二、三线城市作为长期居留地，或直接选择回归 二、三线城市中小企业发展。因为地区性中小型企业多为企业管理专业度低， 发展速度较为慢，环境、压力等相对较小，绝大多数毕业生就业信息已由地方 性人才市场转向专业人才招聘网站，初入职场的大学生而言，需要满足能够获 得生存和发展基础的条件，实现经济独立，而求职大学生无较强的执行力和宽 广的视野，学历基础也在人才供需市场不能长期发挥优势。2 企业对新就业大学生用工现状2.1 用工水平据统计数据显示我国近 5 年内经济发展和人力资源发展指数分别为 55.32% 和 22.25%2，虽然人力资源管理水平上升

7、明显，但远低于我国经济发展速度。 企业的人才储备规划和实施亦随其人力资源管理投入水平决定。2.2 现阶段企业聘用大学毕业生的招聘方式90 后“闪辞”现象在职场频发不止，另外根据 2014年秋季白领跳槽直属调 研报告显示近三分之一的白领阶层有跳槽欲望， “隐性跳槽 ”是每个雇主最担 心的事情，新型人才的储备是企业人力资源战略管理必不可少的部分。企业招 聘大学生毕业生方式有：现场招聘会招聘、校园招聘、网络招聘、人事外包、 媒体广告招聘、员工推荐等。利用网络招聘（企业自身网络或招聘平台网络）和专项校园招聘又是目前 最主要的招聘渠道。其中网络招聘凭借受众面人数多、覆盖面广、时效较长且 不受地域性限制等

8、优点被大中小企业采用，可依靠较低成本发布网络信息进行 简历筛选、笔试和多层次面试，愈加专业化的择工流程可快速搭建各地各大高 校大学生和需求企业间的关系桥梁。校园招聘则可以通过高校内海报张贴，计 划宣传进行校园宣讲，吸引有兴趣的大学生，校园招聘无疑是企业对有专业化 要求的岗位用工最直接的方式，但单纯依靠宣讲见面会敲定用工岗位，很容易 形成劳资双方信息掌握偏差。3 打通人才供需市场的有效办法3.1 做好大学生的职业发展前景和规划提升毕业生就业率需要学生和企业方双向教育。大学生的职业生涯规划需 要从自我认知与发现、设定目标、职业选择、发展计划、生涯评估和调整几个 方面进行。职业指导专家指出：职业测评

9、是了解自我，帮助个人做出更好职业 选择的有效手段。3.2 企业人才储备管理应与公司战略相通人力资源管理的活动边界应由 HR自身能量划定3，从最初定义新员工在什 么位置和需要做什么的横向分工与纵向分权相结合，为选人、用人、留人的整 体支撑系统提供有效能的组织模式。依托企业业务化战略和规划，围绕组织模 式的三个维度，解决的是把新员工进行 “分工”问题和工作的 “切块”问题相结合， 即“把新员工组合和划分 ”并“分配到何种职责 ”上。3.3 企业内部新员工培训需实现闭环管理多数企业在人力资源管理的资源投入中内部培训投入甚微，有的企业在入 职新员工培训投入仅为员工工资总额的 1.5%，远低于正常情况下

10、 5%的水平。即 使有培训计划，却没有良好的执行力，往往效果不佳。培训作为各阶段企业的一种投资行为，需要注重产出和投入的比例关系， 加强培训考核机制，才能突出培训效果。每次培训结束，都由人力资源部门的 人员组织考核，指标量化到细节，考核实行末位淘汰制度。人力资源部根据培 训考核结果，分析培训的收获和需要改进的地方，并作为员工晋级、工资浮动 的依据，用培训发展员工，为企业的可持续发展提供人才支持。3.4中间 就业”市场一一实习或兼职，是对学生和企业来说都是一种缓冲方 式智联招聘CEO郭盛在2015年 就业有未来”人才就业分析会中提到：好的实 习经历比名校出身更重要。实习本身就是大学生对自己职业生涯规划的第一 步，是“第一份工作 ”的垫脚石。另外像一米、兼职猫、兼职乐等兼职网站又为大学生在课外之余提供工作 经历和工作体会的平台，兼职乐 CEO孙旭提出：针对大学生兼职 放鸽子现象 采用落地项目执行人员二维码打卡签到方法，在最起点为兼职大学生建立诚信 打卡机制，培养大学生端正的职场态度，为后期找到好的实习机会做铺垫。同 时对企业而言，工作经历诚信度高的毕业生会为企业创造更高的潜在效益。 ”3.5国家提供更多新就业信息和社会保障政策国家已出台新的就业政策鼓励自主创业和灵活就业 ;联合高校做好就业辅导 和宣传，通过推荐、优先录用等方式鼓励高校毕业生回归基层;做好中小企业和 民营企事业单