自考工资管理学第八章工资理论概要

1、1、工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。2、劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。3、工资在用人单位与劳动者约定的时间支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。4、非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过了一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的报酬不得低于当地的最低工资标准。5、职工每日工资8小时，每周工作40小时。6、 我国劳动法规定下述条件或情形下可以加班加点：(一) 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间

2、，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。(二) 有下列情形之一的，延长工作时间不受劳动法第41条规定的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。7、企业内部具体工资工作的体系由：劳动定额、工资等级和工资形式三部分组成。8、企业工资工作的基本原则：（1） 按劳分配原则（2） 同工同酬原则（3） 在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则（4） 在宏

3、观政策指导下进行改革的原则（5） 依法自主分配与民主监督的原则（6） 平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体劳动合同加以约束的原则9、现代企业工资制度的：P132-133（还有）第一，企业向职工支付工资的目的是提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资产保值增值。第二，企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平。第三，通过集体协商来决定企业的工资水平及其增长幅度。第四，在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率来建立企业内部的工资结构。第五，经营者的工资收入同本企业职工的工资水平分离，并实行规范的年薪制

4、。 第六，当企业盈利时，实现利润作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上缴国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配。 第七，在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权。 第八，国际不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。10、 进一步深化企业内部分配制度改革指导意见（论述）(一) 指导思想紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。（二）建立健全企业内部工资收入分配激励机制（1） 建立以

5、岗位工资为主的基本工资制度（2） 实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法（3） 对科技人员实行收入激励政策（三）积极稳妥的开展按生产要素分配的试点工作（1） 探索进行企业内部职工持股试点（2） 积极实行技术入股，探索技术要素参与收益办法（3） 具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法（4） 正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系（四）加强基础管理，建立健全企业内部工资分配约束机制（1） 加强企业内部分配基础管理工作（2） 实行人工成本的合理约束（3） 职工民主参与决策和监督(五) 进一步转变政府职能，加强对企业内部分配的指导工作11、 工资等级制度：就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、

6、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。P138（还有内容要看）12、工资等级制度的主要特点：第一，工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。第二，在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质量差别；对各个等级的每个劳动者来说，它反映的只是劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳动消耗。第三，工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工作，所以也称为标准工资。12、 工资等级制度分为哪四类？（1） 年资型工资制（2） 职位型工资制（3） 职能型工资制（4） 多

7、元型工资制13、 年资型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。14、 年资型工资制的典型形式是日本企业传统的年功序列工资制，其主要内涵是：职工的基本工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的年功工资表循序增加，故称年功序列工资制。其理论依据是:年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。15、 年功序列工资制以劳动等价报酬和生活保障为原则，它的特点是： 其一，基本工资由年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接的关系。其二，工资标准由企业自定，每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而

8、变动。其三，起点工资低，多等级、小极差，每年定期增加工资，也就是随着职工年龄增长和家庭负担的增加而增加工资。其四，考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还有优厚的奖金、各种各样的津贴和补贴。除考虑职工本人的生活需要外，还应适当考虑职工家属的生活需要，尽可能解除职工后顾之忧。其五，基本工资是计算退休金和奖金的基础。16、 年功序列工资制的优越性是：其一，年功序列工资制又随年龄增长而每年增加工资的规划，使职工能预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低工资，不但能稳定雇佣关系，而且可防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序。其二，它与终身雇佣制结合在一起，使职工对企业产生强烈的依附感

9、，把企业看作是个人生活的依靠和一生事业的基地，从而产生“工作第一、企业重要”的观念，并成为促进经济发展和提高生产率的主要动力。其三，它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。17、 职位型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从市劳动的职位等级或岗位等级。它有两种形式：一种是岗位等级工资制，通常用于工人，工人工资等级决定于通过工作评价确定的岗位等级；另一种是职位等级工资制，通畅用于职员及其国家公务员。18、 职位型工资制与年资型工资制的区别：年资型工资制根据劳动者个人的年龄、企业工龄及学历等个人因素决定工资，因此，被称为“属人工资”；而职位型工资制则依据职位这一不含任何个人特

