企业管理师咨询实务复习：员工培训管理咨询内容

1、2007 年企业管理师咨询实务复习：员工培训管理咨询内容三、员工培训管理咨询内容( 一 ) 培训需求分析员工培训需求分析可以通过观察员工工作、阅读技术手册和有关工作记录、访问专门的项目专家以及对员工进行完成有关工作所需的知识、技术、能力问卷调查等方法来进行。1访谈法下是访谈的一些问题：(1) 您对目前管理团队的素质是否满意?如果不满意，具体表现在哪些方面?(2)您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授，还是就某一方面管理技能进行深人的训练?(3)您期望通过培训有什么样的效果?(4)就本次培训，您有什么指导性建议?2问卷调查法问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一系列的问题，要求调查对象进行回答或者

2、进行选择。(1) 开放式培训需求分析调查问卷案例公司培训需求调查问卷填写指导： 您好 ! 为了使培训能够更加有助于您的工作，请认真填写本调查表。家的意见安排培训课程。希望从您那里得到更多具体的建议，谢谢!员工姓名填表日期我们将参考大培训内容培训时间培训方式讲师要求请评价自己的知识、能力水平(2) 封闭式培训需求分析调查问卷案例3观察法观察法是通过对员工工作过程的观察得到有关工作环境的资料。4资料分析法资料分析法是指通过阅读技术手册和记录，收集有关工作程序信息。这种方法的目的性比较强，可以对有关新职业和在生产过程中新产生的任务等信息进行收集，但是培训者会因不了解技术术语而难以理解，有些材料也有可

3、能已过时。5素质模型分析法确定特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之一。素质模型的分析不只局限于组织、职务或人员分析的某一个层面，同时也强调需求分析和培训结果应能提高受培训者对未来职务的胜任特征。素质模型可以较好地弥补工作层面分析存在的操作性不强的缺陷，而且素质模型强调了培训的 " 岗位绩效导向 " ，将员工培训引入解决绩效问题的范畴。应用素质模型作为培训课程设计的依据，可以有针对性地开发培训课程。企业对不同岗位，有相应的胜任力要求。( 二 ) 培训课程设计好的培训课程应当是深入浅出、解决问题，特别是有针对性的解决管理问题，也就是有实际效用。这是对课程设计的最重要的评价

4、标准。1主题分析课程设计，要求主题明确，焦点集中。只有这样才能给企业员工以专业深入的辅导。设计过程中，应就三个问题反复自检：(1) 是否只说了一个事情?有没有分散的观点?(2)事情的所有方面、历史阶段、内部结构是否覆盖了这个观点?(3)是否针对可能出现的偏差进行了预防性地阐述?2基本步骤的设计主题确定之后，如何来证实一个观点，需要进行基本步骤的设计。(1) 结构分析法： 是否可分为几部分组合说明 ?是否可分为层次组合说明 ?是否可分： 为类别说明 ?这三种元素法是由小到大的划分。(2) 流程分析法：需要阐述的活动是否有严密的过程?可否按照步骤操作?是否有重要性的排序 ?(3) 两种方法的混合体

5、。课程中包括结构和流程，但这两者是有明确区分的。( 三 ) 培训效果评价通过对培训效果的具体测定与对比，可以了解员工培训所产生的收益，把握企业的投资回报率；也可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据，更好地进行员工培训与开发。1培训效果测定表 4-8 柯克帕特里克的四层次评价标准框架体系层次 标准 重点1反应受训者满意程度2学习知识、技能、态度、行为方式方面的收获3行为工作中行为的改进4结果受训者获得的经营业绩第一层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时进行，了解受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。问卷调查表见表4-9 。表 4-9 培训第一层评价表培训项目 学员姓名培

6、训方式培训师敬业程度口优口好口尚可口劣讲授水平口优口好口尚可口劣对讲师的评价讲授方式口十分生动口生动口一般口不生动联系实际口联系密切口有些联系口无联系老师对学员要求口非常严格口严格口不严格教材适用性口适用口基本适用口不适用对教材的评价教材难度口较难口适中口较简单教材逻辑性口合理口适中口不合理培训内容口优口好口尚可口劣对培训组培训方式口优口好口尚可口劣织者的评培训时间口太长口适合口不足价 培训设施口优口好口尚可口劣培训收获口较大口一般口较少口无建议：第二层评估可以用考卷形式进行，也可以用实际操作，测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。第三层评估往往是在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后的差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。第四层评估可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务质量等。2培训效果测定方法培训效果测定是一项十分复杂的工作。投资回报率是一个重要的培训成果量化指标。(1) 确定培训成本培训成本包括直接成本与间接成本。根据企业员工培训的系统模型，确定培