总工会企业职工工资收入分配状况薪资调研报告

1、总工会企业职工工资收入分配状况薪资调 研报告总工会企业职工工资收入分配状况调研组近几年来， 随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化， 城镇 企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长， 职工生活水平也有了 显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收 入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况， 弄清存在 的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资 增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于 XX 年 7-9 月份，对 近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等 6 个市的 9 个行业

2、及沈阳铁路局、辽河油田等 2 个产业，共 140 户企业、 1400 名职工为样本，以抽样问卷和填写调 查表为主， 同时听取劳动部门、 国有资产管理部门的全面介绍和各市 各产业工 会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座 谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线 职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等， 在全面了解情况的 基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以 " 市场机制调节， 企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导 "为主要内容的新型企 业工资分配和调控体

3、系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善， 但从企业职工工资收入分配决定 机制状况、 企业现行分配模式及特点、 政府对企业收入分配宏观调控 情况来看， 企业职工工资收入分配机制建设， 正朝着适应市场经济的 积极的方面迈进，主流是好的。1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革 改制的推进， 我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实， 过去那种 大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出， 企业根据社会 平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长， 劳动力市场指导价位， 对企业调整工资水 平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配， 在企业决定工资

4、分配中， 也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占 54.8%，有 61.7%的 企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价 位。企业决定工资分配时， 31.1%的企业认为 "经营方应当听取了工会 或职工代表意见后决定 "， 59.7%的企业表示 "应当由企业经营方与工 会或职工代表协商决定 "，两项之和是 90.8%。有 54.8%的企业认为职 工参与企业分配最有效的方式是 "职工代表大会 " ，23.8%的企业认为 是 "集体协商 "，两项之和是 78.6%。另外问卷还显示，

5、 75%的企业在因各种原因需要降低职工工资 时，遵循了 "经营方与工会或职工代表协商决定 "的程序。从不同所有 制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资 调整方案一般都由职代会讨论通过后施行 ;部分私营企业和其他类型 的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度， 在工资分配上 发挥了一定作用。统计表明， 83.3%的职工认为，工资集体协商在企 业工资分配中 "作用很大 " 或"有一定作用 "。2、企业现行分配模式及特点。 绝大多数企业改革工资分配制度， 实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资

6、 为主、一岗一薪、 岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企 业，实行了工效挂钩、依据 "两低于 "原则自主决定工资总额的办法， 约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。 在各类企业中， 最基 本的工资支付形式是计时工资， 以计时形式领取工资的职工占 90.9%， 以计件形式领取工资的占 9.1%。问卷统计，在 8 小时之内能够完成规定劳动定额的职工占 88.8%。 企业现行工资分配制度突出了技能、 管理等生产要素的工资薪酬占有 份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体 收入分配全面拉开了差距和档次。 调查显示， 企业涨工资优先考虑技 术工人和技术

7、干部的，占调查企业的 57.2%。这种以技术和管理为主 要考核指标的岗位工资分配制度， 对促进职工学技术学管理， 调动职 工的积极性和创造性， 提高劳动生产率和经济效益， 起到了明显的激 励作用。3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济 条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施， 初步形成了一套符合市 场经济体制目标要求， 有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导 作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资 手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。 大连、 丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。 这些制度在指导企业进行 工资分配中程度不同地发挥了一

8、定作用。 其中最低工资标准的调控作 用比较明显。职工问卷显示， 93.3%的职工，其工资高于当地最低工 资标准， 79.2%的职工工资没有过 "低于当地最低工资标准 "的情况。 企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付 职工工资时，有 88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低 工资标准。二、存在问题 调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程 和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工 工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。 主要表现在， 相当数 量的一线职工收入偏低、 不同地区不同行业和企业间职工工资收入差

9、 距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、 拖欠职工工资问题比 较普遍、保险费缴纳很不到位。1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况 看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企 业分配中存在主要问题是 "工资水平低 "的，占 17.3%，" 工资增长缓慢 "的，占 33.5%，"工资长期不增长 "的，占 10.3%。工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面： 一是从职工工资与最低工资标准比较看， 调查数据显示， 工资收 入"低于当地最低工资标准 "、"略高于当地最低工资标