10、质的因素来决定工资，因而被称为“属职工资”。19、 职位型工资制的优点：它以实际工作内容为基础确定工资结构，以劳动者多从事工作的难度和重要性来确定工资等级，使人们清楚的看到了同工同酬原则的实行。而且，这种工资制度还有助于避免出现那种按工人的资格水平付酬，而这种资格实际上并不为企业所需要的现象。此外，这种工资制度有利于按只为系列进行工资管理，使责、权、利有机的结合起来。20、 实行职位型工资制容易出现的问题：在一岗一薪下，过分强调岗位的价值，忽视了在同等级岗位上工作而实际存在的不同职工在技术上的差别，并由此导致职工提高专业技术水平或技术水平的动力不足，导致技术岗位人员缺位；工资的晋升只有职位等级

11、晋升一条通道，造成“管道”拥挤，并最终形成“官本位”的工资制。21、 职能：是指执行任职职位规定的职责的能力。22、 职能型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。在美国，这被叫做“按知识付酬计划”。23、 以技能为基础的等级结构用于蓝领工作，其广泛的应用领域是制造业和组装业。24、 以能力为基础的等级结构则用于白领工作。25、职能型工资制的形式：P143一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制，适用于技术工种的工人，工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定

12、。另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定；专业技术人员的工资等级通过按照 各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格确定。25、 职能型工资制的优点是:它以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，排除了因客观上某些高等级职位无空缺而使工资受损的情况，使劳动者获得稳定的工资保障。从企业方面来说，由于工资按能力确定，不因职责的调整，因而能够保证劳动力调整的灵活性。26、职能型工资制存在的问题：（1）相当一部分劳动者锁从事工作的难度和重要性与

13、他们实际相对工资水平往往不相称，难以实现同工同酬。（2）员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定的，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而公司给员工提供的培训机会可能是不平等的。（3）如果多数员工的工资标准都处于上限，公司的人工成本势必很高，导致产品的价格水平过高或利润下降。解决这种问题的策略是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。总之，其较高的工资水平必须能够被熟练较少的劳动力或者较高的劳动生产率消化和吸收。27、多元型工资制，也称分解工资制，组织工资制，结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根

14、据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。28、多元型工资制存在的问题：它给人一种十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的各个方面的感觉，让各类人员都无可挑剔。但是，多元型工资制可能是我国经济转轨时期的特定环境下为照顾新老职工的关系而相互妥协的产物和选择，它存在的问题是：各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的导向；工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉；难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等，往往成为与劳动五官的“死工资”；同工不同酬，不同工也同酬。29、岗位工资制：是按照职工在生活经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的

15、一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。30、岗位工资制的特点：（1） 按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。（2） 职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级。（3） 职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。31、岗位工资制的形式：(一) 一岗一薪制一岗一薪制，指的是一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上的职工都执行统一工资标准。实行一岗一薪制，岗内不升级，提高职工工资的主要途径：定期提高工资标准。（二）一岗数薪制一岗数薪制，指的是在一个岗位内设置几个工资标准，以反映同一岗位等级内部不同技能或能力，以及资历的差别，即在岗位内部，对技术熟练程度较高的职工规定较

16、高档次工资标准。它是用于岗位划分较粗、同事岗位内部技术又有些差别的工种。32、技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。 它是用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别比较大、分工比较粗及工作物不固定的工种。 其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。33、技术等级工资制：由工资标准、工资等级和技术等级三个基本因素组成。34、一级工资标准应当与国家实行最低工资保障标准相一致，所以，确定和调整一级工资标准的因素应与确定和调整最低工资保障标准所要综合考虑的因素相一致。35、制定工资等级表的原则：（简论）（1） 工资增加的

