岗位绩效工资制入门

1、岗位绩效工资制入门岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。其前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。    一、实行岗位绩效工资应坚持的基本原则    1、以岗定薪，岗变薪变。实行以岗位工资为主体的分配办法，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，使职工工资收入随岗位的变动而相应变动。   

2、2、岗位管理，绩效考核。依据岗位职责和工作目标，制定岗位考核细则；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核；根据考核结果，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理。    3、效率优先，兼顾公平。单位职工的收入分配，既要重实绩、重贡献，合理拉开分配档次，也要兼顾公平，努力提高全体职工的收入水平和工作积极性。    二、 制定岗位绩效工资应注意的问题    1、岗位的设置。单位根据核定的编制和实际工作需要，科学合理设置岗位，明确岗位职责、资格条件、目标任务等。 

3、60;  2、岗位测评。运用多种科学手段，对每个岗位的责任、技术含量、风险、劳动强度等要素进行测评，确定各岗位之间的劳动差别。依据测评结果，选定基础岗位，并确定其它岗位与基础岗位之间的系数关系。岗位评价要注意：    （1）职工对评价目标一定要认可，评价目标一定要在上下级之间、主管领导和职工之间充分论证的基础上制定。    （2）评价目标要公开、客观、具有较强的可实现性。    （3）评价要素要能够全面、客观的反映被评估者的绩效，也利于评估者做出公正客观的评价。因此，在评价要素的选择上要注意：一

4、是要和评估目标、评估方式相结合；二是要避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。    3、岗位简化归并。本着简便易行的原则，依据岗位测评结果，将各个工种岗位进行简化归并。    三、 岗位绩效工资的优、缺点    与传统工资制度相比，岗位绩效工资的主要优点，一是有利于职工工资与可量化的业绩挂钩，将个人收入同单位生产目标和个人业绩联系起来；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高单位效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。岗位绩效工资的负面影响主要是：容易

5、导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成其他一些职工虚报业绩的行为。因此，对职工绩效的准确评估和有效监督是岗位绩效工资制能否顺利实施的关键。企业岗位绩效工资制度的设计良好的企业离不开良好的薪酬系统的支持，薪酬系统的优劣直接决定着一个企业员工生产工作的积极性、创造性的发挥，以及企业的市场竞争能力和技术创新能力，进而影响经营战略的达到成。而薪酬系统的核心是工资分配制度，有效的工资分配制度是企业实现经营战略的原动力，岗位绩效工资制度就是一种行之有效的符合现代企业制要求的工资分配制度。 一、岗位绩效工资制的内涵 岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位

6、为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、环境优劣和择业倾向等付酬因素确定岗级，以企业经营状况支付能力和劳动力市场价位确定工资总量，以职工个人和所在团队的工作业绩为依据支付劳动报酬，是劳动报酬与工作业绩紧密相联的一种现代工资分配制度。它的核心一是岗位价值，二是绩效大小。 岗位绩效工资由岗位绩效工资、年功工资、津补贴三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系，互为补充，发挥整体效能。 1岗位绩效工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，并与企业经济效益和职工个人工作业绩双挂钩，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工劳动价值与贡献的大小，拉开收入差距，从而

7、增强工资分配的竞争激励作用，实现责、权、利对称，是岗位绩效工资制的主体部分。 2年功工资：专门反映职工劳动积累贡献的工资单元，不随岗位的变化而变化，按职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。 3.津补贴：包括为补偿职工额外劳动消耗而建立的津补贴、为保障职工身体健康而建立的津补贴以及为保证职工实际收入和补偿职工生活费用的额外支出而建立的津补贴。 4. 职务消费津贴：由职务引发的消费就是职务消费。比如请客户吃饭，这是由职务的需要引起的，而企业目前普遍还把职务消费纳入在会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，监督成本太高。 二、实施岗位绩效工资制度的前提 1岗

8、位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 岗位绩效工资体系要求纳入本系统中来的岗位本身必须是明确、具体的。因此，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些岗位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。 2岗位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 只有当岗位的内容保持基本稳定的时候，企业才能使工作的序列关系有明显的界限，不至于因为岗位内容的频繁变动使岗位绩效工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。 3是否具有按个人能力安排岗位的机制 由于岗位绩效工资体系是根据岗位本身的价值来向职工支付报酬的，因此，如果职工本人的能力与所担任职位的能力要求不匹配，其结果必然会导致不公平的现象

