不定时工作制员工考勤管理

1、肅不定时工作员工何来旷工迟到？蒄习惯了 8 小时工作制的人们，很容易理解什么是旷工？什么是迟到？要对此进 行界定，只需看一下考勤表就行：不请假未上班算旷工，来晚了就是迟到，旷 工、迟到均要受到相应的惩罚。昨天，记者采访到的小吕是一位医药代表，她 实行的是不定时工作制，故对旷工概念的理解比较模糊。腿 她认为，不定时工作制的最大特点是不记考勤， 既然不记考勤就不存在旷 工迟到等现象，因此，公司以旷工为由解除其劳动合同不成立。本案经过仲裁 裁决和法院调解，最终使单位收回成命，恢复了小吕的工作，并补发了其打官 司期间的工资。膀 小吕认为，自己实行的是不定时工作制度，既然工作不定时定点， 公司就 无法考

2、核自己何时在岗、何时不在岗，因而，也就不存在旷工问题。既然没有 旷工问题，公司以旷工为由解除其劳动合同就成了无源之水、无本之木，属于 违法解除劳动关系。 2012年 12月 20日，她向仲裁机构申请劳动仲裁，要求继 续履行合同。庭审中，该公司辩称， 医药代表的工作关乎人的生命健康安全， 对产品知 识的熟悉是每个医药代表必备的能力。小吕因病请假、长期未接触公司产品， 考核成绩也比较差，这足以证明其已经不具备医药销售代表的工作能力，对其 进行必要的培训是应该的、必须的。羂 公司认为，小吕实行不定时工作制， 其工作不受每天工作不超过 8 小时的 限制，而她每天参加培训的时间只有 3 小时，即使加上在

3、路途时间，一天的工 作时间也会不超过 8 小时。更何况学习产品知识也是她工作的一部分、其实行 不定时工作的前提是完成工作任务，而不是绝对的自由。因此，公司安排其在 指定时间到指定地点完成指定的工作，她不服从即构成未出勤，也就是旷工。膂 此外，公司员工手册中明确规定，员工未在指定地点时间从事指定工 作的为旷工。小吕入职时已经阅读了该手册并签字表示她对此是完全知晓且认 可。芀 仲裁庭审理认为，小吕实行不定时工作制，不存在旷工问题， 公司解除合 同的决定违法。遂裁决该公司向小吕支付终止其合同之日起到裁决生效期间的 工资，以及 25%的违法解除合同的经济补偿金。工作制不定时 说旷工难服人蚄 小吕是北京

4、一家公司的医药代表， 工作地点在天津。 双方在劳动合同中约 定，小吕实行不定时工作制，工资由基本工资和奖金构成，奖金根据药品销量 的完成率计发。羁 入职 3 年来，小吕的工作业绩一直不错。因身体原因，她自 2011 年 3 月 起开始休病假并持续到去年 9 月底。期间，该公司产品升级换代、品种更新十 分频繁，她返岗后公司安排她参加一次产品知识测试，结果，这次百分制的考 核她只得了 39 分。莀 据此，公司认为小吕已经不能胜任原岗位工作， 并安排她回京参加为期两 周的培训，由大区经理专门为其讲述产品知识。培训期间，公司为其发放基本 工资。但参加完 4天的培训后， 她提出自己每天往返在京津之间在途

5、时间较长， 况且，这种培训方式不能保证其每天工作不超过 8 小时公司经过考虑，让她在天津市武清区跟随业绩较好的医药代表一同拜访医 生，熟悉产品知识。具体的见面地点、时间在前一天晚上通过电子邮件通知小 吕，但她仍以每天坐车时间超过 2 小时、未收到通知为由缺席培训，待培训期 结束后一考试，尽管试卷内容与前次完全一样，她也没考及格。膂 公司再次决定让小吕跟班学习， 期限增加为一个月。 她通过电话和电子邮 件明确表示拒绝，其理由是：她的工作是销售产品不是参加培训，她不参加培 训照样能完成销售任务。再者，如此长时间的培训不仅让其每天工作时间超过8 小时，还将导致其无法享受季度奖和年终奖。螀 事后，公司

6、多次通知小吕参加培训，但她均表示拒绝。在此情况下，公司 以旷工为由向其下达了解除劳动合同通知书。 工时可有弹性 应出勤必到场该公 司不服裁决向法院提起诉讼。经法院调解，公司同意小吕继续回公司工作，并 向其支付了打官司期间的基本工资。葿 北京易和律师事务所吴央勤律师认为， 小吕与公司之间的争议焦点是不定 时工时是否存在旷工问题。事实上，旷工与是否实行不定时工作制度没有必然 的联系。所谓旷工，就是指劳动者未经请假即缺勤，缺勤就是劳动者应到却未 到岗工作。判断劳动者是否到岗工作并不以是否有考勤记录作为唯一标准，关键在于是否到岗工作、是否应出勤而未出勤蒄 原劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时

7、工作制的审批办 法第 6 条规定：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和 休息办法的职工，企业应根据劳动法第 1章、第 4章规定，在保障职工身 体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、 弹性工作时间等适当方式， 确保职工的休息休假权利和生产、 工作任务的完成 实行不定时工作制度的员工，虽然实行的是弹性的工作时间，但前提是确保生 产、工作任务的完成，而不是绝对的自由。袄 从以上规定可以看出，生产、 工作任务是由用人单位安排的， 在确保劳动 者休息休假权利的前提下，用人单位有权要求劳动者在特定的时间到特定的地 点从事特定的工作，此为“应出勤”。如果劳动者拒

8、绝服从， 将构成“未出勤”， 即使是实行不定时工时，也构成旷工。因此，旷工与否和实行不定时工时制没 有必然的联系，是否构成旷工的关键是“应出勤而未出勤”。葿 实践中，类似的案例还有： 劳动者不服从用人单位的调岗安排， 坚持在原 岗位记录考勤、拒绝到新岗位上班，而用人单位以旷工为由解除其劳动合同。劳动者不服从用人单位的值班安排或者值班期间擅自缺勤，用人单位按旷工认定等。这些情况均存在旷工的认定问题：虽然有出勤打卡记录，但劳动者并未 到要求的岗位工作。 当然，单位这样做的前提是其单方调岗的行为合法。 另 外还有，用人单位所安排的工作不是劳动者的本职工作或主要工作，劳动者未 按要求履行，算不算旷工？蕿对于上述问题， 吴