组织系统工具包学习手册簿

1、企业组织系统工具包学习手册一、工具包系统模块说明?企业组织系统工具包?,共包括七大系统和一套导入光碟,分别是组织机构系统、工作分析系统、薪酬治理系统、绩效治理系统、招聘治理系统、生涯规划系统、培训治理系统及导入光碟.七大系统的作用和完成后所形成的方案说明如下:系统用途形成方案备注组织机构系统?愿景和鼓励的作用?划分战区图、扩大市场面?各部门分工责任清楚?定编定员,落实到岗、组织愿景；、未来五年组织规划图；、企业战区规划图、人员岗位列表工作分析系统?明确各岗位的分工、任务和要求,提图企业的工作效率；?人人启事事做、事事有人做；?责任到岗、责权匹配、各岗位工作分析表；、各岗位工作分析表量化薪酬治理

2、系统?均衡市场水平,薪酬具竞争力,吸引并留住人才?按价值付酬,实现价值回归；?长期的利益驱动挑战业绩的极限,充分激活并驱动人才；?引导正向的文化气氛和情绪治理、薪酬治理制度、岗位价值评估表、薪酬层级表、各岗位年底奖金、月度,资分配表、各岗位五级工资表、各岗位固定工资、绩效工资分配表、高管人员薪酬方案、营销人员薪酬方案可利用薪酬设计软件完成绩效?驱发动工达成目标,实、绩效治理制度可利用绩效治理治理系统现要求?传递企业文化和要求?量化标准?促进员工成长、各岗位绩效考核表软件帮助完成,并实现绩效评定、绩效面谈、绩效改良的整套绩效治理循环生涯规划治理系统?防止感性决策,提升用人准确率；?留住现有人才、

3、吸引外部人才加盟；?人尽其才,人岗适配；?合理配置人力资源,保证企业未来人才需要的可持续性和稳定发展；、生涯规划治理制度、生涯规划通道图、各类型岗位晋升标准表、治理人员评价表考察因素表招聘治理系统?找到匹配的人才；?提升用人准确率和甄选效率；?吸引优秀人才、招聘治理制度、岗位简历标杆标准、六大岗的文化匹配度标准、岗位经验面试表可利用选将网实现招聘的人岗匹酉己培训治理系统?建立学习型组织?增强员工知识技能?心态条-、文化条-、上下同欲、培训治理制度、业务流程培训容、新员工培训容、员工培训方案、企业文化培训容导入光碟躲避系统导入中常见的一些问题、修订导入顺序图、制订导入方案、成立导入各项组织机构在

4、各系统方案形成后再观看,切忌勿操之过急二、工具包产品组成说明企业组织系统工具包是集web软件、光碟、书籍、软件使用的操作手册为一体的综合性产品,通过光碟、书籍对原理、知识点进行系统化的讲解和指引,同时提供软件工具实现智能化操作,具呈现形式包括：七套视频教学光盘：七套视频光碟分别是组织机构系统、工作分析系统、薪酬治理系统、绩效治理系统、招聘系统、培训系统、生涯规划系统七套系统由贾长松老师主讲,以深入浅出的讲解方式,帮助企业掌握全部理论知识.光盘播放方式建议采用DVLM播放,七套理论教材：与光碟配套的理论教材,亦分为七套,分别为组织机构系统教材、工作分析系统教材、薪酬治理系统教材、绩效治理系统教材

5、、招聘管理系统教材、生涯规划系统教材、培训系统教材,详细的阐述了各种理论原理.教材对知识点进行了详细说明和讲解,并配以相应的实操性的案例分析,为系统学习提供了充分依据,以供用户随时查询.三项软件使用权五年期及对应操作手册,：软件可以帮助企业提升效率,实现无纸化办公,到达工作效率最大化.?薪酬设计软件：智能化生成企业薪酬标准、方案.可以实现以下功能：A.设立基于岗位价值评估的各岗位薪酬方案；B.设计营销人员的菲尔德、菲尔德二方案；C.设计高管人员的月度季度年度五级工资制方案；D.设计客服人员薪酬方案；E.设计财务人员薪酬方案.在软件上,既提供了各行业、各类型岗位的默认参考数据,自动实现计算,又提