9、发生。 三、岗位绩效工资制的特点 1实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。 岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。 2减少了工资中固定分配部分，加大了活动分配部分，优化了工资结构，增加了工资分配的激励功能。 岗位绩效工资制度彻底抛弃了以往那种工资制度中工资标准固定不能活分配的弊端，将职工工资与职工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起。 3引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。 岗位绩效工资制度设计中岗

10、位工资基数要依据劳动力市场价位确定，主要是考虑到通过岗位评价确定的岗位系数只能反映企业内各岗位在本企业中相对价值的大小，不能反映各种劳动力在劳动力市场上的价格，如果不在岗位工资基数确定时加以调整，势必影响企业在外部劳动力市场上的竞争地位，导致一些企业急需的骨干人才留不住，简单劳动人员又难以流出企业的不良局面。 四、岗位绩效工资制度的管理办法 1搞好岗位评价工作 岗位分析和评价是岗位绩效工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定各岗位系数。岗位系数必须通过科学的方法和工具分析得出的，兼顾内部分配的公平一致性，突出岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。 2建立公正的绩效考核

11、体系 岗位绩效工资体系中的岗位工资基数随企业效益、职工个人绩效上下浮动，没有一个科学、公正的业绩考核系统，岗位绩效工资的激励作用就会大打折扣。 3推行岗位职务聘任制 根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争聘任上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。加强岗位绩效工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位系数随职工岗位的变动而调整。 工资体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位绩效工资亦是如此。不管采用哪一种工资体系，它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映职工的实际贡献，以使工资能准确地反映职工的绩效水平，给

12、职工一种公平的感觉，提升职工满意度，进而促进企业整体绩效的提升全浮动岗位绩效工资在实行过程中始终坚持两个原则：一是“先有效益后受益”；二是“平等竞争上岗，平等竞急争创效，同岗同效同酬；奖优罚劣，上不封顶”的微观操作原则，彻底打破了“大锅饭、铁饭碗”和平均主义的分配的模式，把市场经济引入企业内部分配制度改革中，体现了劳动的商品属性。职工凭个人劳动贡献获取相应的劳动报酬，更能发挥劳动者的积极性和创造性。 二、全浮动岗位绩效工资的基本框架 全浮动岗位绩效工资的基本框架包括四个方面内容。 （一）全浮动岗位绩效工资的组成 为了扩大活的部分，缩小固定部分，企业取消了原等级工资中的各种补贴、津 贴，提高岗位

13、工资在工资总额中的比例。新工资由三个单元组成： 1、岗位工资 岗位工资是根据该岗位的职责所担风险大小、技术含量高低、创效多少、苦脏累险程度及人心流向，经专业小组综合评估确定的参照工资。它只对岗位不对人。它是计算在该岗位上工作的职工实得工资的基数。 我厂目前还没有完全摆脱困境，所以岗位工资基数偏低。见下表：（单位：元） 岗级 工资基数（元） 岗级 工资基数（元） 一 680 九 430 二 640 十 405 三 605 十一 380 四 575 十二 355 五 545 十三 330 六 515 十四 305 七 485 十五 280 八 455 2、工龄工资 为了适当照顾老同志的利益，保留了

14、工龄工资。其额度可视效益情况而定，我厂目前实行一年工龄一元钱的标准，占全部工资总额的3%。工龄工资不参与绩效考核。 3、房改补贴 为了鼓励职工参加房改，为今后购房积累资金，企业将职工上年月平均工资加21元乘17%作为房改补贴直接发给职工，不参与绩效考核，该项工资占工资总额的10%。 （二）设岗定级，定编定员 实行全浮动岗位绩效工资的目的是最大限度地发挥职工个人潜能，使企业工资投入和企业效益同步，使职工收入与职工贡献同步，因此，企业不允许有闲岗、冗员存在。为此，企业根据市场确定生产经营规模，根据生产经营规模设岗定员。经过全面清理整顿，机关、处室能合并的合并，能 兼职的兼职，将原来的1700余岗位

