关于员工职业生涯规划管理的制度规定.docx

1、关于员工职业生涯规划管理的规定一、目的为充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，对人力资源的开发与管理进行深化与发展，规划员工的职业生涯发展，最大限度地发掘本公司的人才，使员工发展与公司发展保持一致,制定本制度。二、解释职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括两个方面：一-方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公

2、司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。三、适用范围本方案适用于市政园林公司全体员工。四、基本原则1、系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。2、动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。五、工作责任划分职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和人事行政部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（-）员工本人的责任1、进行自我评估。2、设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。您认为对自己最重要的三种需要是：口弹性的

3、工作时间成为管理者报酬独立口稳定口和家人在一起的时间挑战口成为专家口创造休闲请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，您对目前的工作是否感兴趣，清详细介绍一下原因请详细介绍您自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍您自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2. “己涉足的主要领域”栏填写员工学习过的、取得过资格认证的所有专业。3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一，技术技能,指应用

4、专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二，人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通、理解、激励和领导他人的能力；第三，分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四，情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4. “其他单位工作经历简介”栏应从员工个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5. “您认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于明确员工的职业锚（个人的职业定位选择），从而明确填写者需要什

5、么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。6. “请详细介绍一下您自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。7. “请详细介绍您自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、专业技术或组合晋升通道。8. “请详细介绍您自己的短期、中期和长期职业规划设想”，短期指1-3年,中期指3-5年，长期指5年以上。附件二员工能力开发需求表填表日期：年月日填表人:姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的审实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1.2

6、.3.4.5.1.2.3.4.5.填写指导：达到目标所需的知识和技能1.2.3.4.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.1.2.2.3.3.通过培训己掌握的知识和技能己培训的课程名称1.1.2.2.3.3.对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据1、能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，是公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。2、“所承担的工作”一栏，员工填写目前主要的和重要的工作内容。3、“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“

7、完全胜任”上打“J”；略有差错，但基木胜任，就在“胜任”上打“J”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4、“上级评价”栏由上级主管根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的事实依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。5、“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工己具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6、有关培训等栏的内容是

8、人事行政部确定培训计划和改进培训工作的依据。7、“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、岗位轮换、经费上的支持等等。8、能力开发需求表一年填写一次。附件三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表姓名所在部门性别出生年月毕业时间最高学历毕业院校及专业现任职务/级别/岗位任职时间申报职务/级别/部门及岗位资格标准职称标准（学历标准）取得时间本公司工作作年限工作经历（请详述工作具体情况及本人在该工作中的具体工作成绩）业绩标准部门推荐意见人事行政部意见总经理审批3、制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。4、具体执行行

9、动计划。（二）管理人员的责任1、部门负责人是员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。3、员工职业生涯规划与人才梯队建设同时进行。凡是没有培养接班人的部门负责人不得晋升。（三）人事行政部的责任1、制定员工职业生涯规划管理制度。2、对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3、向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。4、根据公司的职位空缺信息及时根据员工的职业规划及胜任能力不断优化和调整人才。六、职业生

10、涯规划的组织管理1、公司成立员工职业辅导委员会，各部门负责人为成员，人事行政部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。2、员工的上级主管为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的上级主管为辅导人。3、人事行政部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括员工职业生涯规划表、员工能力开发需求表（和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，人事行政部一份，部门内部保留一份。4、人事行政部及职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表,包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目

11、标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工进入公司后一个月内填写。5、员工应根据R前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写员工能力开发需求表，每年填写一次，新员工进入公司后一个月内填写。6、人事行政部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容。7、人事行政部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。8、员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核

12、结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题和不足，确定下一步目标与方向。9、对于新员工，部门负责人要不断与新员工面谈，及时掌握新员工的工作能力、工作态度及胜任力，一方面作为试用期考核，一方面帮助新员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景分析个人发展方向，大致明确职业发展意向。人事行政部应跟踪、督促新员工面谈制度的执行，并对相关资料进行汇总。七、职业生涯规划管理系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。（一）职业发展通道1、公司建立不同的发展通道，并通过纵向的岗位晋级、职务

13、晋升、横向的岗位转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。2、公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。3、公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。晋升通道：公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等发展机会，给予员工充分的职业发展空间。根据公司的行业特点，职业发展通道分为以下三种：1、管理型发展通道：职务等级由低级到高级的提升。2、技术型发展通道：专业技术领域由低级到高级的提升。3、双重职业发展通道：既培养高技能的管理者，又造就高技能的技术人。人事行政部会

14、同各部门负责人将各岗位绘制出晋升通道图，并配以相应的晋升标准和要求。晋升方式：公司通过岗位晋级、内部晋升和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。1、每一员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升、晋级机会。2、公司在各晋升通道建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。各资格标准根据岗位说明书确定，业绩标准根据员工考核指标和考核评价结果确定。资格标准和业绩标准应成为员工晋级、晋升、岗位轮换的前提依据。3、资格标准是职位晋升的必要条件，包括从事此职位所必须具备的知识、经验、技能技巧、培训经历、从业资格等。资格标准参见岗位说明书中各岗位的任职资格，技术人员的

