1111创建学习型教师团队促进教师专业发展(1)

1、创建学习型教师团队 促进教师专业发展 关于教师队伍建设的实践与思考白银区第七小学 张巧燕优秀的教师队伍是学校的第一资源。一流的学校离不开一流的师资队伍。要管好学校，带出一支优秀的教师队伍是校长的首要职责。培养和建设一支师德高尚、教育教学业务精湛的师资队伍是校长的根本任务，是学校管理的关键所在。作为学校的管理者，激发教师工作的责任性和使命感，建设一支充满生机和活力的教师队伍，是每个校长思考和探索的问题。多年来，我们白银区第七小学始终把精炼教师队伍作为学校发展的一项重要内容，把引领教师专业发展培训作为学校管理工作的重中之重。打造学习型教师团队，努力提升教育教学质量。努力实现“优雅的文化、优秀的团队

2、、优美的环境、优良的声誉”的办学目标，是我们的不懈追求。在创建学习型教师团队中，我们结合校情，认真分析，进行了一些有益的探索和实践。一、为教师创建平台，挖掘团队学习内涵（一）、发挥团队精神的灵魂作用：团队精神是一所学校的灵魂，是一所学校健康发展、长盛不衰的力量源泉。在学校管理中，团队精神的培养是非常重要的。1.构建共同发展目标。学校制定中长期发展规划，及近期工作计划与目标，让全体教师自觉地把学校的发展愿景与教师个人的成长规划结合起来，形成教师团队的奋斗目标，指导教师的教学行为，更有力地促进教师团队合力的形成。 2.丰富校园文化，使之成为构建团队精神的内涵体现。学校发展应抓住各种机会促进团队精神

3、形成。我校在实践中努力将花园式绿色学校发展与校园文化找到交集，让师生从“树本、树业、树德、树人”的文化内涵中找到前进的方向，从办学理念、校训、校风、教风、校花、校歌等内容中汲取前进的动力，从而带动团队积极向上的精神风貌。 3.构建合作型的教学管理，增强团队凝聚力。学校应以多种形式建立教师间交流合作的平台。如集体备课、教师展示课、学科教研、青蓝工程等活动，都重在体现合作，教师之间强化沟通、促进帮助、明确目标、相互激励、协调一致。通过合作增强了成员间的凝聚力，从而形成强有力的团队精神。如我校实行的校级、中层领导包年段、包年级的走基层活动，教学的“五抓实”“四到位”管理模式，德育管理“七化”管理模式

4、，高效课堂课题组研究、同伴互助教研模式等，都在发挥团队精神的前提下，保证了学校的健康、高效、和谐运转。（二）、让经典文化成为团队学习的精神基石：经典文化的学习作为团队学习的“第一内容”，旨在努力让教师的文化气质与当前教育发展相适应，使教师团队的文化底蕴帮助教师有自信地走进现代化校园。我校要求教师在工作之余完成“五个一”书目的阅读任务，论语、给教师的100条建议、教育的理想与信念等都曾是我校教师指定阅读书目。老师们结合自己的教育实践，撰写读书心得，在与大师的对话中获得精神的提升。我们还把经典文化学习延伸至学生的学习活动中。我校开展的“每日一名言，每周一名诗，每月一名篇，每期一名著”阅读活动，课间

5、诵读经典展示，红领巾广播站的经典时刻，学生个性化命名的“读书笔记”，书香班级、班组创建活动等，让师生共同感受文化校园的魅力。二、团队作战，加强研究实践，引领教师专业发展教师专业化是教师在严格的专业训练和自身不断主动学习的基础上，逐渐成长为一名专业人员的发展过程。这一过程的实现不仅需要教师自身主动的学习和努力，以促进和提高自己的专业能力，而且需要学校为之创设良好的外部环境。这两方面因素是相互作用、相互促进、缺一不可的。关注引领教师专业发展，是教师队伍建设的根基所在。在促进教师专业发展的实践中，我们着重从以下四个方面来引领教师专业成长。（一）、关注对教师职业道德素养的培养：新课程的培养目标给教师职

