《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇

1、?以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要?读后感六篇【篇一】近日,我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流.实地调研归来后,又找来?以奋斗者为本：华为公司人力资源治理纲要?这本书,认真阅读了其中局部章节,感觉颇有几处印象深刻.第一个印象深刻之处在于,华为提出,要摆脱对人的依赖.一般来说,我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和开展条件留住人才.也是在这一导向下,各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才,导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象.应该说,同样的问题,在华为所处的高度竞争性行业里,其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N欹方的

2、.那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到,华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观.华为提出：“要摆脱对人的依赖.“当把15万知识型人才聚集在一起的时候,你才会深切地感到,尽管技术很重要,资本很重要,但更重要的还是人力资源治理.所以,我们会发现,华为高层对于人才的流动心态非常开放,他们认为流动是常态,不流动才是不正常的.所以,华为的研发人员构成非常年轻,华为的人才流动更是非常频繁的,但是这些并不会影响企业的正常运作,一波波人来了又去,但是华为仍然在前进.这就是治理和制度的力量.第二个印象深刻之处在于,华为强调,要防止辛苦的无效劳动.华为强调,“没有业绩的工作没有意义.比方说洗煤炭,你把煤炭洗白

3、了,你确实劳动态度很好,任劳任怨,不怕苦不怕累,但是洗煤炭不具有任何价值和意义.“我们不主张加班加点,不该做的事情要坚决不做,这方面的节约才是最大的节约.这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的.当前,大局部的单位都面临人少事多的矛盾,在这个前提下,任何工作,只有当其价值与目标明确了,经过论证了,才有去开展的意义,否那么都可能带来人力资源的浪费,从而影响对主体工作的客观投入和实际效能.近年来,华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中.华为也一直在探索如何治理一个世界级的、商业性的大型高科技企业.?以奋斗者为本：华为公司人力资源治理纲要?虽然只是以纪要的方式做了一些梳理和记录,但

4、是它对于各个组织的治理与发展,都具有相当的启发意义和借鉴价值.【篇二】本书分为上下两局部,上局部是：价值创造、评价和分配,下部分是：干部政策.我对上篇感兴趣；对于下篇那么由于自己是普通员工,没有什么切身体会和感受.本书摘录的内容均来自华为公司高管的讲话和公司经营治理团队的文件,并一一注明了出处.书中提到什么是价值,我们一定要强调每个人对资本的奉献价值,在这个价值下,每增加一个人,就要增加一局部增值价值.办企业一定要使客户满意,这是生存根底；也要使股东,这是投资的目的；同时,也要使奉献者满意,我们决不让雷锋吃亏,这是持续开展的推动力.办企业,所雇佣的人奉献的价值要大于他的产出,否者企业就是亏本的

5、.任何盈利企业都不会做这种事情.华为公司2007年对人力资源变革发表过一个通告：公司没法保证自己能长期生存下去,因此不可能承诺保证员工一辈子,也不可能容忍懒人,由于这样就是对奋斗者、奉献者的不公平,这样对奋斗者和奉献者就不是鼓励而是抑制.幸福不会从天而降,只能靠劳动来创造,唯有艰苦奋斗才可能让我们的未来有希望,除此之外,别无他途.从来就没有什么救世主,也不靠神仙皇帝,要创造幸福的生活,全靠我们自己.对于这段话,我非常认同.现代社会已经没有铁饭碗的说法了.个人要获得财务自由,只有依靠自己的双手去奋斗.同时,企业不是福利单位是要获得利润,所以也果断不需要懒人.企业需要的是可以为企业创造价值的人.同

6、时,书中提到做一位干部要尽力更加要尽心.华为强调在思想上艰苦奋斗.思想上艰苦奋斗与身体上艰苦奋斗的不同点在于：思想是艰苦奋斗是勤于动脑,身体上艰苦奋斗只是手脚勤快.人只所以为人是由于人会思考.勤于动脑才会创造价值.很多人认为自己手脚勤快就可以了,实际上人一定要思想上勤快.社会上往往是向成功倾斜,而不是向目标倾斜,这是我们治理中的一个错误.这样向成功倾斜,人们就不会去做啃骨头的事情.所以我们要用目标考核制.这句话我深表同意.如果目标只是成功,那么极少有人愿意付出很多的心血去做,万一不成功,什么奖励都没有,说不定还要挨批评.而如果是目标到达就可以给奖励,我相信很多人都愿意去试一下.企业考核要关注收