6、供了手动调整功能,让企业能个性化修改.?绩效治理软件：分为系统治理员、部门治理者、员工三级账号,企业可以分配给每个员工相对应的账号,实现无纸化的全员考核,让考核更简易化.通过绩效治理软件可以实现以下功能:A.人员初始化和权限分配,所有员工都可得到对应的所分配的账号,通过该软件参与绩效考核；B.资源库包括KPI指标库和考核表资源库调用功能,此资源库将由长松咨询总部不断更新,用户可选择升级以保持最新状态；C.部门治理者可以使用软件完成整项绩效治理的流程,包括考核表生成、对下属员工的考核评定、考核面谈记录、绩效改良方案拟订；D.通过软件设定考核系数和员工绩效工资,自动统计出考核得分及应发绩效工资；E

7、.员工通过软件实现自评,提交工作报告.?招聘选将网软件：为企业提供科学的人才甄别手段,大大提升招聘效率和准确率；帮助企业在线实现结构化面试,通过建立标杆、文化匹配度、经验面试表等标准设置,客观公正的筛选,找出匹配企业对应岗位的员工,将招聘标准化、客观化、数据化、简单化；?各步骤提供了详细的文字说明、标准围及建议、随机的手动调整功能,让企业随时随地进行修改,进行调整,让企业的薪酬方案灵活跟随并配合战略发展的进度.?三套软件的技术操作手册,帮助用户迅速掌握软件的使用方法；一个培训频道二年期：?长松频道?属直播性质的培训网,由一流的专家在第一时间提供全球最新最适用的培训容.每年12次结合企业实战直播

8、视频课程讲座,网上互动,针对企业提出问题,现场解决,给出建议.有大量教学视频提供,企业员工可随时登陆观看及学习,并对视频文件周期性添加,以便不断充实员工知识量,提升综合素质.一套组织系统制度汇编大全：基于现在很多大中型企业开展中,并未完善企业的各种规章制度,更有因制度的不规而造成法律纠纷,现为企业建纲建制提供借鉴,躲避法律风险.组织系统七大模块的标准化制度,到达实用性、合理性、规性、可操作性；一套导入光盘：系统的建设是一项伟大的工程,新制度的公布和导入必将会有员工不认同、不支持、不面对、不接受,更有甚者认为企业变革是在降薪酬、提升工作量等误解.导入光盘帮助企业解决制度落地问题,帮助企业缔造文化

9、,将组织系统的建设工作贯彻落实到底.三、工具包学习方法在熟悉了?长松组织系统工具包?所涵盖的全部容之后,就进入了学习阶段.建议大家采用光碟+教材的学习方式,边观看光碟边夯实理论根底.观看光碟是最轻松的一种学习方式,光碟由贾长松老师主授,以极其幽默风趣的方式,将理论知识融合到典型案例中呈现给大家,整个过程生动活泼且极易形成深刻的印象.但是,要深刻掌握理论根底,仅靠观看光碟是不够的.所以我们要结合光碟来学习教材,边看光碟,手上边拿着教材对照学习,将理论与实践的结合最大化.教材详细的阐述了组织系统中各种理论的原理,为我们系统的学习提供了充分的依据.在学习教材的过程中,我们不光要掌握教材中的理论原理,

10、还要重点关注教材中的案例说明.教材所选的案例说明都是非常具有代表性的,在我们自己的企业中也许就会存在类似的问题,所以我们一定要将教材中的案例和企业自身的情况结合起来分析,到达理论知识与实践应用的最正确效果.切忌将学习容想的过于复杂化,可以换种思路去考虑.试想,一个企业在筹建之初需要明确“组织机构的设置,并对各岗位进行“工作分析,之后依据岗位需求“招聘员工,招聘入职后进入下一环节“培训上岗,上岗后需要“绩效考核,通过考核再发放“薪酬,员工在企业工作中如何开展晋升,至关重要的环节那就是“职业生涯规划.这样,我们就可以更好的学习和理解企业组织系统各个模块的容.当遇到不明白、不理解的容时,也不必过分担

