第一章人力资源管理概论

1、第一章人力资源管理概论Getting to KnowpWho am I? p (Lynda Song) pWho are you? Photo?pForm teamsp组名，主题曲，组长2简介人力资源3The Organization as an Iceberg4OB and HRMpOB is about understanding behavior of individuals and groups in organizations. The psychological, sociological and economic reasons for actions and decisions

2、 by individuals, groups, or even the firm.pHRM is about policies, systems, activities that a firm uses to attract, motivate, and retain valued employees to help the firm to be effective, efficient, and successful in adding value to its various stake holders. 5Basic OB Model6HRM ActivitiesHR planning

3、Job analysisHiringTrainingPayingEvaluatingRewardingDevelopingProtectingAttractMotivateRetain7The Role of HRMExternal Environment(Opportunitiesand Threats)Internal Environment &CharacteristicsMarketingProductionFinanceH R MR & DPurchasingMIS. . . . . .StrategicIntentand StrategicObjectives8 人

4、力资源规划 职务工作分析与人员甄选 员工培训与职业开发 绩效管理与工作考评 薪酬分配与工作激励 人员调配与劳动关系人力资源管理的职能人力资源管理的职能9 人力资源规划 职务工作分析与人员甄选 员工培训与职业开发 绩效管理与工作考评 薪酬分配与工作激励 人员调配与劳动关系人力资源管理的职能人力资源管理的职能10对人力资源管理的认识对人力资源管理的认识p你的定义与观点是？viewpointsp有什么事例？casesp今后的个人发展 future career developmentp学习与分享 learning and sharingp课程大纲 course syllabus112008年中国人力

5、资源重大事件回顾 p劳动法制环境:实施一系列劳动法规p经济环境:宏观经济形势走低p人文社会环境:重提企业社会责任n中国企业发挥责任力量，关注灾区，支援灾区。n王石的 “万科捐款200万元适当”和“万科员工捐款只限10元”的两个观点，严重损害了万科的品牌形象。短短4个交易日内万科市值因此蒸发154亿元，成为在地震中倒下的“中国最受尊敬企业”。n在三鹿事件中，社会、企业、政府的三重损失。三鹿集团召回奶粉的总量可能超过一万吨，涉及退赔金额约达7亿元以上。122008年中国人力资源重大事件回顾p3月31日，中国人力资源和社会保障部正式成立。不再保留人事部、劳动和社会保障部。p农民工返乡。“开农民工就业

6、门路，加强农民工就业能力培训，扶持有条件、有能力的农民工返乡创业。”pMonster并购英才网，标志着中国前三大网络招聘公司都已在外资的控制中。p供给的增加外带需求的缩减，就业困难不言而喻。越来越多的毕业生涌向政府公务员队伍。132007 年 HR 焦点事件p热议新劳动合同法热议新劳动合同法对立法者而言，劳动合同法的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的。而对于法律的实施者，对广大的HR而言，它才刚刚开始 。p华为离职门华为离职门媒体对华为的“7000员工集体辞职”事件进行了报道。随后，此事不管在IT界、法律界，还是在管理界，乃至整个社会，都引起了轩然大波。 14p从士兵突击看管理从士兵突击

7、看管理 2007年士兵突击热播。人力资源从业者由此联想到企业的企业文化建设。 15从人的作用看人力资源管理164+1p“”资本、技术、品牌和市场， “” 贯穿这四项内容始终的管理，管理一时一刻都不能松懈，没有良好的管理，四项中任何一项再强也做不出成绩。相反，如果有了管理，四项中缺少任何一项都有可能成功。（唐骏，原微软中国区总裁、现任盛大网络总裁，2004）pHR经理比副总经更重要p唐骏亲自招聘每一位员工，注重招、留、发展优秀的人才pNIKE 重视品牌也注重人的管理17人的作用：从成本到资源再到伙伴p劳动者劳动者(labor)被当着生产要素对待对待n作为可控制的成本商品哲学p员工员工(emplo

8、yees)被看成看成是战略资产n作为重要资源来管理资源哲学p人人(people)被认识为自愿投资者n当着投资了他们人力资本的合伙人对待伙伴哲学18人力资源的含义从能力的角度来解释（1）第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如：p所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。p所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。19人力资源的含义从能力的角度来解释（2）p人力资源是能推动整个经济和社会