10、准 （50元以下 ）"、"高于当地最低工资标准 （50-100 元）"的职工总数占 43.7%，而"大大高 于当地最低工资标准 （100元以上）"的只占 56%（见表 1）。 表 1:职工工 资与最低工资标准比较 人数 百分比 累积百分比 低于当地最低工 资标准 80 6.6 6.6 略高于当地最低工资标准 （50 元以下） 234 19.2 25.8 高于当地最低工资标准 （50-100 元） 217 17.8 43.7 大大高于当地最低 工资标准 （100元以上） 685 56.3 100二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计， XX 年以

11、来，收入 明显增加的仅占 53.2%。 3 年来工资一次没涨过的占 38.5%，仅涨过 一次的占 30.6%，两项合计占 69.1%。而企业经济效益与 3 年前相比 没有变化和下降的占 40.4%，说明相当一些企业效益好但并未给职工 增加工资。三是从职工工资增长幅度看， 虽然在总体上职工工资增资总额和 平均工资水平都比较高， 但一线职工增资幅度并不高， 一次涨工资在 10 几元至几十元的不在少数。四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入 偏低的事实。据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低 的一个群体，占职工总数 23.2%。按 XX 年 4 月份工资测算，销售人

12、 员平均工资收入是所有人员平均工资收入的 87.7%，辅助生产工人平 均工资收入是所有人员平均工资收入的 83.2%，服务人员平均工资收 入只相当于所有人员平均工资收入的 71.6%，一些职工工资收入甚至 低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计， 企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位， 企业 支付给职工的工资标准是，按生活费支付的占 27.9%，按最低工资支 付的占 13.2%，按基本工资支付的占 39.7%，分文不发的占 4.4%，而 按全部工资支付的仅占 14.7%。据抚顺市调查，全市比较集中的四个 行业离岗职工总数20万人，XX年平均生活费仅为119

13、8元。应当说 在岗职工工资的增加， 在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付 密切相关的。五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看， 认为本人的工资 收入水平在所在城市属于 "中等偏下 "和"低收入 "的达 50.8%， "中等"、 "中等偏上 "和"高收入 "的，只占 45%。职工对自己收入状况 "满意"和" 比较满意 "的占 54.8%， "不满意"的比例达 45.1%（见表 2）。 表 2：职 工对本人收入状况评价 您认为您的收入

14、水平与 3 年前比较 您认为 自己的收入在所有城市属于哪个档次您对自己目前的收入满意吗 提 高了 53.2% 中等以下 50.8% 满意 12.6% 没有变化 30.7% 中等 34.2% 基本满意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不满意 45.1%2、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。XX年职工总收入（税后）按地区分，除了两个产业外，最高的是大连，为17659.93元，最低的是丹东， 为 9550.38元，两者相差近 2 倍（见表 3），如果将 两个产业计算在内，则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是 金融保险业，为 22543.17 元，最低的是住宿和餐饮

15、业为 9989.34元， 两者相差 2 倍多。按企业分，最高的是国有独资企业为 18043.56 元，最低的是其他有限责任公司为 9619.74元，两者相差近 2 倍行业间和企业间工资差距在所调查的 6 市反映情况类似。 如据抚 顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信息传输和计算机服务软 件业，XX年和XX年职工的年收入分别为26977元和41907元，增长 幅度为 55.34%。而收入居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业 的职工年收入，XX年和XX年分别为7175元和7985元，两者分别相 差 3.76 倍和 5.25 倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与 全市职工XX年和XX年

16、的平均工资12025元和13915元相比，也分别 相差 2.24倍和 3.01 倍，而且有逐步扩大的趋势。据大连市调查，从行业分布看， XX 年，信息传输、计算机服务 和软件业平均工资最高，达 41477元，其次是金融业，为 32965 元， 电力、燃气及水的生产和供应业居第三位，为 27809元，分别高于省 平均工资水平 12.2%、36.2%和 30.8%。而采矿业平均工资最低，仅为 9959元，其次是居民服务和其他服务业，为 13404元。 值得注意的 问题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实， 主 要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层， 其隐形收入部分甚 至远远超