7、入、利润、现金流,三足鼎立,支撑起公司的生存开展.单纯的销售额增长是不顾一切的疯狂,单纯地追求利润会透支未来,部考核现金将导致只有账面利润.光有名义利润是假的,没现金流就如同没米下锅.通过这段话,我对于这三者的关系了解的非常深刻.华为工资的增长率一定要逼近公司的经济增长率.如果收入增长率超过公司的经济增长率,那华为公司过两三年就没有了.如果收入没有随着经济增长率而增加,那么企业就留不住优秀的人才,留下来的只是不能走的人.而工资增加过多那么会给企业增加太多的负担,让企业入不敷出,最终企业走向倒闭.在鼓励和分配上华为认为可能水平强的人要提升任职资格,奉献大的人要提升奖金.因此提升任职资格的人奖金可

8、让一些给别人,奖金要给奉献大的人多发一点,奉献大的人不一定能持续奉献,提升任职资格是认为你能持续奉献.一提到待遇就想到钱,那是片面的观点.待遇包括时机、地位、处理问题的权利和责任.自己以前熟悉太狭隘了,老是认为待遇就是钱和地位,从来没有想到过处理问题的权利和责任这点.这世界最不值钱的就是金子,最值钱的是未来和时机.我们认为奉献有短期奉献和可持续性奉献,这两者是有区别的.短期奉献我们用奖金来表达,可持续性奉献我们要用任职资格的方式来表达.没有基层实践经验的机关人员,不能直接选拔为行政干部,不能让不懂战争的人坐在机关里指挥战争.是否具备基层一线成功实践、工程治理成功实践经验,是干部选拔标准的排他条

9、件.对于这点我还是有切身体会.只有在基层工作过的领导,才会看待问题从基层的角度出发.而没有基层工作过的领导,处理问题只考虑如果让自己的工作高效和方便,不顾及基层的感受.华为公司在选拔干部时,第一看的是干劲.核心价值观是衡量干部的根底；品德与作风是干部的底线；绩效是干部选拔的必要条件和分水岭.从基层成长到中层,绩效和创造高绩效的才能是第一位的；从中层成长到高层,品德是第一位的.中基层干部可以在业余时间学点哲学,高级干部可以适当学点历史.在华为要：第一,耐得寂寞；第二,受得委屈；第三,懂得灰色.如何选好部门正职和副职.我认为副职一定至少要精于治理,大大咧咧的人,不适合做副职.正职必须要敢于进攻,文

10、质彬彬、事无巨细、胡子眉毛一把抓,而且越抓越细的人是不适合做正职的.正职必须清楚地理解公司的战略方向,对工作有周密的方案,有决心、有意志,有毅力、富于自我牺牲精神.华为要选择会做事的人做中基层一把手,这个事情该怎么干,那个事情该那么干,当有矛盾,我们才开会.从而减少会议,减少汇报,减少协调,简化考核,减轻员工的工作负担.要让基层部门把精力聚焦在工作上,聚焦在客户上,要减少不必要的为领导做胶片,为机关填表格.有些干部确实也没有水平,整天开会.为什么整天开会？就是主管无能,拿不定主意.对于这一点.我感同身受过.在国企,很多领导喜欢开会.一旦有上面领导下来检查或者巡视.所有人员都放下手头上的活,整理

11、数据,做PPT而有些从上面下派的领导刚到基层,对基层不了解.于是,领导只能把所有的小领导叫上来开会.不管你有没有事情,你都必须要放下手头上的话,先来开会.领导开会喜欢开到中午12点多甚至1点多,晚上开到7点多,甚至开到11点多.这么做有效率吗？我估计到了饭点很多人都是人在心不在.从外面看来,大家都很努力,经常加班加点,开会开到半夜.这种形式上的东西,对企业效益有用吗？我不认同.不过,估计领导觉得有用,觉得大家的积极性调动起来了.读了这本书,我学习到了很多.有些平时不是很懂的内容,看了此书我懂了.书中也提到了很多我看了也不是非常懂的内容,估计是由于我自身的层次太低.看了这本书,把自己脑海中有些不

