兰溪薪酬改革方案草案

1、薪酬改革方案按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、 康恩贝制药股份有限公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就浙江康恩贝制药股份有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：一、薪资设计的理念和程序1. 设计理念比较：传统的薪资设计理念现代的薪资设计理念根据企业经济效益决定员工工资根据人才市场价格决定工资水平水平以能力为主，以职位定工资论资排辈，以年功为主相对公平，薪资实行保密绝对公平，全部公开统一政策，分级管理高度集中管理以科学的职位评估作为制定工资主要以学历和资历作为制定工资等级的依据等级的依据2. 薪酬结构A. 固定薪酬B. 可变薪酬C. 间接薪酬要有市

2、场竞争力奖励绩效有效有计划职位、技能重要性体现控制成本激励性劳动力固定程度（公司）提高生产效率吸引人才归属与保障（员工）灵活性3. 薪酬设计程序二、薪资设计的原则和政策1、使新调整的薪资结构合理拉开差距， 薪资水平与市场接轨， 具有较强的市场竞争力，以利于全面提高和激发员工的积极性，有利于吸引和留住人才。2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资） 、可变薪酬（绩效考评奖金） 、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等） ，市场通行的比例是 55： 30：15，本公司在 2002 年建议按 65：30：5 比例划分。3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，有效、合理、完善的激励制度是至关

3、重要的。现有的浙江康恩贝制药股份有限公司科技进步奖励办法和关于进一步激励技术、管理骨干的几项措施 ，从产品开发、提高产品质量、降低产品成本、改进设备、提高劳动生产率、提高管理水平等六个方面在一定程度上激发了各类优秀人才的工作积极性和创造性。这两项激励政策对公司的持续发展是非常重要的，为此，应力求公平公正地有效实施，并根据实施情况和市场环境的变化适时进行合理调整，不断发展和完善相关激励政策。4、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只

4、有在本企业工龄较长，一贯表现突出， 或从市场引进的紧缺人才， 才可以定在最高点 （见附件一、职务工资等级方案）。5、应注意新、老工资体系的平滑过渡，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大.本次工资调整幅度建议： 中层正职以上 +20%；中层幅职、主管 +15%；文员、技术员 +10%；工人 +5%。具体岗位根据职务评估结果和个人绩效表现再作微调。希望通过具体方案测算，做到合理确定工资等级，实现平稳过渡。6、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定” ）。附件一：职务工资等级方案附件二：薪资管理规定附件一、职务工资等

5、级方案薪酬水平职位级别职位分值低中高总 经 理18(总部确定 )副总经理17(总部确定 )总监16451-55020702700 3510重要部门经理、天然公司总经理15361-450169022002860一般部门经理、重要部门副经理14281-360138018002340一般部门副经理、重要部门助理13241-280112014001750一般部门助理、重要部门主管12211-24088011001375一般部门主管、重要岗位职员、11181-21083010001200销售员一般岗位职员、一般技术员10161-1807509001080办 事 员9131-160610700805技师8

6、211-240班 组 长7181-210高级技工6161-180中级技工5141-160初级技工4121-140熟练工人3101-120后勤工人281-100临 时 工161-80备注：1以上月职务工资不包括通讯、地区津贴。2临时岗位不在本方案的设定范围之内。附件二、浙江康恩贝制药股份有限公司管理制度制度名称薪资管理规定签发审核编号HR-制定部门人力资源部共 6 页发布日期页数1目的：通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、

7、变动、结算等管理程序，提高本公司薪资福利的科学管理水平。2范围：浙江康恩贝制药股份有限公司全体员工（总经理、副总经理除外）。3薪资组成：3-1员工薪资由基本工资 +基本津贴（交通、通讯等） +福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。3-2月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下：调整后的年基本工资×70%，再除以 12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核， 前半年考核的绩效工资基数为： 调整后的年基本工资×30%× 1/3， 考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为 1.5： 1.

8、3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资×30%× 2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上（详见绩效评估管理规定）。4岗位工资的确定：4-1岗位工资的确定原则：通过职务说明书的撰写， 经浙江康恩贝制药股份有限公司职务评估委员会的评估，以评估后该岗位的分值进行确定，实行“无级调资”的工资等级形式。4-2新录用员工岗位工资的确定：新录用员工由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点， 填写员工录用、转岗、转正工资变动审批表 （见附表一），并报人

9、力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。4-3岗位变动的员工岗位工资的确定：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其年度绩效考评结果，由用人部门经理填写员工录用、转岗、转正工资变动审批表（见附表一），报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。4-4员工转正工资的确定：员工转正后的工资一般在录用时拟定， 由用人部门主管填写 员工录用、转岗、转正工资变动审批表 （见附表一），并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。4-5新设岗位员工岗位工资的确定：新设岗位由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，得出岗位分值后，由用人部门主管填写新设岗位工资

10、审批表 ，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。4-6岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。4-7员工年度工资调整按另行制定的专项工资调整方案执行。5工资结算与发放程序：5-1员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表， 12日进银行工资卡。5-2工资造册程序：每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。5-3员工各类假期工资计算方法：5-3-1每月工作日以 20.92天计算。5-3-2带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。6加班管理6-1为遵守劳动法和从关心员工身心健康的角度出发

11、，应严格控制加班。确应工作需要，加班不得超过3小时（特殊情况除外）。6-2根据劳动法的规定，当月加班累计不得超过36个小时。违反规定超过 36小时部分不计加班工资，不发给调休单。6-3为加强加班管理， 平时加班由部门经理批准有效；法定节假日加班由副总经理批准有效。员工请假审批表（见附表二）须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。6-4职员因加班而开具的调休单应在 3个月内调休完毕，过期作废。6-5公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班为义务，一年增加3天休假。7薪酬保密原则7-1实行工资保密制度， 全体员工 不得向他人透露或询问有关工资信息，有疑问直接向劳资员或人力资源部经理

12、询问，违反者视情况轻重进行处罚。7-2部门经理只有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，有疑问直接向人力资源部询问。8其它8-1实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。8-2“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。8-3本管理规定自批准之日起生效，有关条文的解释权归公司人力资源部。8-4如本管理规定与原颁发文件内容有所抵触，以此为准。附表一：员工录用、转岗、转正工资变动审批表附表二：员工请假审批表附表一：浙江康恩贝制药股份有限公司员工录用、转岗、转正工资变动审批表员工姓名部门录用转正转岗晋级降级增资理由：现状建议岗 位 名职务工资（月）部门经理：人力资源部审核：副总经理批准：备注：岗位变动（晋级、降级、转岗、转正）引起的工资变动自批准之日起的下月一日实行。附表二：浙江康恩贝制药股份有限公司员工请假审批表员工姓名部门职务工号请假类别：1.公出2.调休3.病假4.事假5.加班6.其它 _请假日期及时间：请假事由：部门经理意见：年月日人力资源部意见：年月日副总经理批准：年月日制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执