17、过显性工资收入，从而形成了更大的收入差距。3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。主要表现：一是决定工资分配的随意性比较大。 一些企业不是严格依法和依 照政策对工资收入分配进行规范操作， 而完全由企业老板凭心情， 由 经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据， 存在劳动定额偏 高，工资单价标准偏低的问题。问卷统计 11.2%的职工反映在 8 小时之内基本不能或完全不能完 成劳动定额，每天需要加班 2 小时至 4 小时才能完成工作量的占 28.8%，需要加班 4 小时以上的占 4.7%。反映计件工资不合理，计件 单

18、价偏低的职工占 35.8%。抚顺一家化工企业实行计件工资，取消基 础工资，职工反映，一线职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保 险只剩 800 元左右。同市另一家实行计件工资的企业， 干活最快的女 工一个月工资收入也不过 500 元到 700 元。三是部分企业收入分配不透明。主要反映在金融保险业、 私营企业和实行年薪制的企业。 特别是 某些实行年薪制的企业， 领导者的收入被当作秘密和纪律， 不得在员 工中互相探听或谈论。 有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会 上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有 32.3%的职工对企业经 营者及管理层的收入情况 "知道一点 "，有

19、44%的职工 "不知道 "职工反 映，所谓 " 知道一点 "也是道听途说。四是企业内部收入差距过大。目前， 在企业收入分配过程中， 普遍存在着向企业高级管理层倾 斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。 据大连调查， 有些企业为达到年初确定的经营目标， 取得经营效益奖励， 而不惜以 职工工资充利润， 从而保证自身的效益年薪或年终奖励， 而大部分企 业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减， 致使经营者 年薪的收入越高， 经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越 大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和 管理人员收

20、入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低， 且考核严格 ;企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反 差使职工感到很不公平。五是加班加点工资不兑现。 调查反映， 相当数量的企业没有严格 按照劳动法规定给付加班加点工资， 有的甚至把加班工资计算入最低 工资标准之内。据职工问卷统计，有 49%的企业，以各种理由克扣或 不兑现职工的加班加点工资， 而按法律规定支付的只占 51%。调查还 显示，有 11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额 支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的 6 市和两产 业，除了大连和沈阳铁路局职工反

21、映拖欠工资很少外， 其他各市反映 拖欠工资问题都比较严重。据省总工会调查统计，截止今年6 月份，全省企业累计拖欠职工工资总额为 63.3亿元，被拖欠职工 324 万人， 上述 6 市 2产业拖欠职工工资总额达 25 亿元，其中抚顺拖欠总额最 多，为 10.1亿元。职工问卷统计，有 14.2%的职工曾经被拖欠过工资， 其中累计拖欠 12个月以下的占 94.9%，12 个月以上的占 5.1%，人均 被拖欠工资 3123.30 元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为 4483.73 元。职工工资被拖欠，有的是因为企业临时困难 ;有的是企业长期停 产、半停产，没有能力给职工开工资 ;有的是政府拖欠行为 ;

22、还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一 种以上保险的占 98.5%，没缴纳任何保险的占 1.5%，但是缴纳保险的 险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保 险、生育保险依次呈大幅度下降排列。 特别是缴纳医疗、失业、工 伤和生育保险的随意性较大。 很多企业尤其是私营企业把给职工办理 社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段， 而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。三、原因分析 调查表明，造成上述问题的原因是多方面的，但 在认识上存在偏差、 法律政策宣传不到位、 政府部门监控指导乏力和 管理缺位

23、、 法律法规和政策体系不健全、 企业内部工资决定机制不完 善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条件下企业 工资分配是否还需要政府干预存在误区。 认为搞市场经济， 企业自主 决定工资分配，用不着再实行宏观调控。二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。 认 为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经营状况不好，风险和困 难则由职工共担。三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误认 识。认为自主决定就是企业主说了算，职工没有发言权，只能被动接 受。2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配规范运作 的一个重要原因，是一