11、忧,光碟中贾老师对各个重点难点都做出了实际举例说明,将复杂枯燥的专业知识以清楚的思路一一解析,并在教材中结合相应的案例加以说明.相信通过这样理论与实际案例相结合的讲解学习过程后,教材中所有的难点局部都会被您悉数破解且迅速掌握运用.以下给大家分享一些学习经验及建议,希望大家能轻松顺利的完成对?长松组织系统工具包?的使用学习.1、分模块学习,由浅入深,切不可贪多我们要明白,任何坚不可摧的堡垒都不可能在一天建成,组织治理系统的建设更是一个长期而艰巨的任务,需要我们坚持不懈的,有步骤有方案的推进落实.建议大家如果有较充裕的学习时间,不妨为自己制定一个学习方案,由浅入深的学习,先由趣味性强、易掌握的模块

12、入手,逐步过渡到对理论性多且集中的模块进行学习.比方可以先由招聘、生涯治理等系统入手,再逐步过渡到绩效及薪酬治理等相对核心且难点较多的模块进行学习.如果先学习招聘模块,那么不断反复的听招聘的光碟、看招聘的教材、实际操作选将网,将招聘模块弄懂后,再进入下一模块的学习.2、深入探究,切不可照搬硬套任何优秀的理论都有其适合生存的根底.不同的文化、市场、行业、企业所支持的治理手段及方法也千差万别,所以要求我们必须将理论研究与企业实际情况高度结合,在学习中采用全面辨识、分析、运用的方式,将理论精髓最大限度的转化为实践.在学习理论知识的同时,多给自己提问想一想您所在的行业、企业在治理过程中所遇到的问题,比

13、方薪酬是否能够起到鼓励作用、绩效考核成绩是否客观、企业的治理制度是否只是表现于形式而不具有实际成效等,将这些问题汇总记录,在教材中找到对应的知识容,进行有针对的学习,并从教材及光盘中学习实际的解决方法,从而根本理解理论知识要点并能够在日后的治理过程中到达熟练应用的程度.3、稳扎稳打,切不可急于求成如果您在某个方面遇到了困境,而又迫不及待要解决的话,请您将心态放平和,由于企业组织是个高度集中、高度关联的综合体,任何一项的不成熟,都可能导致整体运作发生弊病.我们建议您,可以先有所侧重,找出关键模块重点攻克、深入学习、反复研究,但不要忽略其它模块的重要性,要全面学习,综合运用.4、做笔记,整理教材中

14、涉及的相关公式将教材中涉及的计算公式一一摘录,并且结合光盘中的案例,自己实际操作计算一遍,加深印象.如果存在错误及时对照教材找出错误点及错误原因,如果还是不够明白再翻开光碟观看这局部的讲解容,并结合企业自身情况将公式进行推演,直到最终熟练掌握应用.5、结合实际工作,理解学习容不要将?长松组织系统工具包?学习容想的过于复杂,您可以根据企业目前的治理现状,总结您在治理过程中遇到的困惑.比方薪酬,目前对高管人员实行的薪酬制度存在哪些弊端,如何通过薪酬增加营销人员的驱动力,客服人员的薪酬如何设定等相关问题,学习教材中这局部的容,掌握里面的方法之后再看光碟,听贾老师举例讲解书中的各种薪酬设定方法适用于哪

15、些行业哪种性质的企业及岗位类别.这样学以致用,更好的把在工具包中学习的知识应用到解决企业实际问题中去.总之,在您的学习过程中切忌走进学习误区,如死记理论知识、走马观花般的观看光碟、脱离企业实际应用等.要做到理解理论的精髓,学习后做到能够将理论知识实际应用于工作中.可以在学习过程中不断给自己提问如：a、工具包中所教的各种方法适用于哪些情况？b、为什么选择这种方法？c、是为了躲避哪些弊端选择这种方法？d、运用这种方法会给企业带来哪些好处,又会造成什么影响？以上的提问只是给大家一个方向,只要您在学习过程中能够做到边思考边学习,并且坚持不懈,一定能够熟练的掌握?长松组织系统工具包?里面的核心技术,帮助