6、业道德提出了很高的要求。特别是在推行新课程改革的进程中，教师的职业道德素质更应不断地得到强化。师德教育也更加彰显出其重要意义。我校不断加强对教师进行责任感、荣辱观教育，让教师把个人的教学行为同学校发展、声誉相结合，增强“校兴我荣，校衰我耻”的价值观。 （二）、引领教师专业技能和研究能力的发展。课程改革带来了学生学习方式的改变及教师教学方式的变革。因此，在教师队伍建设中，学校要将教师能力提升培训活动常态化，如集体备课、课堂教学考核、教科研活动等等，努力实践高效课堂，申报相关的研究课题等。在组织设计各项活动，我们既注重引导教师参与，更注重活动的实效。我校在实践中开展的有效备课研讨，多层次的高效课堂

7、教学实践（骨干教师示范课、青年教师岗位练兵、党员示范岗、新入岗教师汇报课），“青蓝工程”导师带徒，教研组集体备课教学研讨会,评课会诊，教师基本功培养提升，高效课堂课题组及子模式研究、校本课程开发、特色教研组创建活动等，都有效地提升了教师的教学能力。（三）、引领教师参加校本研修培训，搭建自主学习平台。校本研修需要理论的铺垫、个人的思考实践、同伴之间的互助交流。我校以全员培训、骨干教师培训、班主任培训、新教师培训和教育技术能力培训、中层领导培训为框架，通过实施一个工程，落实一个规划，构建两种培训渠道，开展特色练兵活动，全面提高教师队伍的综合素质。 “一个工程”是指对新上岗教师和教龄不足五年的青年教

8、师实施的“一二三五”工程，即一年能上课、两年上好课，三年能过关，五年力争成骨干；“一个规划”是指对骨干教师实施的“四个一”培训规划，即每学期上一节引路课，做一次专题讲座，发表一篇优秀论文，进行一次课题汇报交流；“两种渠道”是常规教研活动和教育实践活动。通过班主任论坛、教学沙龙、集中培训、专题讲座、名师课例等活动，为教师创设一个相互学习共同提高的学习氛围，使每次思想交流碰撞中的问题成为教师成长的起点。（四）引领教师主动参加继续教育学习发展。在专业引领上学校应让教师得到专业提升的机会。我校通过网络研修、集中培训、外出学习、听课、骨干教师示范课等方式聆听专家学者的指导，让名师引领为团队学习专业导航，

9、引智、借力，促进教师的专业成长，成就教师专业愿景。三、在精细化管理中强化学习型团队载体作用在教学管理过程中，学校领导班子常年坚持“五抓实”“四到位”，即抓实备课的有效性、课堂的高效性、作业的精选性、检测的发展性、帮困的及时性，做到监控到位、指导到位、反馈到位、整改到位。通过教学上的精细化管理，有效规范了教学流程和教师的教学行为，使教师的“教”和学生的“学”成为和谐发展的有机整体。学校在德育多样化行动研究中提出了“七化”管理模式，内容包括：德育管理人文化、德育目标层次化、德育内容系列化、德育活动制度化、德育渠道网络化、德育考评多元化、德育实践生活化。学校从爱学校、爱家乡、爱祖国三方面着手，每月一

10、个活动主题，每周落实一个教育内容，并进行专项考核。学校红领巾广播站、校刊北斗星、红领巾板报栏成为德育教育的新阵地，形成了独有的特色，学生的行为习惯养成教育得到了有效引导。四、完善机制建设，保障团队学习成果在教师队伍建设中，教师是学校的主人，教师主人翁意识的确立需要靠相应的机制来支撑，才能保证教师队伍的和谐与稳定。 （一）建立有利于教师发展的评价机制。我校在管理工作中，实行教师评价发展动态管理机制。建立完善相应的教师岗位年终评估细则，对教师的职业道德，工作态度，工作能力和工作业绩等进行综合性的评价，评价结果适当地与教师的职称晋升、干部选拔作用等相联系。在评价中突出过程性评价，实行多元评价，将教师

11、自评、互评与团队建设结合，努力寻找奖惩性评价和发展性评价有效的结合点，确保评价起到激励作用。 （二）注重绩效评价机制。绩效工资实施目的是改善教职工的工作表现，如何根据学校的具体情况，合理、有效、科学对教职工评价并产生积极的作用，是每个校长不可回避的问题。我校在绩效工资的实施中，注重制定科学、规范、可操作性强的方案，多元评价，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，从而实现“多劳多得，优质优酬”的分配目的。 （三）注重制度管理与人文管理的结合：在学校管理中，校长和教师是管理者和被管理者的关系，教育教学工作在很大程度上是依赖教师主观能动性的发挥过程。在教育教学管理过程中，校长既要领导协调团队发挥协作精

