DISC理论在企业中的实际运用

1、DI SC 理 论 在 企 业 中 的实际运用姓名：学号：系：目录弟一早摘要.3引言.3第二章DISC理论的基本概念 .3DISC理论在人才应聘中的应用 .4DISC理论在团队管理中的应用.4DISC理论在企业岗位安排上的应用 .5尺Z 1弟二早结语 5参考文献 .5摘要： DISC 是一种人格测验。通过DISC 人格测评在现实生活中也有着重要意义，并且在企业中运用广泛，本文从DISC 的基本概念和理论入手，例举了DISC 在人才招聘、团队管理、企业管理中的实际运用。关键词：DISC 原理的实际运用DISC是一种“人类行为语言”其基础为美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿博士( D r . Willi

2、am Moul-ton Marston) 在上世纪20年代的研究成果。DISC 研究的是可辨认的正常人类行为，会影响到职业选择、工作满意感，压力感、领导行为和团队合作的效率。对于领导层而言，如何高效地完成企业任务、如何提高管理绩效成为每家企业管理者关注的重点；对于企业本身而言，发现并录用那些有能力的员工才是企业竞争力的源泉，因为合适的人才是企业的生命力，企业的竞争就是人才的竞争，员工的个人能力是企业拥有的，能创造顾客价值而又难以被竞争对手模仿超越的独特能力。因此， 如何在众多面试者中挑出这一类人才成为关键，而DISC 心理测评能够很合理地解决这些问题，从而被广泛地接受。DISC理论的基本概念D

3、ISC 理论研究的是可辨认的正常人类行为。它的起源可以追溯到古希腊的“希波克拉底” 的理论，这一理论认为一个人的行为模式是整体生理状况的综合反应。一个人的行为特点是内因和外因两个维度共同作用的结果。外部维度为环境维度；内部维度为行为维度，是行为反应轴，两维空间形成一个坐标，把个体行为模式分为四种类型，即D 、 I 、 S、 C。(1) D (Dominance)控制型。是支配和权力因子。高控制型和直接、高要求、好竞争的行为风格有关。高控制型的人喜欢掌控全局，善于管理，积极主动。特点是自信、独立、实干、果断。(2) I (Influence)影响型。是描述外向社会化行为的因子。高影响型的人开放友

4、善合群，容易被他人的注意力和赞美所激励，希冀成为焦点。特点是自信、热情、 乐观、 渴望被接纳。(3) S (Steadiness思考型。和耐心毅力以及同情的特质有关。热情但缺乏社交自信。多半扮演的是倾听者角色。特点是平和、有耐心、踏实。(4) C (Compliance)支持型。和以理性的态度面对人生有关。高服从型的人对事实和细节感兴趣，以实际且长期的方式看事情，喜欢有计划的行动。特点是认真，目的性强，自制 ,严谨、侧重方法。如果用四种动物分别来描述这四种类型，那么，D 型是老虎，比较直率，不受约束；I型是孔雀，比较爱展现自我；S型是猫头鹰，比较注意细节；C型是考拉，行事谨慎。但每个人的身上不

5、会只有一种特质因子，一般是一种特质因子主导加杂其他因子，因此以一高一低形式来判定性格特征对应的会有16 种的变化形态。DISC理论在人才应聘中的应用人才测评作为一种科学有效的评价手段,越来越频繁地出现在各类媒体上。随着发展和不断完善，人才测评也成为现代人事管理的一项专门技术，被越来越多的企业应用到人才资源的配置、人才开发等方面。例如，DISC心理测评是上世纪20年代的研究成果，具有科学的理论方法和良好的信效度。因此世界500强企业中有40%的企业在人才选拔过程中采用了心理测评方法。2000年 ,美国在线公司的人力资源部门运用心理测评来筛选应聘者，结果在短短3个月内，公司新招聘的业务经理所创造的