24、些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏。调查发现， 一些企业经营者特别是私营企业老板， 对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解，因而出现许多盲区;相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚， 对侵害自身权益的现象表现 茫然。据问卷统计， 企业对政府宏观控制手段完全了解的只占 30.7%， "知道一点 " 而不完全了解的占 56.7%，完全不了解的占 12.6%。职工 不知道当地最低工资标准的占 33.2%，不知道本人工资是否低于当地 最低工资标准的占 14.9%，不知道法律规定加班工资支付标准的占 18.5%不知道是否缴纳了保险的占 3.4%。3、政府监控指导乏力

25、、管理缺位。 主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明，在市场经 济体制下企业如何开展科学的收入分配工作， 目前无论从规律的研究 上，还是从具体操作环节的研究上，都存在着空白，难以指导企业按 照规律办事。二是组织体制建设弱化。 放开了微观管理， 同时也在组织机构上 弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化，人员减少，有的 市甚至撤销了劳动工资专门管理机构，或者将其职能同其它部门合 并，导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示， 54.9%的企 业反映，上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指 导，对于企业违反劳动法的行为， 由于劳动监督体制弱化和人员严重 不足，也仅限

26、于举报查纠，工作不能完全到位。三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。 政府对企业工资管 理的主要手段， 如工资指导线， 由于认识的偏差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位， 由于缺少岗位工作条件、 行业特点以及信息不准确等原 因，相当一些企业不愿参照 ;另外还有人工成本信息指导由于建立初 始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。四是政府有关部门职能协调存在一些问题。 比较突出地反映在劳 动工资手册制度的实行上， 由于个别部门为了局部利益， 不按章办事， 使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。4、法律法规和政策体系

27、不健全。 企业工资分配制度改革过程中， 法律法规和政策缺位， 是企业工资收入分配混乱的重要原因。 这不仅 表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点，如没有 工资法、工资支付条例等，也表现在已有的法律法规和配套政 策措施很不完备。 我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存 在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省工资支付办法至今尚未 出台，工资立法更是空白， 使得工资收入监管和分配问题难以依法规 范。5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽然目前企 业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用， 但是由于缺乏可 操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系， 因此在具体落实上有 一

28、定的随意性。调查表明，虽然企业有 47.9%的职工认为岗位工资制 度很好，但同时有 45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是 " 一般化 "，说明这项分配制度还需要加以完善。另外在企业工资决定机制上， 职工民主参与薄弱， 企业工资集体 协商制度建设不到位的问题也比较突出。 调查反映， 由工会代表职工 与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企 业有所进展， 大多数企业并没有真正开展起来， 尚未开展规范的工资 集体协商的企业占 64.8%。一些单位开展了工资协商活动，往往是个 别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。集体合同就工资问题协

29、商的内容也仅限于一般原则性的条款， 对 推动建立合理的分配制度没有多大意义。 影响工资集体协商工作进展 的原因，有 30.9%的企业认为是 " 相关法律法规不完善 "，23.6%的企业 认为是 "经营方与员工方 （工会）地位不平等 "，12.7%的企业认为是 "缺 乏政府主管部门指导 " 。从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参 与权落实更差。据调查， 80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来 确定，经过职代会讨论的只占 35.7%。企业对实行年薪制的反映是， 认为企业经营者年薪应与职工工资 挂钩的占 37.5%，认为应与职工工资保持

30、适当的比例关系的占40.6%，两项合计 78.1%，但实行的结果却很不一致。经营者年薪比例过高和 不透明，造成职工不够理解，有 23.9%的职工表示反对实行年薪制， 而明确赞成的只占 37.9%。有些企业经营者给自己规定高额年薪，不 与企业经营状况和职工收入挂钩，严重损害了职工分配权益。6、最低工资标准过低。近年来我省的最低工资标准的调整速度明显低于社会平均工资的增长速度，如1996-XX年我省社平工资增长 121.3%,而同期我省最低工资标准仅增长 33.3%, XX年我省最低工资 标准只接近于职工平均工资的 40%左右，位于国际通行标准 40%-60% 的下限。此次调查中企业对这个问题反映