15、、1889人的编制压缩为1070个岗位、1340余人的定员，大大精干了主体，为全面实行全浮动岗位绩效工资制度奠定了基础。 （三）建立指标体系 全浮动岗位绩效工资是通过动态考核二级单位或职工个人创造劳动效益值的大小，来确定其分配指数和额度的分配办法。因此建立较为科学合理，规范易操作的考核指标体系就成了能否顺利实行全浮动岗位绩效工资制的关键。 企业在全面分析生产经营活动中的主要矛盾和矛盾的主要方面后，建立了以生产经营为中心，以管理为手段，以创效为目的的考核指标体系，考核指标分为三类： 1、利润否决指标 利润否决指标是决定单位或企业职工能束计提岗位绩效工资的硬指标。否决指标有四种： （1）企业利润否

16、决指标 企业利润否决指标就是年初厂长提出，经职代会审议通过的企业利润总目标，按月分解下达，企业完成月利润计划的90%以上时，全厂职工可按“岗位绩效工资方案”计提工资，否则只能领取人均180元/月的最低工资。 （2）单位责任利润否指标 为保证企业利润目标的完成，企业每月向生产经营单位下达责任利润计划指标，责任利润完不成责任利润指标的90%时，该责任单也只能领取人均180元/月的最低工资。 （3）责任费用控制否决指标 企业为了有效控制各项管理费用，杜绝浪费，向非生产经营单位下达了责任费用控制指标，其否决原则 同上。 （4）安全否决指标 一起重伤或重大责任事故，否决责任单位或责任人当月岗位绩效工资。

17、 2、主要考核指标 主要考核指标，根据不同的单位，不同的时期有所不同，主要内容包括：产品产量、产值；产品质量；生产成本；资金占用、辅助生产保证率等。 3、辅助管理考核指标 为加强管理，企业将生产、质量、安全、工艺技术、工艺卫生、设备、物资、财务、能计、劳动、现场等项管理细划为考核指标，以奖罚的形式与工资挂钩。如单项95分以上每一分奖10元，95分以下每一分罚10元。 （四）指标体系的考核 全浮动岗位绩效工资能否真正取得成效，其根本在于指标体系能否层层分解到岗，步步考核到人。为此，企业制定了“岗位绩效工资分配考核实施细则”。 三、全浮动岗位绩效工资提 取的计算方法 （一）与责任利润挂钩的计算方法

18、 1、单位应提岗位绩效工资计算公式：V=V1±R×P 式中：V-当月应提岗位绩效工资总额 V1-当月挂钩工资基数（定员数×平均岗级工资标准） R_挂钩浮动系数(当P 为正值时取0.15,当 为负值时取0.10) P -当月新增责任利润 1、 单位实提工资计算公式：M=V×F±Y+C+E 式中： M-当月实提工资总额 F-主要考核指标考核的得分率 Y-辅助管理指标考核奖罚款 C-房贴 E-工龄津贴 （二）与企业利润和部门工作标准挂钩的计算方法 本计算方法适用于管理部门和非生产经营的其它部门。 1、 单位应提 岗位绩效工资计算公式： V=V'

19、;+V'' V'=0.3V1 1±R(P /P) V''=0.7 V1F V'-与企业利润挂钩应提工资总额 V''-与部门工作标准挂钩应提工资总额 F-主要指标考核得分率 P-新增企业利润 R-挂钩浮动系数（0.3R0.7) 2、 单位实提工资计算公式：M=V±Y+C+E （三）职工个人实得工资计算公式：A=B×Xi.Wi+C+E 式中:A-职工实得月工资额 B-职工所在岗位工资标准 Xi.Wi-职工岗位工作考核综合得分率（单位对岗位考核得分数率企业对单位考核得分数率） （四）企业超额完成效益指标时的