9、发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。p人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。p所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。20人力资源的含义从能力的角度来解释（3）p人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。p人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。21人力资源的含义从人的角度来解释（1）第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：p

10、人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。p人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。22人力资源的含义从人的角度来解释（2）p人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。p人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。p人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。23人力资源的含义

11、观点总结 我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：u人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。u这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。u这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。24人力资源的性质人力资源具有以下六个方面的性质u能动性u时效性u增值性u可变性u社会性u可开发性25能动性 p人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。p在价值创造过程中，

12、人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。p在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。26时效性p人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。p人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源

13、的时效性。p人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。 27增值性p单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。p单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。p在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。 28可变性p人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。p人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。p人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。29社会性和可开发

14、性p与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。p与自然资源一样，人力资源具有可开发性。n教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。n人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。30人力资源的作用p我们认为人力资源具有以下重要的作用n人力资源是财富形成的关键要素n人力资源是经济发展的主要力量n人力资源是企业的首要资源 p无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作

15、用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。31人力资源是财富形成的关键要素p人力资源构成社会经济运动的基本前提。p人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。p人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。p人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少。32人力资源是经济发展的主要力量p人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识

16、技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。p经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。p统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。p目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。33人力资源是企业的首要资源p企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。p企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和

17、有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。34什么是企业人力资源管理什么是企业人力资源管理p管理就是用人办事p人事管理是为了使人与事匹配p人力资源管理是通过人事匹配提高经济效益n同时关注组织整体与成员个体发展3536人力资源管理的含义（1）p人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。p1958年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。3637人力资源管理的含义（2）此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：p第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对

18、人力资源的管理来实现组织的目标。3738人力资源管理的含义（3）第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。u人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（ Sherman， 1992）3839人力资源管理的含义（4）第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。u人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。u人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。3940人力资源管理的含义（5）第四类。主

19、要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。例如：人力资源管理指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。4041人力资源管理的含义（6） 第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。u人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。u人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组

20、织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。41人力资源管理的含义 总结从综合的角度讲，本书认为：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。42人力资源管理和企业竞争优势43评价成功人力资源管理的指标评价成功人力资源管理的指标p劳动生产率p人工费用率p员工流动率p考评合格率p人才开发率p出勤率、员工满意率、劳动纠纷率等p此外：财务、员工士气、市场份额

21、44人力资源管理成为企业获取竞争人力资源管理成为企业获取竞争 优势的重要源泉优势的重要源泉p人力资源管理通过释放员工的能量获取竞争优势（competitive advantage through people）n可持续n难以模仿n综合性45Competitive AdvantageHuman Capital as Source of Competitive Advantage (Resource-based View, RBV, Jay Barney, 1991)Human Capital ValueAssociates are capable of performing the basic

22、work of the organizationHuman Capital RarenessSkills and talents of associates are unique in the industryHuman Capital ImitabilitySkills and talents of associates cannot be copied by other organizations46人力资源管理人力资源管理与企业竞争优势模型与企业竞争优势模型人力资源管理实践以组织为中心的结果以员工为中心的结果竞争优势招聘挑选人力资源规划工作分析培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案和谐的工

23、作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境能力动机与工作相关的态度市场绩效人力资源绩效公司形象成本优势产品差别化优势47人力资源管理的角色变迁与职能转化48人力资源管理角色的变化人力资源管理角色的变化现在5-7年前保持人事纪录审核控制提供人力资源服务产品开发战略经营伙伴49人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：绩效中心：绩效中心HRM：事务处理中心：事务处理中心HRM：业务伙伴业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价50人力资源管理在组织中的角色人力资源管理在组织中的角色5152人力资源职能的转变人力资源职能的转变Transiti

24、on of HR functions从从 From职能导向内部重点被动反应行政管理受活动驱动以活动为重点视野狭小方法传统互不信任决策权力集中行为型到到 To战略导向顾客重点主动出击 咨询者受价值驱动以有效性为重点 视野广阔思考非传统方法合作伙伴 决策权力分散解决问题型53人力资源职能转变的原因人力资源职能转变的原因p人力资源管理的战略地位逐步提升pHR (人力资源管理电子化) 发展p人力资源外包 （Outsourcing）p54ERICSSON爱立信的爱立信的人力资源管理方式转变人力资源管理方式转变10%战略管理战略管理20%战略管理战略管理60%咨询管理咨询管理20%事务性管理事务性管理转变