16、您建立适合自己企业的组织治理系统.真正做到解放老板,系统托管.让系统帮您治理企业,让系统帮您躲避风险,让系统帮您赚钱！三、工具包学习进度表学习阶段学习容学习对象预计学习周期学习结果备注原理知识掌握阶段组织架构系统高层以上的决策层1周掌握组织机构图的设计方法；企业愿景、目标、使命对于企业的重要性；明确战区划分对目标巾场的意义.工作分析表全员1天掌握岗位责任明确方法、如何清楚量化工作容薪酬设计系统人力资源部门或者负贝新酬的财务部门1周掌握岗位价值评估的方法、五级工资、个别部门和岗位薪酬设计方法.绩效治理系统中高治理层1周掌樨绩效考核设计原理,明确各考核指标作用,明确如何选择清楚、量化的考核指标.招

17、聘治理系统人力资源部、各部门总监3周掌握各个招聘工具,理解招聘原理及合理化流程.生涯规划系统全员3天了解生涯规划对于企业的意义,掌握职业生涯规划的设计理念及方法.培训治理系统人力资源部2天理解培训力杀设计步骤,掌握培训执行过程管控.方案设计阶段组织机构图人力资源部1周形成清晰、合理的组织机构图企业愿景、使命、目标人力资源部0.5周制定出能代表企业文化的愿景、使命、目标企业战区图决策层1周划分出合理的企业战区图工作分析表全员1周统计出量化清楚、客观的工作分析表薪酬制度设定人力资源部门或者负贝新酬的财务部门0.5周设定出完善的薪酬制度岗位价值评估人力资源部门或者负贝新酬的财务部门0.5周对岗位进行

18、准确、理性的评估五级工资制人力资源部门或者负贝新酬的财务部门0.5周结合岗位价值评估进行合理化设计菲尔德法一人力资源部门或者负贝新酬的财务部门0.5周根据企业自身情况,设定出符合薪酬文化的设计力泵菲尔德法二人力资源部门或者负贝新酬的财务部门0.5周根据企业自身情况,设定出符合薪酬文化的设计力杀相对薪酬法人力资源部门或者负贝新酬的财务部门0.5周根据企业自身情况,设定出符合薪酬文化的设计力杀财务部门薪酬设计人力资源部门或者负贝新酬的财务部门0.5周设计出合理,对部门人员附有鼓励性的薪酬政策客服部门薪酬设计人力资源部门或者负贝新酬的财务部门0.5周设计出合理,对部门人员附有鼓励性的薪酬政策高层治理

19、人员薪酬设计人力资源部门或者负贝新酬的财务0.5周设定出在本钱限制围,对局管人员附部门有鼓励性薪酬制度绩效考核治理制度设计人力资源部门1周设定出完善的绩效考核治理制度企业KPI指标库汇编人力资源部门1周结合工作分析表进行指标库汇编绩效考核表设计全员0.5周设计出清晰、明确、量化的绩效考核表招聘治理制度设计人力资源部门1周设定出完善的招聘治理制度简历标杆选择人力资源部门0.5周结合企业情况进行简历标杆的选取价值需求测评人力资源部门0.5周掌握价值需求测评工具行为面试表人力资源部门0.5周结合企业需要,设定行为面试表经验面试人力资源0.5周结合企业表部门需要,设定经验面试表文化匹配度向试表人力资源

20、部门0.5周结合企业文化,设定义化匹配度向试表招聘配比资料设定人力资源部门0.5周结合岗位需要,对招聘配比进行设计生涯规划治理制度设定人力资源部门1周设定出完善的生涯规划治理制度生涯规划通道设计人力资源部门人力资源部门0.5周设定出附有鼓励性的晋升通道图晋升标准表设计人力资源部门0.5周设定出简单、易懂、清楚、明确的晋升标准表培训治理制度人力资源部门0.5周制定出完善的培训治理制度方案形成阶段组织架构决策层、根据企业系统人力资源部自身情况制定出合理的组织架构图；设定出企业愿景、使命、目标；对企业市场进行战区划分.工作分析表人力资源部制定出合理、清楚、明确的岗位工作分析,对工作容进行初步的量化.