12、理解的知识点理解了,也装入了一些自己不理解的知识点,说不定在以后的书中可以找到答案.这不就是读这本书的目的到达了么.读这本书,需要一定的意志力和专注力,同时,虽然这是一本都是文字的书,却需要一些理科的功底,看起来才能比拟顺畅和舒服,由于太理性,理性到极致.对华为的理性,我有一个真实的经历.从硕士毕业到现在将近10年,我的面试经历寥寥无几,其中有三家印象深刻.06年初,毕业前,腾讯,6进3的时候,面试官问,你面试表现的那么好,是不是由于学的心理学？当时我有些吃惊,这家企业真是喜欢推理演绎挖掘人性啊.07年末,应聘华为,海外车辆治理岗,未成功,人力资源总监亲口对我说：Yourareoverqual

13、ified!又一次震惊,这家企业真的是理性客观和负责任到极致啊.后来,08年初,万科面试,CIO问我,你有IT经验么？我说没有.你有房地产实操经验么？我说,也没有,但我有治理咨询经验和学习水平.后等待了40多天,接到入职通知.当时逢人就感慨,一方面,这家企业,拥有多么强大的一种包容力和弹性啊；另一方面,它的招聘流程,多么漫长啊.现在回过头来想想,这三家企业,当年的选才的流程和视角是如此的不同,如今,一个是互联网明星、一个是制造业龙头、一个房地产领跑者.他们秉性和用人模式的如此的不同,源于他们面临的市场和生存环境的不同,是商业世界的物竞天择的结果,三者都有自己的逻辑,本没有太大的可比性.不过,看

14、完?以奋斗者为本?这本书,我的想法却有了一点点变化.华为可学,当学,但应看何时学,学什么.这本书,很全面地剖析了华为的经营本质和治理要义.书中,编者用任正非语录整理的方式,比拟完整、严谨地从价值创造、价值评价、价值分配、干部使命与责任、对干部的要求、干部的选拔与配备、干部的使用与治理、干部队伍的建设等多个维度,阐释了华为一以贯之的治理纲领.这家企业从20世纪90年代年开始,在商海求生的背景下,把握最核心的商业本质和人性特征,建立了一个商业本质纯粹,战略清楚,文化强势,治理有序,动态平衡的大格局,呈现一种大而强,大而稳的让人叹为观止的水平,于是,一路搏击,赶超了曾经遥遥领先的竞争对手,成为行业领

15、跑者和典范.等级制度、集体主义、前线选将,表达华为的铁军般的凝聚力、执行力；公平透明的称重评价机制、权力与利益的丰厚的回报、完整清楚的流程和信息化,表达强大的后台支撑.这样的队伍,必然是能够打胜仗的队伍.其他行业或企业,包括万科,如果到了需要正面与对手刺刀见红的阶段,或者在有生存压力的领域,需要培养作战部队的时候,那么华为将是最好的老师.与华为的铁血黑面一路搏杀相比,万科在历史开展路径中所形成的秉性很不一样.在房地产的黄金时代,万科精准地把握了城市化的进程和契机,通过专注和聚焦,成为行业的领跑者.作为潇洒的精英和领衔者,曾经毫无生存压力的万科人,相当注重人性化的治理和设计师文化,近些年,更是有

16、些侠骨柔肠,道义担当,充满社会责任感与自我实现的人文情怀.与华为主张的艰苦奋斗、“狼狈为奸的求生特质相比,万科多的是“孔雀和猫头鹰的自我成就、完美主义倾向,人人可凭自己的意志,边思考边执行,在治理的各个切面上,开出各种花来.当然,在养分充足,阳光灿烂的好光景里头,花朵不需要扎很深的根,只需要漂亮,有吸引力,就足以赢得一片掌声和拥戴者.但如今,在春去秋来,风霜来临的时刻,温室里的花朵,显然就不够硬气,不太接地气了.于是,公司上下,开始了变革的征程.他山之石,可以攻玉,华为这位老师,要学,但需要有针对性、有适应性、有落地性.金刚石和石墨,都是碳原子构成,华为很像是巩固的金刚石,可以割破其他坚硬的东