17、幅度，即极差，应当是逐步递增的，或者是累进的。（2） 工资等级的数目应当适当。（3） 最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的倍数要合理。36、划分与设置工种的原则是什么？（简）1) 规范化原则2) 实用性原则3) 适用性原则4) 简化和统一原则5) 行业归口原则37、目录划分了包括46个行业在内的4700多个工种。38、工种定义：是对工种性质的描述和说明，一般包括：工作手段、方式、对象和目的等项内容。39、职务等级工资制：是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。40、职务等级工资制的特点是什么？（1） 按照职务规定

18、工资，“一职数薪”制。（2） 只能在职员职务工资规定的范围内升级。（3） 调任新职务，即领取新的职务工资。41、职务等级工资制由：职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准组成的。42、业务等级标准：是各个职务的业务规范文件，是评定职员职务工资的主要依据。它由“应知”、“业务要求”和“职责规范”组成。43、应知：是指规定从事某项职务所应掌握的专业理论与实际知识，对管理人员还要求掌握与所担任职务有关的法律、法令、条例和规章制度等知识。44、业务要求：是指从事某项职务所应具备的文化程度和专业知识的最低水平。在某些情况下，对某一职务或工作还要求有一定的本专业实际工龄。45、职责规范：主要是列举各个

19、职务的主要工作内容和从事该项工作的职员所应负的主要责任、权限，以及完成任务的标准。第十一章1、 工作评价：是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。2、工作评价的核心是：给工作标定级别。3、工作评价的目标：实现同工同酬。4、 工作评价应遵循的原则是什么？1) 工作评价的是工作而不是工作中的员工。2) 让员工积极地参与到工作评价中来，以便使他们认同工作评价的结果。3) 工作评价的结果应该公开。5、最初的工作等级形式是由工厂的习惯形成的。6、工作评价体系建立起来的主要方式有？（简）（1） 按时间顺序，依次是排列法（2） 分类法（3） 因素比较法（4） 计点法（5） 排列法、分类法

20、是非数量的评价体系；因素比较法、计点法是数量的评价体系，也是应用最广泛的。7、工作评价的优缺点：优点：其一，工资评价的突出优点是，以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现。其二，工作评价使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。其三，工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如确定招工条件和培训技术标准等。其四，工作评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为集体协商或谈判的内容之一工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。因此，工作评价的实施还有利于改善劳动关系。缺

21、点:其一，其适用范围会受到某些因素的不同程度的制约。其二，工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。8、 划岗归级，应掌握的两个原则：一是岗位等级不宜过多，上一级岗位与下一级岗位之间应能比较出难易差别。 二是难易程度大致相同的岗位，应划归同一岗位等级。9、分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到个等级中去，直到安排在最合理逻辑之处。10、 因素比较法是1926年由本奇提出的。11、在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成工作分级表；其余工作，以此

22、表为尺度决定其地位。13、计点法，也称点数法、点体法，我国也有称之为计分法的。使用此法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为工资等级。12、因素比较法的步骤：P180第一步，确定工作评价所需要的因素。工作评价因素，一般包括：脑力、技能、体力、责任和工作条件5项。第二步，选择若干具有广泛代表性的现行工资比较合理的工作，作为代表性工作或关键工作。第三步，将各种关键工作按照各因素对各个工作的相对重要性，依次排列为关键工作分级表。第四步，将各种关键工作的现行工资，按前面确定的5项因素予以适当的分配。 第五步，关键工作工资资料表，编制因素比较尺度表。第六步，将关键工作以外的各项工作逐项与刚建立起来的关键工作工资资料或因素比较尺度表相比较。14、使用计点法评定岗位（职位）工资等级的过程，分为几个阶段？（一）准备阶段（二）实施工作评价阶段15、准备阶段即“工作评价标准体系”可以分为几个步骤？第一步，选择一组影响各种岗位的因素，即划分岗位等级所使用的标准。 第二步，确定个影响因素的定义。第三步，确定各影响因素的等级。第四步，确定各影响因素的点数与配点。第五步，