25、转变55HR HR 在上海贝尔阿尔卡特在上海贝尔阿尔卡特人力资源运营团队人力资源运营团队 p劳动合同续签系统 p员工薪资发放网上自助查询 p加班申请、休假申请与相关审批系统 p网上“四金”咨询与材料递交p签证中心专题网站来源：56人力资源外包的优势分析人力资源外包的优势分析 p提升人力资源部的战略作用 p获取先进技术和整合外部具有高超技能的人力资源专家 p降低经营成本,改善经营绩效p一般如果该类人力资源活动具有高价值和高独特性 ，则不宜外包57从人力资本投资角度看人力资源管理58案例1p浙江一家企业以浙江一家企业以20002000万人民币进口一条国外先进万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调

26、试与培训员工上支出生产线，在设备调试与培训员工上支出7070多万人多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有行全面维修的唯一技工月薪仅有436436元，仅比当元，仅比当地最低工资标准高地最低工资标准高2626元。元。p该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。p该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。59案例2p文摘：由于技工在企业地位与他们对所文摘：由于技工在企业地位与他们对所得薪酬之不服，导致许多地方出现严重得薪酬之不服，导致许多地方出现

27、严重技工短缺。技工短缺。p在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。工资价位已经超过研究生。60人力资源投资p人力资源可以增值，成为资本人力资源可以增值，成为资本p舒尔茨舒尔茨人力资本投资人力资本投资人力资本理论人力资本理论 -从人的素质出发强调劳动力经济价值从人的素质出发强调劳动力经济价值p人力资源投资人力资源投资劳动力素质提高劳动力素质提高、人力资人力资本形成本形成经济发展有活力经济发展有活力61企业人力资本投资的内容p员工招聘投资员工招聘投资p员工培训投资员工培训投资p员工配置投资员工配置投资p员工福利投资员工福利投资p员工管理系统投资员

28、工管理系统投资62唐骏：面向大学生的演讲p井盖为什么是圆的？16:20-23:16p我是如何对待壁垒的？ 23:16-42:0963微软如何进行人力资源管理微软如何进行人力资源管理 - 1p创办于创办于19751975年，人员：年，人员：3 3个，收入：个，收入：1600016000美元美元p现有人员约：现有人员约：2500025000人，市场价值：人，市场价值：20002000亿美元亿美元p使命：使命：Microsoft Microsoft 公司致力于帮助全球的个人用户和公司致力于帮助全球的个人用户和企业展现他们所有的潜力。这是我们的使命。我们所企业展现他们所有的潜力。这是我们的使命。我们所

29、做的一切都反映了这一使命以及兑现该使命的价值。做的一切都反映了这一使命以及兑现该使命的价值。p成功的人员管理：成功的人员管理：8888的雇员认为微软是该行业的最的雇员认为微软是该行业的最佳工作场所之一佳工作场所之一p微软如何进行人力资源管理？微软如何进行人力资源管理？64微软如何进行人员管理微软如何进行人员管理 - 2p吸引一大批懂技术善经营的人才吸引一大批懂技术善经营的人才n能够与一群充满智慧的人去工作、去交流，是一件十分能够与一群充满智慧的人去工作、去交流，是一件十分幸福的事情幸福的事情 p赋予每个人的最大发展机会赋予每个人的最大发展机会 n充分授权，注重独立性与思想性，充分授权，注重独立

30、性与思想性，“责任到人责任到人”n独当一面，年轻人在微软觉得有足够的挑战性和吸引力独当一面，年轻人在微软觉得有足够的挑战性和吸引力p业绩衡量和报酬制度业绩衡量和报酬制度 n业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式 n使公司的发展目标和员工的业务目标结合使公司的发展目标和员工的业务目标结合 n员工可提出要实现目标希望公司给予发展和培训机会员工可提出要实现目标希望公司给予发展和培训机会n年度奖金和给员工配股年度奖金和给员工配股 （用不超过（用不超过1010的工资以的工资以8.5 8.5 折优惠价格购买公司股票）折优惠价格购买公司股票）65微软好员工的十个标准 1-2

