2022年20xx年度集团人力资源工作计划

1、精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - - - -20XX年度集团人力资源工作方案目 录第一部分 20XX 年人力资源治理环境分析一、20XX年企业进展目标二、20XX年人力资源治理各模块需求分析其次部分人力资源现状盘点一、年龄结构二、学历结构三、工龄结构第三部分 20XX 年人力资源供需猜测一、20XX年人力资源总需求 二、20XX年各类人力资源需求三、20XX年各部门人力资源需求第四部分 20XX 年人力资源十项重点工作一、加强全员的现代人力资源治理理念培训训练精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 10 页，共 10 页 - - - - -

2、- - - - -二、完善人才选用机制和评判体系，开展校内聘请三、完善后备人才培育机制，形成合理的人才梯队四、健全分层次的培训体系五、完善课程开发体系，针对不同对象开发相应课程六、完善培训方式，健全外出沟通学习机制七、加强内部讲师队伍建设八、完善以 KPI 为导向的绩效治理体系九、完善薪酬调整机制十、完善员工职业进展通道为了保证集团人力资源治理各项工作的有序开展，提高人力资源治理工作的效率，为集团的跨过式进展供应保证，依据集团20212021战略进展规划和集团人力资源五年战略规划（ 20212021），制定集团人力资源20XX年度方案；第一部分 20XX 年人力资源治理环境分析一、20XX年企

3、业进展目标1 、战略方针集团公司将以“专心高端，产业链O2O布局”为战略总方针， 加快高级百货连锁经营的进展步伐，以珠三角发达地区为中心，向泛珠三角地区城市延长，创新治理模式、创新经营模式、创新进展模 式，加快开拓零售高端市场，积极探究拓展高端新业态，实现内涵发 展和外延扩张齐头并进，积极寻找兼并收购的战略机遇，借助上市公司的融资平台实现跨过式进展， 连续巩固提升公司品牌价值和影响力，跻身年销售五百亿企业行列；2 、战略目标20XX 年，实现集团年营业收入规模超500 亿元；二、20XX年人力资源治理各模块需求分析为了保证集团战略目标的实现，20XX年需要人力资源治理各个模块协作集团的整体工作

4、；人力规划模块 ：完善人力资源规划程序， 提高人力资源治理工作的前瞻性和方案性，为集团战略进展供应强力支撑；员工聘请模块 ：需要按时、按质、按量引进人才以保证经营体系高速低成本运转， 并制订标准化的聘请流程与配套制度体系作为保证；员工培训模块 ：需要系统规划培训训练工作，建设内部讲师队伍，把培训与员工职业生涯规划有机地结合起来；同时，做好培训需 求调查工作，明白员工的需求，开展针对性的培训训练活动；绩效治理模块 ：需要优化绩效考核指标， 通过专业绩效考核工具把企业进展目标层层分解至个人， 并跟踪绩效， 保证企业整体业绩目标的达成成效；薪酬福利模块 ：随着企业不断进展壮大， 以及各门店实际情形的

5、差异性日益突出， 薪酬政策要适度调整以适应变化情形， 从而使企业与员工达到双赢；晋升进展模块 ：需要建立多元的晋升通道， 加强员工职业生涯辅导，更好地留住优秀人才；其次部分人力资源现状盘点一、年龄结构从年龄结构来看，集团员工队伍目前平均年龄为35 岁，这说明员工队伍总体上比较成熟，但也存在年龄偏大的现象， 特别是中高层平均年龄较大且差距较小， 进一步构建科学合理的人才梯队是集团将来人才工作的重要任务之一；二、学历结构从学历结构来看，中专、高中学历占了59.5%；大专及以上占 了 40.5%，其中相当部分是通过在职进修完成的，特别是中层治理人员当中全日制毕业的仅占少数，这与高档百货的定位尚有差距

6、；三、工龄结构从工龄结构来看， 8 年及以上工龄的员工占 51.7%，这反映集团在长期的进展中培育了一批体会丰富的老员工， 但过于稳固的氛围简单导致创新思维和接受新事物的才能不足；第三部分 20XX 年人力资源供需猜测依据集团的开展方案和人才的正常流淌，明确20XX年人员总需求，及各分类人员需求，包括各层级人员、各类职位人员、各部门 人员的需求，为聘请、培训等工作供应指导；一、20XX年人力资源总需求依据集团进展战略，猜测20XX年各时期的人力资源需求量；并依据集团人员补充、 正常流淌猜测人力资源的估量情形，综合人力资源的需求和供应情形，猜测人力资源的净需求；二、20XX年各类人力资源需求三、