12、神，还应将管理效应最大化。为此校长首先应尊重教师，让教师有尊严感。在管理中要给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”。其次，应关心教师，让教师有快乐感。在生活中关心教师，从心理上融洽干群关系，从工作中达到和谐。第三是坚持民主办校，让教师有主人感。学校通过教代会、座谈会、个别交流，认真倾听教师的意见和建议，积极主动地改进工作，并及时与教师沟通交流，以达成共识。 基于以上的探索与实践，经过长期不懈的努力，目前，我校“学习型教师团队”的建设已见成效，一支勤于钻研、善于合作、积极进取的教师队伍已经形成，教师的学历水平和教育、教学、科研能力均有明显提高专任教师中大学学历39人，占68%，大专学历16人

13、，研究生学历1人。小学高级教师32人，省级骨干教师1人，市级学科带头人1名，市级骨干教师14人，1名区级教学能手。近两年来，学校科研成果颇丰，学校德育活动多样化研究 小学语文有效学习研究、小学班主任专业化现状及对策研究三项课题通过省级十一五课题鉴定。语文高效课堂课题组已通过市级课题鉴定，数学高效课堂课题通过省级十二五立项。二十余篇科研论文在市、区乃至国家级报刊杂志上发表。多篇教学案例设计在各类比赛中获奖。富有绿色文化特色的校本教材七星花圃在2012年全市中小学校本教材评选活动中获二等奖。学校高效课堂“1525”四模块教学模式研究小组的成果实施已取得一定效果，子课题研究正不断完善之中。学校先后获

14、得全国红旗大队、甘肃省绿色学校、白银市五星级学校、花园式学校，白银市经典诵读活动一等奖等荣誉称号。学习型团队的建设已经让教师们普遍感受到专业成长的幸福，已经成为助推学校持续发展的最强动力。五、关于教师队伍建设的思考：虽然我们在教师专业发展的路上做了许多有益的尝试，但是，在实践中我们仍然感到一些问题制约了课改教师队伍建设的发展。（一）存在的问题1.个别教师思想素质偏低，缺乏敬业、乐业、奉献精神，对工作缺乏责任感。部分教师教育观念落后，思想陈旧，知识老化、贫乏，缺乏进取意识。2.教师评价激励机制有待于进一步完善。如对于业绩优秀教师的奖励不够。特别是破格晋升职称中的名额限制束缚限制了年轻教师大胆创造

15、业绩。3.教育经费明显不足。学校教育公用经费明显不足，（比如试卷费、评价手册费用都被转移从公用经费开支）学校用于投入教研教改的经费十分有限。4.教育资源配置不够科学合理。近年，随着城镇化建设的发展，农村学校布局发展不合理，城乡教师比例不均衡现象突出。一部分教育资源存有浪费现象。部分学校教师年龄、专业结构不合理，梯次建设不够明显。5.教研交流形式单一。区内教研交流多，而区域外交流相对少。6.部分教师职业倦怠现象明显。随着教育改革的不断发展，教师面临着教育改革的巨大挑战。教师工作重复劳动有余，研究创新不足，心理倦怠弥重，职业幸福愈弱，为考试而教书，为职称而奋斗的现象较为普遍。 （二）对策建议1.

16、加强师德建设。学校应帮助教师调整好健康向上的心态，以博爱积极的心胸履行教师应尽的教育职责。各级行政部门及学校应为教师减负，为教师创造良好的工作环境。加强心理教育和心理疏导，减轻教师的心理紧张和心理压力，使教师学会自我调适，增强应对能力，提高心理健康水平。2. 地方政府应加大对教育的投入。特别是加大对薄弱学校的支持力度，促进教育均衡发展，让薄弱学校能够享受与名校同等的发展平台。3.进一步完善教师培训体系、全面提高教师队伍整体素质。进一步健全完善培训网络，坚持集中与分散相结合、培训与教学教研相结合、培训与远程教育相结合。强化校长负责、奖惩激励、学分管理、经费保障、跟踪督导五项制度，以中青年教师群体为重点，扎扎实实抓好校本培训工作，完善教师培养培训体系。逐步实现班主任持证上岗，校长培训上岗。选派教师名校挂职锻炼、进修培训。4. 开展多向多元教研合作交流。通过校际联盟