21、薪酬设计系统人力资源部或是负责薪酬的财务部门结合工作分析,进行位价值评估,制定出新酬标准,五级工资制,对个别部门及人员进行薪酬再设计包含营销部门、财务部门、客服部门和高层治理人员.绩效治理系统人力资源部结合工作分析表,对绩效考核表进行设定,选择符合企业情况的考核指标作为内核的依据.招聘治理系统人力资源部理解、掌握各个招聘方法,对各岗位进行全面的结构化面试,做到客观、理性寻找匹配的人才.生涯规划系统人力资源部对企业所有职系进行生涯规划设计,清楚量化晋升标准,为员工树立目标与晋升依据.培训治理系统人力资源部完善培训治理制度,结合员工需求,进行全方位的培训,树立良好的企业文化与学习氛围.系统导入阶段

22、培训治理系统全员2个月规员工培训治理、增强新员上对企业的归属感、认同感、找到各岗位最准确的培训需求、对培训结果进行评估,不断提升培训效果招聘治理系统全员2个月让企业招到最适合的人；让各岗位招聘有章可循；对招聘进行结构化面试生涯规划系统全员2个月让员工生涯开展有章可循；让员工明晰未来的开展、前景；让各岗位晋升、降级有明确标准组织架构系统全员3个月设计组织机构图,让其科学合理；规划企业未来五年组织开展,既给员工以愿景和鼓励的作用,又能权责清晰,规划明确工作分析表全员3个月奠定扎实的人力资源治理基础；为招人选人提供依据；为员工提供清楚的工作指引绩效治理系统全员6个月驱发动工朝企业希望的方向前进；让各

23、岗位考核有据可查；在法律允许的围界定对员工的规要求；让员工能感受到企业严肃的爱薪酬设计系统全员6个月度身定制切合企业实际的薪酬力杀;吸引及留住人才；驱动营销人员挑战业绩极限；形成良,用的文化氛围增强对财务人员四、组织系统导入要点企业组织系统的导入是一个长期的过程,从开始到完成往往需要1年甚至更长的时间,在系统导入前,我们要做好充足的准备工作,要营造企业整体的变革气氛,要培养文化.所以,系统导入是一项任重而道远的工程,要做到四个有：即有步骤、有方案、有谋略、有方法,只有如此,才能保证我们企业的导入成功.一、导入前要做好的准备工作一、重要方案的自我评估1、薪酬方案评估：薪酬是企业治理中最敏感的模块

24、,也是最需要慎重导入的模块.合理的薪酬方案,既要有利于企业的开展,又要在物质和精神上双重驱发动工,如何到达全方位的利益平衡,是薪酬设计的重点,所以薪酬的前期测算就显得尤为重要,薪酬的测试可以从如下几个方面进行：1、薪酬定位及支付水平测算要考虑企业战略定位,企业的规模、盈利水平及支付水平,要做好财务分析工作,对现有利润率、各项本钱占比,用人本钱、现金占比等财务数据做分析,也要对预期收益做评估.2、上下级收入比根据大量的科学研究调查,上下级的收入比,要到达1.7倍以上的差距.即直接上级的收入要比下级高出1.7倍以上.3、提成占比测算总的提成占比：总的提成比例视行业不同而有所不同,要结合毛利润、本钱

25、分布、企业薪酬定位等来进行设定；测算个人提成与团队提成占比：个人提成与团队提成的设计要遵循平衡的原那么,即团队治理者的个人收入与团队提成收入要相平衡.4、风险收益与平安收益比一般情况下,以目标业绩为导向的岗位,即上山型类的岗位,风险收益要高于平安收益,同时,岗位对目标任务的影响越大,风险收益所占比重越大.5、同级岗位价值比确定企业的核心部门,同职级中,越是核心岗位,价值比越高；6、新方案与旧方案比择适合企业的薪酬方案,借鉴旧方案,设计新方案7、企业投入产出比要清楚人工本钱所占总本钱的比重,要测算利润率与人工投入的关系比.8、薪酬变革在薪酬变革前,要缔造文化,让治理层、员工明晰公司的变革目的,认可公司的变革行为.要循序渐进,有步骤有方案的完成.2、绩效方案评估：要对绩效方案进行评估,将那些华而不实、流于形式的容剔除掉,一切的考核设立的出发点,都要源于对战略目标的分解,源于对岗位要求的量化,源于现阶段对某些重点工作容的突出性鼓励与约束.二、重点人员思想共识中层以上治理人员,核心重点岗位的普通人员等等,均要在方案导入前重点关注,要增强对此类人员的思想教育工作,多开沟通会,多听取意见,必要时,让此类人员参与局部方案的制定工作.二、导入步骤1、造势,以获得广泛群众支持及奠定群众