华彩咨询杭挂集团薪酬管理制度

1、文件类别 ：通知、通报请示、报告回复会议纪要制度其它杭州杭挂机电有限公司薪酬管理制度1 总则与适用范围1.1 按照企业经营理念和管理模式， 遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范企业薪酬管理，特制定本制度。1.2 适用于杭州杭挂机电有限公司及下属各子公司、事业部。2 薪酬管理原则2.1企业的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、企业支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。3 薪酬增长机制3.1 应建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确

2、定要与人工成本的控制紧密相联，建立人工成本约束机制， 有效控制人工成本增长， 使企业保持较强的竞争力。3.2 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，增薪幅度要大；以本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小， 甚至不增资。 对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。4 薪酬结构4.1 无论薪酬以何种形式发放， 均包含基本工资，基本工资为公司所在地当地最低工资标准，薪酬发放不得低于基本工资，不足部分必须予以补足， 基本工资含各项应由员工个人承担的费用。4.2 额外

3、奖励和年终红包不属薪酬。额外奖励包括单项奖励，根据相关奖励条例按实考核和列支；年终红包视经济效益情况由各子公司、事业部董事会讨论决定。4.3 总部职能部门员工（包括试用期内员工）薪酬实行月薪考核制。4.4 作业人员根据岗位工作情况和生产性质，可按计件或工时核算方式确定薪酬。4.5 子公司职能部门员工可采用月薪制或与产量、销量挂钩等薪酬形式。4.6 承担产品销售 / 营销人员的月薪可采取业绩提成方法计算薪酬。4.7 助理级以上到总监级管理者实行月度考评制， 由相关分管副总裁确定月薪和具体考核办法。4.8副总裁级以上管理者实行年薪制，由相关子公司、事业部董事会（可授权）确定年薪、月薪和具体考核办法

4、。4.9 子公司、事业部总经理、项目承包人实行风险承包经营制，其承包收入考核办法由相关公司董事会确定。4.10 外聘人员薪酬按聘任协议执行。5 薪酬管理5.1 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，总部各类人员、各子公司及事业部总经理及由总部直接聘任的员工的薪酬由总部总裁办管理。5.2 各子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由各子公司、事业部根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报总部总裁办备查。6 薪酬扣款标准6.1 员工获准婚、丧假的，在规定的期限内，基本工资免扣。6.2 员工因工受伤，在规定的医疗期内，按基本工资发放；构成伤残等级的，按国家相关政策执行。6.3 计划生育

5、规定内的产假（假期按国家规定执行）按上年省社会月平均工资的60%发放，员工获准哺乳假的，按基本工资发放（哺乳假需本人申请，领导批准）。6.4 员工获准请病假的， 每请假一天， 按当月月薪总额的1%扣款，直至当地企业最低工资标准的 80%。6.5 员工获准请事假的， 每请假一天， 按当月月薪总额的3%扣款，直至当地企业最低工资标准的 80%。7 本办法由总裁办负责解释，自2005 年 9 月 15 日起实施，原薪酬管理制度同时废止，各子公司、事业部遵照执行。起草：总裁办核准：审批：呈报：总裁、副总裁抄送：总部各职能部门、子公司、事业部制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且