17、西,任正非的理想,通过综合平衡的治理机制,框架,让碳原子有序,成型,让这个公司可以不依赖于人,健康、强大、持久.而很多的万可儿,并非同质性的碳原子,他们是可以裂变、聚变的产生巨大能量的原子核,他们是可以出其不意、动态灵活的离子,他们需要的不是条条框框的架构,而是适当的温度,对撞的机制,活化机制.我想,在一个线上线下打通,行业跨边界整合的时代,不管是对华为们,还是对万科们,亦或是腾讯们,都同时需要蓝海的前瞻水平和红海的作战水平.在必须要硬碰硬的领域,我们需要快速建立起作战部队,强化质量本钱治理,创造真实价值,提升人均效能,用流程和信息化来武装自己,保证透明度、持续性和可控性.另外,在新的业务领域

18、,我们需要有互联网企业的发散互联,动态迭代,不断试错,不断创新.从心所欲而不逾矩,在商业逻辑里,不仅仅实现组织整体价值,也实现个人的价值,不仅仅实现自己的价值,也实现他人的价值,这需要更大的格局.入格再出格？自成一格？革自己的命？与他人组阁？答案尚不明确,且行且思,为所当为.只要我们曾今都是,未来也是“以客户为核心,以奋斗者为本",我们应不会辜负时代,不会迷失方向.【篇四】虽然我没有去过华为这样大的企业,也未切身感受到华为的治理模式,但是从?以奋斗者为本?这本书的读后感中能深切体会到：华为真伟大！能让我充分感悟到华为文化的积极向上和华为机制的催人奋进.它向我们传递了两种正能量：一是“

19、奋斗成大业；二是“制度管人,流程管事,团队打天下,治理定江山.下面我结合该书的读后感并围绕“尽心和尽力为话题谈谈自己的几点心得.企业的最低原那么是什么？是生存,而且是长久并保持开展状态的生存.企业生存离不开最原始的战略,生存的根底就是不断提升企业的核心竞争力.在当下,核心竞争力就是人才的竞争,人才会为企业创造更有竞争力的产品、会打造优秀的团队.那从人力资源角度去看,人才也有区分的,一种是尽心的人才,一种是尽力的人才.这两种人才却有天壤之别,万里之差.我一直很喜欢说：“对工作有责任心尽力,是称职,对工作用心,才叫出色.我认为认真做事尽力只能说是对工作称职,而用心才能使工作做的出色.那什么样的人才

20、方可称之为尽心呢？首先有没有敬业精神,对工作是否认真；其次是有没有献身精神,是否斤斤计较；最后是有没有责任感,是否敢于负责、敢于担当.企业要优先从愿意艰苦奋斗的优秀员工中选拔卓有奉献的人进行培养.愿意艰苦奋斗不一定是在艰苦地区,日常工作也一样可以艰苦奋斗.在人生的主航道、主战场上,珍惜每一次时机,吃大苦、耐大劳,实现你人生的价值.只有经过炉火考验,才能百炼成钢.只有吃得苦中苦,才会比别人有更多的时机,任何巧取和豪夺都不可能成功,想要投机取巧,那是不可能的.只有吃苦,比别人吃更多的苦,你才能比别人成长得更多更快.所以说在日常的工作中,我们人力资源从业者要更加用心的去观察每位尽心的员工,要根据其水

