机械制造企业绩效考核中的问题及对策

1、机械制造企业绩效考核中的问题及对策    绩效考核，也称绩效考评、绩效评估，是针对企业中每个员工所承担的工作，运用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。机械制造企业作为现代生产企业的一种，生产经营具有多样化，生产带有计划性，对其开展绩效考核具有一定的复杂性与特殊性。本文拟对机械制造企业的绩效考核问题做一探讨，分析当前机械制造企业在绩效考核中普遍存在的问题，并提出相应的对策。机械制造企业绩效考核中存在的问题分析一、绩效考核的目标与企业战略目标脱节。一些机械制造企业在设定各部门的绩效考核指标时，没有自上而下地层层分解

2、企业战略目标，仅仅由各部门自下而上地根据自身工作内容申报。这种设定目标的方式直接造成了绩效目标与企业战略目标分离，无法产生引导员工趋向组织目标的作用。二、绩效考核指标设计不科学。不少机械制造企业在设计员工的绩效考核指标时不够科学，这主要表现在以下两个方面：首先，绩效考核目标过于繁琐。每名员工的德、能、勤、绩全部包含在考核目标内，过于追求全面完整，重要的考核指标却没有得到凸显。例如：生产部门应凸显单位时间的产品生产效率、产品合格率等，销售部门应凸显年销售额、客户维持率等。其次，未能对绩效考核指标进行量化。不少企业在设计考核指标时，无论是一线职工还是管理人员，常常以优秀、好、良、一般、及格、不及格

3、作为评价标准。定量考核少，定性考核多，而没有对不同岗位之间的区别作进一步的量化，明显缺乏科学性、合理性、公平性。三、绩效考核执行难。由于不少机械制造企业是国有大中型企业，这些企业虽然建立了员工绩效考核的制度，也构建了相应的考核指标体系，但由于体制原因，在实施绩效考核时往往并不能真正的落实，存在执行难的情况。这主要表现在以下几个方面：第一，绩效考核人不能真正地实施考核。不少机械制造企业存在同级考核的情况，绩效考核人与被考核者之间往往碍于个人情面，没有真正实施考核。例如：在实际工作中，企业的人力资源经理往往负责对其它一些部门的经理的考核，由于私人关系，这些考核并没有真正的实施，往往是走过场的形式。

4、第二，绩效考核人不能公正地进行考核。机械制造企业基层员工的绩效考核往往是由其上级主管负责，这就导致在考核中那些与主管个人关系较好的员工往往获得较好的考核结果，这也一定程度上挫伤了那些工作业绩较好员工的积极性。机械制造企业绩效考核的对策一、以战略相关性原则作为绩效考核体系的设计原则。把战略相关性原则当作绩效考核体系的设计原则，要做到以下两点：第一，绩效考核指标体系应以企业战略为基础，并能够伴随着企业战略的转变而不断调整。第二，绩效考核指标要能够计量与评价影响企业战略和目标实施效果的因素，确保绩效评价与企业战略实施密切相关。二、加强绩效考核前的宣传与培训。绩效考核企业还应该根据绩效考核管理体系，在

5、实施绩效考核之前进行扎实有效的培训与教育。第一，要加强中层管理人员培训。各部门的经理是落实绩效考核管理的主体，他们不但要组织开展本部门的相关工作，还要依据绩效考核标准对本部门员工进行绩效考核，他们的考核行为要对公司的绩效管理考核委员会负责。第二，要向基层员工宣传绩效考核的相关信息。这个工作应同人力资源部门与部门经理共同来完成。公司可以利用内部网站、论坛来展示绩效考核的详细信息，组织员工展开学习与讨论，还可以利用多种渠道来收集员工的意见与建议。三、科学设计企业绩效考核指标。在设计绩效考核指标时，企业应参考现代绩效管理理论，根据KPI模型与公司的实际情况，在以下几方面具体细化并制定关键绩效指标。第

6、一，财务考核指标。这类考核指标包含净利润、成本控制达成率、净资产收益率等内容。第二，经营管理考核指标。针对一些公司内部的管理部门，如质控部门、采购部门、人力资源部门、行政部门，要把产品抽样检测合格率、采购周期、员工流失率、员工满意率、岗位资格达成率、培训课程合格率等定为绩效考核指标。第三，客户考核指标。这类指标是绩效考核指标中的重要内容。公司应先定位好目标客户，然后根据公司经营业务的特点，把客户续约率、市场占有率、客户满意率、新客户增加率定为绩效考核指标。四、将绩效考核的结果充分的运用到薪酬管理之中。从根本上说，实施绩效管理是为了激励与指引员工努力工作，帮助企业完成其战略目标。只有将绩效考核的结果与薪酬管理有效结合，才能充分调动员工的工作积极性和主动性，才能真正实现绩效管理的目的。综上所述，机械制造企业绩效考核必须以企业的发展战略为基础，科学地设计绩效考核指标，做好绩效考核前的培训、宣传与沟通工作，并将绩效考核的结果充分的运用到薪酬管理之中。（第一作者单位：浙江真空设备集团有限公司；第二作者单位：台州市价格事务所）    你可能感兴趣的毕业论文    · 机械制造工艺基础课教学浅析· 突破机械制造工艺基础的难点教学· 案例法教学