15、晋升还需要符合相关专业职称的要求。4、在满足资格标准的前提下，员工达到了业绩标准即可申请实现职等的晋级或升。考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各相应岗位任职条件和资格标准，并按公司相关制度执行。5、在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会时，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。6、业绩标准的确定和评审按公司考核管理制度的相关规定执行。7、所有晋升员工，新岗位试用期一个月，经考评合格，符合晋升岗

16、位要求，调整薪资及其他福利待遇。（二）岗位晋级公司结合员工职业发展档案建立各岗位人员内部晋级计划，并使之成为各岗位人员薪资待遇调整的一种方式。员工的晋级主要由人事行政部来评审，员工的上级主管应辅助人事行政部完成相应的工作评定。部门负责人有义务将符合晋级标准的相关信息传达给部门各岗位人员，使候选人清楚自己的级别、绩效、公司对他的评价以及晋级潜力。公司有义务使各岗位人员认识到，员工的晋级取决于：1. 员工自己的绩效。2. 员工自身工作经验或技术、知识水平的提高。3. 员工从事的工作得到了公司进一步认可。4. 员工以往工作累积对公司做出了更多贡献。员工晋级的条件：满足以下条件之一的才具备内部岗位晋级

17、资格：1. 岗位级别低估：员工工作业绩优秀，绩效明显高于当前级别并得到认可，经部门负责人提出申请，人事行政部综合评定后可按流程调整级别。2. 综合素质、技能水平提高：获得相关文凭证书或经过培训专业领域能力获得明显提升，可考虑晋级。3. 考核结果优异：各岗位设置相应考核指标，考核结果为“优秀”或者连续考核结果为“良”，根据岗位性质不同按照不同考核周期进行晋级。4. 重大贡献：对公司有重大影响的建议被采纳、对流程创新性变革、技术重大变革的员工，经公司领导审批后可以晋级。岗位晋级程序每年考核结束后，人事行政部同各部门负责人一起制定各部门岗位的人员晋级计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价

18、，对于符合晋级标准的人员，木人填写员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表，经部门负责人和人事行政部审核后报总经理批准后晋级，相关资料信息由人事行政部备案,并存入员工个人职业发展档案。（三）职位晋升职位内部晋升，是公司的人才梯队建设，是指针对公司各管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。培养本岗位的接替候选人是每位管理人员的重要责任。公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：1、员工自己的绩效；2、员工自身能力的提升水平；3、职位空缺情况；4、公司组织规模的扩大和业务的扩张。职位内部晋升的条件同时满

19、足以下条件才具备内部晋升资格：1、任公司低一级职务一年以上；2、年终绩效考核未出现不合格；3、具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。晋升的程序当管理岗位出现空缺时，人事行政部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺,同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，由部门负责人提议并填写员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表（见附录三），人事行政部初审并给出定级提议后，报公司总经理审批。当有两个以上候选人符合晋升资格的，由人事行政部组织对符合晋升资格的候选人进行测评。当无法按内部晋升程序填补岗位空缺时，则转入岗位竞聘和外部招聘程序。（四）岗位轮换转换的规定，各部门岗位员工有转向

20、其它岗位的发展机会，在具备与现有岗位同价值的相应岗位资格后，经过必要的审核和考核后，可以进行岗位转换。岗位轮换分为部门内岗位轮换及跨部门岗位轮换。岗位轮换的设立，是为了拓宽公司岗位人员知识架构，培养公司管理人员等因素而设定的一种职业发展方式。岗位轮换也可作为公司因岗位人员工作不适而调整人员岗位的一种方式，但调整前应与岗位人员进行良好沟通。在员工需要部门内岗位轮换时，须经岗位部门负责人认可，而跨部门岗位轮换时，还须与目标岗位部门负责人提前沟通并得到认可后，方可进入岗位轮换工作程序。员工的岗位轮换，应参照目标岗位的资格标准进行相应岗位转换。相关工作程序各部门负责人对本部门各岗位人员的任职资格和业绩

21、进行动态管理，当岗位人员的资格和业绩符合岗位轮换条件时，填写员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表（见附录三），报人事行政部审核。人事行政部对各部门岗位轮换申请进行审核，结合员工职业发展档案及目标部门负责人建议给予定级提议。对于符合岗位轮换条件的员工在经公司总经理批准后，由人事行政部执行。（-）员工开发措施公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立。1、培训：公司的培训包括专门为员工设计的外部培训计划和内部培训计划。针对不同人员公司采取不同的培训计划。2、绩效管理：绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。考核评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异，找到造成绩效差异的原因，对员工提供绩效反馈，帮助员工制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。员工的上级主管应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高员工能力。3、工作实践：为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。公司运用工作