21、平来不断调整其工作,更要加大力度去挖掘其潜力.通过不断培训和学习来提升其水平,让其更加充实,然而在华为还有这样一个定理：员工靠知识、靠老实劳动,应得到较好的报酬,不靠老实劳动及知识就能挣到钱就说明治理有问题.一定要促成一种风气,老实去劳动,有效去进步.其实在很多企业,有很多岗位上的人员都在尽力的工作着,在他们的潜意识里面还无法区分何为尽心.而对于我们人力从业者来说需要从各方面着手去做,将尽力的人才转变为尽心的人才；而对于尽力的人才,要不断调整其状态,让其感知尽心工作和尽力工作是完全不同的结果.对待工作要有心,有心才能尽心.俗话说态度决定一切,作为一名员工,只有从思想上熟悉到目前的工作是我们必须

22、去面对、必须解决的问题,更是我们上升到新的高度的垫脚石,是我们自我价值实现的必经过程,我们才会尽心去做.其次不管在哪家公司工作,都要把公司看成自己的家,对公司有一种归属感,这样才能够尽心的去对待每一件小事.【篇五】看完?以奋斗者为本?这本书后,感觉获益良多.华为,仅通过20年时间就创造了无数的奇迹.多少人对华为工作的人羡慕不已,羡慕他们的高薪,羡慕他们的激情和动力.是什么样的制度成就了这样的公司,这本书给了我重要启示.我也有很多同学在华为工作,通过和他们的沟通,也了解到了华为的一些治理制度,但是给我感触最深的还是他们关于人力资源的治理.很多大公司对于人力资源的治理都是排在首位的,我曾经也读过G

23、EB总裁杰克韦尔奇的自传?赢?,他在书中也是强调了人力资源治理的重要性,他们公司所做的人力资源策略是1、2、7模式,这种模式虽然能激发人的动力,但是稍显残酷.而华为的人力资源制度更符合中国人的治理,从内心深处挖掘无限可能.文章的开篇就有这样一段话,“一个企业的经营机制,说到底就是一种利益的驱动机制.这句话就直接阐述了人力资源治理的核心,如何将利益的价值分配系统合理,华为在此方面已经做到了最好.用合理的价值评价系统,积极向上的文化体系,造就了华为.*年,油价进入了断崖式的下跌,正是这样的下跌才让我们公司的领导层开始了深入的思考.信科作为专业化的效劳公司,受到了较大的冲击.之前的围绕海油内部公司效

24、劳的策略现在也发生了较大的转变.公司提出了重点开拓双外市场的策略.双外市场的开拓最核心的内容是人力资源的利用.“没有做不好的市场,只有做不好市场的人这是市场治理者经常说的话.但是如何把人用好,把人的积极性,个人水平发挥到极致,确实需要好的制度作配套的.在华为2000财年销售额达220亿元,利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候,任正非大谈危机和失败,他说：“我们公司的太平时间太长了,在和平时期开的官太多了,这也许就是我们的灾难.通过那次演讲,华为公司再次做了重大转型,将企业再次保持了充分的活力,让华为公司飞的更高.反观我们海油,我们的企业在油价高涨时,公司高速开展,掩盖了很多的问题.现

25、在油价低了,各方面利润出现大幅度的下滑,人员待遇也出现大幅跳水,在这种情况下各种问题就凸显出来了,如何保持企业的动力,提升员工的活力,维持公司的开展,这就成了公司迫切需要解决的问题.公司目前转变战略,要大力开展“双外市场,这是公司的一次重要突破,也是一个非常好的机遇.要把握好这样的时机,学习华为公司的人力资源治理策略,在人力资源的配置治理上,充分调动全员的积极性,把人的水平最大限度的发挥出来,公司的开展一定会上一个新的台阶.【篇六】在看到这个标题时,当时想了一下,觉得自己应该可以算得上“奋斗者,由于觉得自己把易流当成自己的事业,一直以老板的心态在努力的做每一件事,认真看了一下张总的文章,把张总

26、提到的广义上的“奋斗者的三个条件和易流自己的“奋斗者五个条件跟自己认真的比拟了一下,发现自己还真算不上是个“奋斗者,至少有一半的条件尚未到达,“奋斗者是需要用很长时间用非常多的心血去努力才能到达的目标,又或者说人的一生就一直在成为“奋斗者的路上,也只有一直走在“奋斗者的路上,才能实现自己个人价值和社会价值,从而被企业和社会所尊敬,才能获得“物质和“精神的丰厚回报！以下我着重从“易流奋斗者的标准上谈谈自己的看法.张总文提到的五条标准,其实在“干部七条原那么中已经包含,前次的“深思易流忧患中也提到了,这里也算是反复重点强调,为什么要这样做,我认为最大的原因还是易流的员工、干部并没有按张总的要求去做