6、销售额达到创纪录的721亿美元，公司高层把这批新业务经理称为“有史以来招聘到的最好员工”。新兴的心理测评技术不但可以使应聘者的内在的一些特征更容易地表达出来, 而且在对人格的深度分析上有独特的功能，能够帮助面试官很好地划分应聘者的阵营。就以 D 、 I 、S、C四种典型的人格特征为例，面试官能够在面试结束以后将应聘者大致分为四类，同时，由于具体岗位对人才都有特定的人格特质要求, 如研究能力，组织能力、人际沟通能力等。什么类型的人去什么样的岗位面试官内心也会有所规划，比如高D 的人喜欢权利，因此对于D型人格的人而言，清楚的权责有助于打开业务的范围，授权是很重要的关键。而高C型人格的人会服从政策和

7、标准以避免错误、冲突和危险，所以在录用高C型的人做员工时，企业领导应给予更多的激励和理解，因为高C型的人工作进度会相对来说比较缓慢但同时他们更多地会注意细节，保证质量。 而传统的招聘方法往往带有一些局限性和片面性，这种招聘形式比较关注应聘者的外在因素如学历、工作经历、个人爱好等。对他们的内在因素不够重视如个性特征、发展潜力等。但诸如此类能力在档案中仅仅有类似于 “学习努力”、“具有指导能力”等评语，这些评 语对于使用人才、安置人才又过于笼统，有些甚至不太准确。DISC理论在团队管理中的应用企业的团队合作是当今企业中不可避免的一种工作方式，能够使企业保质保量的完成任务，并且达到预期效果，不仅能提

8、高企业的决策，还能提高企业的生产效率。 为了维持团队内部的和谐关系，避免团队冲突，应建立DISC 人才档案。对于部属而言通过 DISC 测试了解并分析上司的特质以便更好的配合工作，比如D 型领导易怒，求速度，所以相处时，说话应该要明确，一针见血，以公事为主，讲求效率。同时， 还有助于部属分析个人于团队特质，了解人性、学会沟通,建立人际关系与人脉；了解个人优势，有效运用优势在团队中发挥作用，了解个人弱点，在团队中选择正确职位、使用团队互补以及改善缺点来促进成功。对于领导而言，通过DISC 测试，可事前评估领导者与团队的互动关系,提高适任程度。有助于了解部属的特性以便更好的指导工作，读懂他人的行为

9、特征、动机、 期望与担心，改善同事间的关系。比如，D 型领导在面对I 型员工时，D 型领导要用些方法提醒自己，在私下场合去关心与赞美I 型员工，同时，D 领导要让I 型员工有说话或表达的机会。不要告诉I 型员工太多的细节，也不要让I 型员工在别人面前被批评。DISC理论在企业岗位安排上的应用不同的工作岗位对胜任者的人格特质和职业兴趣有不同的要求，具有不同人格特征的个体适合的工作岗位也不尽相同。DISC 心理测评有利于企业了解所有员工性格上的优点和缺点，和人才应聘的应用相似，如果说应聘时的心理测评是对于企业员工的一个较为草率的分类，那么它在岗位分配上的应用可以说是企业较为具体的一次匹配，除了新员

10、工，已经在职的老员工也要做DISC 心理测评，考察其心理状态、工作压力和效率的情况，发现问题、处理问题，从而优化企业的内部结构。新员工作为企业的新鲜血液，他们的性格上的不同在一定程度上会对企业原有的运行机制造成一定的影响，比如说，一个部门如果有较多的D 型员工，那么他们在会议上如果都想说什么说什么，加上D 型员工都有较强的自尊心，久而久之就会产生矛盾，而企业需要避免这种内部矛盾，就需要给这一部门相对减少D 型员工的数量，增加S 型员工的数量，从而保持平和的企业氛围。因此，企业在安排新应聘的员工入职之前，通过DISC 心理测评了解企业的现有结构，并对现有人员进行岗位的微调，从而增加个体与岗位的匹配度,最终科学地做到人员和岗位的最佳匹配。（ 5）结语DISC 心理测评有助于全面发现人才，有助于公平地选拔人才，我认为最重要的一点是它有助于我们了解自我，然后发展优点来弥补不足。我们在生活中经常面临着两个甚至多个选择，比如，找工作，究竟该选择哪一个，人们往往有着许多困惑。我们在向他人征求意见的同时避免不了受他们经验的影响, 没有考虑自己个性的差异性。但通过DISC 心理测评，在评价结果上了解自己在能力和个性方面的优势，从而选择一份能够更大程度发挥自身优势的工作， 这样能在最