7、 20XX年各部门人力资源需求第四部分 20XX 年人力资源十项重点工作综合考虑集团战略进展要求和人力资源五年战略规划，20XX年人力资源需求猜测情形，做好20XX年度的员工聘请、员工培训、绩效考核、薪酬福利、职业发展等人力资源工作各项方案，确保人力资源工作切实到位， 为集团省外扩张供应前瞻性的人力保证；依据20XX年人力资源工作除了依据人力资源五年战略规划的要求推动各项工作外，重点做好以下事项工作；一、加强全员的现代人力资源治理理念培训训练人力资源是企业进展的重要资源之一，集团需要站在人力资本的高度去懂得人力资源工作，加大对人力资源的投入； 当前影响集团人力资源工作的关键是观念熟悉问题，需要

8、进一步加强对现代人力资源治理理念的训练学习， 树立人力资源的理念， 视人力资源开发为一种投资，而不仅仅是一项成本支出，提高各级治理者对人力资源治理与开发的熟悉和重视；二、完善人才选用机制和评判体系，开展校内聘请建立全方位的聘请渠道， 并依据聘请岗位的不同敏捷运用网络聘请、媒体聘请、校内聘请、人才举荐、猎头聘请等渠道，拓宽人才的来源和人才的可选性；拟于20XX 年春节后参与相关高校组织的校内聘请会，一方面物色合适人才，另一方面展现集团的品牌，向潜在用户进行营销；完善人才评判流程， 健全各类人才的评判标准， 建立面试题库和测评题库，增强人才选拔的客观性， 防止在人才选拔中以个人喜好为主要标准的现象

9、；同时，导入心理测评、无领导小组、情形模拟等现代人才甑选方法，为“选对人”供应依据；三、完善后备人才培育机制，形成合理的人才梯队依据集团的战略进展对人才的需求，制定中高层治理人员继任方案，结合内部晋升机制，建立关键部门、关键岗位的助理制度，完 善储备干部培训机制， 提升后备人才的各项才能， 从而为集团的可连续进展供应人才保证；四、健全分层次的培训体系进一步明确集团公司、部门、门店的培训职责分工，清晰界定集团层负责的培训课程、 部门层负责培训课程和门店层负责的培训课程，建立既分工明确、又上下相互联动的分层培训体系，从而提高培训的成效；五、完善课程开发体系，针对不同对象开发相应课程建立健全课程制作

10、标准， 依据不同对象的才能提升要求开发相应的培训课程；对高层，侧重治理理念、战略规划才能和领导力的培 训学习，制定并实施“领导力提升方案”；对中层，侧重治理理念、战略懂得和执行才能、 下属治理等的培训学习， 通过训练营方式提升中层的综合化才能；对基层，侧重自主治理、时间治理、职业技能的培训学习；六、完善培训方式，健全外出沟通学习机制有效地融合传统培训和新兴的培训方式，完善以我为主、内 外结合的培训方式， “请进来”与“走出去”相结合，完善人员外出学习、考察沟通机制，包括选送中高层进修 MBA、EMBA等高阶课程；选派中高层去国内外优秀企业考察；与国内优秀院校合作， 选送优秀基层员工进行学历训练

11、等；20XX年，至少组织开展 2 次外出沟通学习；七、加强内部讲师队伍建设建立一批不同层次的内部讲师队伍，将有助于丰富集团员工培训的师资力气； 要逐步建立完善的内部讲师治理体系，不定期对内部讲师进行针对性培训；加强小教员队伍建设，提高基层培训的系统性；对于少数没有内部培训师资的培训课程，可以挑选外训机构对其进行培训，从而保证培训成效；八、完善以 KPI 为导向的绩效治理体系完善以关键业绩为导向的绩效治理方法，逐步采纳敏捷的考核方式，排除或降低考核结果的强制分布带来的不利影响，防止“轮番坐庄”的现象；完善绩效考核指标的设计，环绕战略目标进行层层分解，在 KPI 的基础上融合企业文化等软性指标，提高考核指标与战略目标的关联度，以及绩效指标在各部门分布的匀称性，从而增强绩效考核的作用；九、完善薪酬调整机制完善薪酬调整机制， 建立薪酬和企业效益、 社会环境及员工绩效之间的联动关系， 依据内外部环境的变化对薪酬水平进行调整，将长期鼓励与即时鼓励相结合、物质鼓励与精神鼓励相结合， 提高薪酬的鼓励成效；十、完善员工职业进展通道目前集团员工晋升通道的单轨制， 无法满意不同类型岗位员工的进展需求；集团建立包括治理系列、技术系列、服务系列等在内的 多条纵向和横向职业进展通道，满意不同员工的进展要求， 同时防止仅有治理通道过于单一，造成独木桥现象；针对新