27、好事、改良事、提升事,甚至是做得很不好,我们今天学了这篇文章,我觉得不用思考和质疑：我们有错吗？我们没做好吗？我们没进步吗？要思考和实践的是：我们如何改正做事方法、我们如何做好事、我们如何进步的快一点.我打算从我的本质工作上来提出我的具体想法和方案：第一：易流的“奋斗者首先应该是对易流事业的绝对认同与忠诚,并践行易流的七条价值观.这一条,我原来对我们团队的理解很不够,我认为对易流事业的绝对认同是少数人的事,我认为允许一局部人可以有自己的个性,可以不把易流价值观刻进自己的骨子里去,只要他能干好业务,有业绩就没有问题,就可以用.后来我发现错了,我们团队里就有这样的人,他总是喜欢站在大家的对立面思考

28、和处理问题,总是表现得跟团队格格不入,总喜欢按自己的个性去做事,后来我发现他几乎成了团队的毒瘤,严重的影响了团队的凝聚力,事实上他的业绩也很差,正如张总说的,如果对易流的事业没有绝对认可或只停留在“口头上其它的都免谈了,唯有认可和忠于易流事业的人才有可能跟大家一起“奋斗,就像?亮剑?中李云龙的团队一样,所有人都能做到同生共死,这个是“奋斗的根底,以后在团队治理上我要把这条标准作为“入门条件,不认同易流事业的,我就会请他离开！当然新进来的员工不会天生就认同易流的事业,我们要引导、培训、帮助、以身作那么来要求他们,让他们真正以“团队为荣、为易流为豪.第二：易流事业的“奋斗者必须对工作充满激情,并对

29、于易流的开展富有责任感、使命感.张总在这条中把“激情具体解释成“时刻保持对于工作、对于生活积极、向上的心态和对在易流所从事工作的热爱,遇事积极思考解决方法,我简单的理解就是“积极做事、积极思考和改良,我总结自己就是根本满足“积极做事但“积极思考和改良非常缺乏.表现团队治理总是不到位、员工思想总是把控不到位、流程执行总是不到位等等,这些需要思考方法,在治理意识上去深层次改变自己,以“执行力为牵引,总结自己的治理思路和治理方法,以提升同事们“快速响应、立即行动为长期治理目标.最近在看一本销售治理小说,说的是销售领域“食脑族的事,小说里说的人的思考比做事更有力量,特别是治理者、筹划者,要提升整个团队

30、的绩效和作战能力,我确实需求经常思考、不断思考并找到解决问题的方法.责任感和使命感的问题在每个人身上表现的情况有很大差异,就拿我这个团队来说,每个同事的心理诉求不同的阶段都不一样,新来的同事更多的是考虑自身的短期的经济收益,更在意自己的当下业绩,更容易以业绩好的同事为典范,这种想法没有错,在治理上我就就要想方法让他们不断提升和稳定自己的业绩,并引导他们去努力学习并相互帮助,当整个团队的业绩上来后,大家的集体荣誉感就会强起来,逐渐大家的责任感和使命感就会强起来.老同事要清楚他的上开通道,要让他明白自己在哪方面需要努力和提升,又能在哪个阶段获得什么样的进步和回报,只有这样,他的责任感和使命感才能持续稳定,并在工作中发挥着积极的典范作用,接下来我要搞一场“深圳办事处经理的竞聘,让业绩好的老同事明确自己的开展方向.第三：将本职岗位价值最大化,并坚持以“结果为导向的行事风格.今年我在不断尝试将销售指标分解到个人,将目标考核细化,在实施的过程中遇到了很多的阻力,新老同事都担忧自己的考核不能达标,通过一段时间的运行,效果还是