31、比较突出， 据 133 户企业调 查，认为最低工资标准偏低的占 66.9%。7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是我省劳动力 市场的一个突出矛盾。 劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利 的地位，在很多问题上不得不委曲求全。如签订劳动合同问题，主要 取决于老板的态度 ;还有加班工资问题，一些职工表示，即使知道法 律规定，也不敢向老板提出要求， 否则就要面临下岗和被辞退的危险。 用人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。四、几点建议： 解决好企业职工工资收入分配中存在的问题， 尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业分配制度， 对于维护劳动关系的和谐与稳定， 保护和调动劳动者积极

32、性， 建设和 谐，实现老工业基地振兴具有十分重要的意义。为此，我们建议，通 过加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传、 加快工资立法和 执法监督、 加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控、 完善企 业工资决定机制、 加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资 收入分配的监管、 切实解决职工工资拖欠问题、 建立与经济发展相适 应的最低工资标准、 大力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的 问题。1、加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。 要组织力 量，切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。 在一些重大问题上， 理清思路，制定办法。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织 领导，

33、由各有关部门组成研究班子， 从宏观和微观两个层面深入研究 当前企业分配问题，探索规律，为政府决策提供依据，指导和推动企 业分配的法制化科学化。 同时要进一步加大对工资法律政策的宣传力 度，使涉及职工切身利益的各项规定， 不留死角地宣传到每一个企业 的每个经营者和员工。2、加快工资立法和执法监督。 建议省人大常委会在积极推动全 国人大加快工资立法的同时， 从我省实际出发， 尽快将工资支付条例 纳入人大立法规划。 以法律法规的形式， 对工资支付的有关问题做出 规定，明确企业职工收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、政 府宏观调控企业收入分配的主要手段， 强化对企业工资分配的约束与 管理。特别是要

34、明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。 解 决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制， 机构设置， 经 费预算等问题， 并与工会劳动法律监督等社会力量相互配合， 定期对 工资分配法律法规和政策落实情况进行检查监督。 当前要重点推动解 决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。3、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。 一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机制。 建议政 府劳动保障部门牵头， 定期召集各有关方面， 共同研究企业工资分配 重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行 业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿 出解决办法和

35、建议。二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调能力。 劳动、工商、 税务、银行等部门要统一步调。 对没有经劳动部门审核工资总额的企 业，税务部门不允许企业把工资总额作税前列支， 银行不得为谋求商 业利益，随意为企业提取工资现金开绿灯。三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本信息制度。 重点是强化对行业工资增长的指导， 提高工资指导的可操作性和科学 性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度，完善相关的社会 中介机构职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。 四是利用政策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。 应当逐步明 确以下政策： 如应加大企业固定工资比重， 浮动工资所占全

36、部工资收 入的比例不能太高 ;企业连续赢利 3 年以上的，必须依据工资指导线 为职工增加工资 ;企业亏损的，原则上不得轻易减发职工工资，如必 须减发职工工资，须经职代会讨论同意 ;对企业职工平均工资水平超 过社平工资 3 倍的，再增加工资原则上不得超过指导线下线 ;试行企 业"工资储备金 "制度和 "工资保证金 "制度，确保职工工资不因企业经 济效益波动而发生大幅波动和拖欠 （工资储备金是对企业在连续赢利 情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润转为工资储备的制 度，工资储备金制度的实行，要经与工会协商，经职工理解，并经职 代会通过， 同时储备金必须保

37、证专款专用。 工资保证金是对企业防止 拖欠工资而实行的一种先行工资预付保障制度， 实践证明这两种制度 都是可行的 ）;要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工作。4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。当前最主 要的任务是，必须加大职工民主参与的力度， 大力推进工资集体协商， 而不仅仅是在观念上理解和认同。 建议：一是政府要制定相应的法规 政策，增加工资集体协商的工作强制性。 规定所有企业工资分配与增 长必须在与职工集体协商基础上进行， 使企业建立工资集体协商制度 有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业团体建设。 充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作用， 政府、工会和企业 团体三方在源头上推动企业工资协商工作，制定出台各行业的岗位 （工种）工资指导标准。有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权 力不对等，职工处于弱势地位的问题。5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问题：一是 加快培育经理人市场。 解决目前经营者工资由政府决定而与市场机制 脱节的状况。 二是合理控制经营者的薪酬水平。 既要使经营者与一般