20、调整系数 厂级正职调整系数：2.0 厂级副职调整系数：1.8 付总级调整系数：1.5 处级正职调整系数：1.4 处级副职调整系数：1.2 科级、班组长级调整系数：1.1 （五）单位个人工资分配之和不得大于单位实提工资总额 实行全浮动岗位绩效工资制杜绝了企业内耗，人际关系更趋协调。所以实行全浮动岗位绩效工资制后，消除了过去增资晋级带来的负面影响，杜绝了职工间的内耗，使企业内部人际关系更加协调。企业效益明显提高，职工收入逐步增长。浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣【摘 要】分配机制是企业内部经营机制的重要方面,国有企业的活力大小,很重要的在于内部分配机制是否合理,是否有利于调动职工的积极性,是否

21、增加企业的市场竞争能力,技术创新能力。它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题。 【关键词】岗位 技能工资 绩效工资 一、岗位技能工资存在的问题 (一)工资单元划分过细,平衡有余,弹性不足由于工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例(占18.78%的各类津贴),在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。 (二)工资结构中“活”的部分比重小,工资的激励作用难以发挥 现行工资结构中的岗位工资比重太小,而技能工资份额过大,岗位工资仅占工资构成的16.2%,技能工资占了29.51%。实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考

22、核的尝试,然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决,平均主义,大锅饭的色彩仍然浓厚。(三)工资分配没有与劳动力市场价格接轨由于受传统计划经济的影响,我单位分配平均主义仍然比较严重,工资分配没有与劳动力市场接轨,从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量,有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走,想留住的人才留不住,严重制约了工厂的改革和发展。 二、工资制度改革必然的发展趋势 (一)是建立现代企业制度的需要随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑

23、战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略,因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。(二)是企业参与市场竞争的需要由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义,企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力,企业在处理工资问题时,还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们,必须牢牢把握市场经济的客观规律,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分

24、配制度,发挥劳动力市场机制的作用,根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式,追求工资效益。 工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。 (三)是企业贯彻按劳分配原则的需要 如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学,顾此失彼,就会出现工资价格不能一目了然,难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来,一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象,造成同工不同酬,不同工同酬,工资分配关系背离了市场劳动力价格,急需的骨干人才收入低于市场价位,从而使得高层次人才流失,

25、而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位,人浮于事,工资分配的保障职能过强,激励职能不足,只有执行以岗位为 主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。 三、岗位绩效工资制的内涵及特征 (一)岗位绩效工资制的内涵岗位绩效工资制是以职工被 聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 岗位绩效工资由以下单元构成。1.岗位工资:体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元,是岗位绩效工资制的主体部分。岗位工资标准=岗位工资基数&

26、#215;岗位系数岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定,适时调整。岗位系数通过岗位分析综合评价确定。2.绩效工资:根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。3.基础工资:工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定,主要体现工资的保障功能。4.津贴:国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。 (二)岗位绩效工资制的特点1.从制度上破除了技能工资的潜能性,直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制虽不制定技术标准,但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程,职工只有通过考试(考核)达到岗位要求时

27、,才能竞争上岗。它对岗不对人,依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。2.减少了平均分配的项目,简化了工资单元,优化了工资结构,有利于发挥工资的调节职能。将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资,既解决了岗位工资比重少、力度弱,对岗位流动导向不力的矛盾,又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题,进一步强化了工资的激励和调节职能,也加强了工资管理。 3.把职工工资与企业效益捆在一起,使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字,由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定;在运行中,强调易岗易薪

28、、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字,由企业超额利润提成形成,按职工超额劳动进行分配,与企业效益和职工业绩双挂钩。 四、岗位绩效工资制的管理办法 (一)根据市场变化和工作需要,按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位,并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理,实行定期考核,竞争上岗,以岗定薪,建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制,以促使职工钻研科学技术,提高业务技能水平。 (二)岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级,管理岗位按

29、所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。岗位绩效工资制的内涵岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 岗位绩效工资由五个单元构成。 1岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩

30、效工资制的主体部分。 · 岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数 · 岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。 · 岗位系数通过岗位分析综合评价确定。 2年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。3.绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。 4.基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能5.津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职

31、工生活、生理和心理损害的工资性补偿。 编辑实行岗位绩效工资制的必要性1.建立现代企业制度的需要随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。 2.企业参与市场竞争的需要由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问

32、题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。 3.企业追求利润最大化的需要在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞

33、争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。 4.企业贯

34、彻按劳分配原则的需要如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。 编辑岗位绩效工资制的特点1、 从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、