31、 p1. 对自己所在公司或部门的产品具有起码的好奇心是极为对自己所在公司或部门的产品具有起码的好奇心是极为重要的一点。你必须亲自使用该产品。对于身处计算机行业重要的一点。你必须亲自使用该产品。对于身处计算机行业的人来说的人来说,这一点怎么强调都不为过。当然，这一点同样适这一点怎么强调都不为过。当然，这一点同样适用于其他知识密集型领域，因为在这些领域内技术与应用发用于其他知识密集型领域，因为在这些领域内技术与应用发展更新极快，对其技术的掌握很难做到一劳永逸。如果你对展更新极快，对其技术的掌握很难做到一劳永逸。如果你对这些产品没什么兴趣，你将很快落伍，并被淘汰出局。这些产品没什么兴趣，你将很快落伍

32、，并被淘汰出局。p2. 在与客户交谈如何使用产品时，需要以极大的兴趣和传在与客户交谈如何使用产品时，需要以极大的兴趣和传道士般的热情和执着打动客户，了解他们欣赏什么，不喜欢道士般的热情和执着打动客户，了解他们欣赏什么，不喜欢什么。同时必须清醒地知道本公司的产品有哪些不足，或哪什么。同时必须清醒地知道本公司的产品有哪些不足，或哪里可以改进。里可以改进。66微软好员工的十个标准 3-5p3. 了解了客户的需求后，必须乐于思考如何让产了解了客户的需求后，必须乐于思考如何让产品更贴近并帮助客户。品更贴近并帮助客户。p4. 作为一个独立的员工，必须与公司制定的长期作为一个独立的员工，必须与公司制定的长期

33、计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力。方向，如提高自身及同事的能力。p5. 在对于周遭事物具有高度洞察力的同时，必须在对于周遭事物具有高度洞察力的同时，必须掌握某种专业知识和技能。特别是一些大公司，掌握某种专业知识和技能。特别是一些大公司，他们要求员工迅速掌握专业技术。没有人能保证他们要求员工迅速掌握专业技术。没有人能保证他目前拥有的技能仍适用于将来的工作，所以，他目前拥有的技能仍适用于将来的工作，所以，好学精神是非常关键的。好学精神是非常关键的。67微软好员工的十个标准 6-7p6. 非常灵活地利用那些有利于发展的机

34、会。在微非常灵活地利用那些有利于发展的机会。在微软，我们通过一系列方法为每一个人提供许多不软，我们通过一系列方法为每一个人提供许多不同的工作机会。任何热衷参与微软管理的员工，同的工作机会。任何热衷参与微软管理的员工，都将被鼓励在不同客户服务部门工作。都将被鼓励在不同客户服务部门工作。p7. 一个好的员工会尽量去学习了解公司业务运作一个好的员工会尽量去学习了解公司业务运作的经济原理，为什么公司的业务会这样运作？公的经济原理，为什么公司的业务会这样运作？公司的业务模式是什么？如何才能盈利？员工必须司的业务模式是什么？如何才能盈利？员工必须了解导致本行业中企业盈利或亏损的原因，才能了解导致本行业中企

35、业盈利或亏损的原因，才能对自己所从事的工作的价值有更深入的理解。对自己所从事的工作的价值有更深入的理解。68微软好员工的十个标准 8-10p8. 关注竞争对手的动态。我非常欣赏那些随时注关注竞争对手的动态。我非常欣赏那些随时注意整个市场动态的员工，他们会分析我们的竞争对意整个市场动态的员工，他们会分析我们的竞争对手的可借鉴之处，并注意总结，避免重返竞争对手手的可借鉴之处，并注意总结，避免重返竞争对手的错误。的错误。p9. 好的员工善于动脑子。分析问题，但并不局限好的员工善于动脑子。分析问题，但并不局限于分析。他们知道如何寻找潜在的平衡点，如何寻于分析。他们知道如何寻找潜在的平衡点，如何寻找最佳

36、的行动时机。思考还要与实践相结合。好的找最佳的行动时机。思考还要与实践相结合。好的员工会合理、高效地利用时间，并会为其他部门清员工会合理、高效地利用时间，并会为其他部门清楚地提出建议。楚地提出建议。p10. 不要忽略了一些必须具备的美德，如诚实、有不要忽略了一些必须具备的美德，如诚实、有道德和刻苦，这些都是很重要的，在此无需赘言。道德和刻苦，这些都是很重要的，在此无需赘言。69人力资源管理者70谁来管理人力资源谁来管理人力资源p企业高层管理者p人力资源职能管理人员n具有参谋、归口管理、服务、直线管理四职能p一线主管71人力资源管理的十二个关键原则 p1人力资源管理必须关注利润、成本、时间三标准

37、人力资源管理必须关注利润、成本、时间三标准p2任何事都应当先规划再执行任何事都应当先规划再执行p3人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感者、决策者传递一种紧迫感 p4成功的人力资源管理应使用一种可以度量、能被成功的人力资源管理应使用一种可以度量、能被证实的目标证实的目标p5人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通沟通p6采用渐进的方式逐步实现目标采用渐进的方式逐步实现目标72人力资源管理的十二个关键原则p7人力资源管理应该得到决策层和经营者的支人力资源管理应该得到决策层和经营者

38、的支持持 p8要想获得成功必须对目标进行透彻的分析要想获得成功必须对目标进行透彻的分析 p9人力资源经理应当责人力资源经理应当责权权对等对等p10公司中的所有人（各直线经理与所有员工）公司中的所有人（各直线经理与所有员工）都应该主动介入，不能被动地坐享其成都应该主动介入，不能被动地坐享其成p11所有员工都是你的客户，客户管理很重要所有员工都是你的客户，客户管理很重要p12人力资源经理应该是公司业务的专家人力资源经理应该是公司业务的专家73人力资源总监(CHO)的知识和能力p企业管理通用知识企业管理通用知识n战略、财务、营销、运营、组织结构、组织行为战略、财务、营销、运营、组织结构、组织行为p人

39、力资源管理业务知识人力资源管理业务知识p战略能力战略能力n深圳海川实业公司主管人力资源的副总李秉谦：人力资源部是管人的，但深圳海川实业公司主管人力资源的副总李秉谦：人力资源部是管人的，但CHOCHO不能为了不能为了“人人”而关注而关注“人人”，要跳出，要跳出“人人”的小圈子，做那些的小圈子，做那些CEOCEO没有没有意识到的问题，提供解决方案。意识到的问题，提供解决方案。n清华源兴人力资源总监李卓清华源兴人力资源总监李卓 ：CHOCHO的高度与全局观必须与的高度与全局观必须与CEOCEO看齐。因为，只有这样，看齐。因为，只有这样，CHOCHO才能更为准确地理解才能更为准确地理解CEOCEO的战

40、略，并将这一战略与的战略，并将这一战略与HRHR的战略成功整合，同步进行。的战略成功整合，同步进行。 p应变能力应变能力p合群能力合群能力 （与其他职能部门合作）（与其他职能部门合作）p团队建设能力团队建设能力p处理国际事务的能力处理国际事务的能力74人力资源管理者的能力模型人力资源管理者的能力模型分析能力分析能力判断能力判断能力决策能力决策能力人际关系能力人际关系能力团队合作能力团队合作能力表达能力表达能力执行能力执行能力行政管理能力行政管理能力控制能力控制能力领导能力领导能力创新能力创新能力洞察力洞察力评价评价福利福利核查核查资料管理资料管理报酬报酬战略战略组织发展组织发展变革管理变革管理

41、员工关系员工关系法律法律员工意见调查员工意见调查咨询咨询培训培训75严格的职业资格认定机制 p美国的人力资源管理协会美国的人力资源管理协会 (Society for Human (Society for Human Resource Management) Resource Management) 是美国人力资源专业人员管是美国人力资源专业人员管理与认证机构。理与认证机构。 p英国、瑞典的全国性人力资源管理协会是国家级的英国、瑞典的全国性人力资源管理协会是国家级的专业管理机构，负责建立人力资源管理行业的资格专业管理机构，负责建立人力资源管理行业的资格标准和程序确定，并负责资格认定的具体实施。标准和程序确定，并负责资格认定的具体实施。 p中国劳动与社会保障部负责人力资源专业人员的认中国劳动与社会保障部负责人力资源专业人员的认证证76我国的人力资源职业认证制度共分为四个等级：共分为四个等级：p人力资源管理员（国家四级）人力资源管理员