第一章--人力资源管理导论

1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章 人力资源管理导论第一节 人力资源概述1、简述人力资源、人口资源、人才资源和人力资本的概念？答：所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。人力资源以劳动者的数量和质量来表示的资源。在人类所拥有的资源中，人力资源是最重要的资源。所谓人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，他是人力资源的基础。人口资源强调的是数量观念。人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系为：人口资源人力资源人才资源。人力资本是指体现在人身上的知识和技

2、能的存量2、简述人力资源具有资本的普遍特征？答：所谓人力资本是指体现在人身上的知识和技能的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资源与人力资本的关系可以简单地理解为：人力资本存在与人力资源中，人力资源经过教育、培训等投资可转化为人力资本。人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。人力资源也具有这些特征：（1）人力资源是投资的产物，任何人从事体力或智力劳动的能力都不是天生就有的，而必须依靠金钱和时间的投入。（2）人力资源也是在一定时期内可能源

3、源不断带来收益的资源，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。这种收益可能是货币受益，也可能是非货币受益。(人力资源可以为投资者带来收益）（3）人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损，如劳动者滋生的衰老就是有形磨损，劳动者知识技能的老化就是无形磨损，但是可以通过消费来进行来动能力的再生产，并在一定时期内其实用价值是递增的，因为在使用过程中其工作经验不断丰富，劳动能力可以通过培训不断提高，这同时也是一个投资的过程。3、简述人力资源与人力资本的区别？答：他们的区别是：人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；而人力资本则更多地强调人力的经济性，公用性和利益性。具体地说，人

4、力资源与人力资本存在以下区别：（1）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴（yùn）含的体力和劳力的总和；资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。（2）两者所关注的焦点和研究的角度不同。人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资后获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动者生产率。4、简述

5、人力资源的特征？答：人力资源同其他资源相比具有如下特征：（1）生产过程的时代性。（2）开发对象的能动性。（3）使用过程的时效性。（4）开发过程的持续性。（5）闲置过程的消耗性。5、简述人力资源的作用？答：人力资源的脱出作用主要体现在以下几个方面？（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。（2）人力资源是经济增长的主要动力。（3）人力资源是财富形成的关键要素。6、简述舒尔茨的人力资本理论要点？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下四个要点？第一，人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。第二，人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时

6、间来计算。第三，人的能力和素质是通过人力投资获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。第四，人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。7、论述“经济人”假设的主要观点和管理措施？答：人性假设理论是人力资源管理的理论根源和哲学基础。人力资源管理的人性假设理论有：“经济人”假设理论；“社会人”假设理论；“自动人”假设理论和“复杂人”假设理论。“经济人”假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。它的主要观点是： （1）多数人生来就是懒惰的，他们都想尽量逃避工作。（2）一般人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，而宁

7、愿受别人指挥和摆布，容易受他人的影响，并缺乏自制力。（3）多少人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。（4）多数人干工作是为了满足温饱。因此，金钱才是激发他们积极性的唯一动力（5）人大致可分为两类：多数人具有上述特性，属于被管理者；少数人能克制和鼓励自己而成为管理者。针对“经济人”假设的管理措施是：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率。（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活。（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。“经济人”假设的基本观点，是美国管理学家麦格雷戈提出的，麦格雷戈把“经济人”假设称为

8、X理论。8、论述“社会人”假设的主要观点和管理措施？答： “社会人”假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。它的主要观点如下：（1）人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。（2）现代工业机械化程度越高，分工越细，会使工作本身变得单调、枯燥。因此，人们只能从社会关系上寻求意义。（3）人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大。（4）工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度。针对“社会人”假设的管理措施是：（1）管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养

9、员工的归属感。（2）在实行奖励时，提倡集体奖励制度。（3）重视非组织的作用。“社会人”假设理论是梅奥提出的，称为“人际关系”理论9、论述“自动人”假设的主要观点和管理措施？答：“自动人”假设认为，人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。只有当人的潜力和才能都得到充分发挥，人才会感到满足。它的主要的观点如下：（1）人一般都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作会感到像娱乐和休息一样轻松自然。（2）人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制。（3）一般人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任。（4）多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，只是在目前条件下，一般人所蕴藏的巨

10、大潜力只得到了部分的发挥。针对“自动人”假设的管理措施是：（1）管理重点的改变，把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，使劳动者在这种适宜的环境中能够充分地发挥自己的潜能。（2）管理职能的改变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍。（3）奖励方式的改变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性。“自动人”也叫“自我实现人”。麦格雷戈把“自动人”假设称为Y理论。X理论与Y理论是对立的。麦格雷戈本人是反对X理论而主张Y理论的。10、论述“复杂人”假设的主要观点和管理措施？答：“复杂人”假设认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应

11、该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”。它的主要观点是：（1）人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化，人的需要不断发生变化。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要与外界环境相互作用的结果。（4）人在不同组织或同一组织的不同部门工作，会产生不同的需

12、要。（5）由于人的需要不同和能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。针对“复杂人”假设的管理措施是：管理者应根据实际情况，具体问题具体分析，因人、因事、因其不同的情况，灵活地采用不同的管理方法。“复杂人”假设称为超Y理论总之，西方对人的看法，经过了一个逐步演变的过程。从“经纪人”假设，提出了X理论；从“社会人”假设，提出了“人际关系”理论；从“自动人”假设，提出了Y理论；从“复杂人”假设提出了超Y理论。第二节 人力资源管理概述1、简述人力资源管理的概念？答：一般来讲，人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资

13、源管理两个部分。宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各类性的组织。本书所讲的人力资源管理指的是微观人力资源管理（简称人力资源管理）所谓人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性、提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。2、简述人力资源管理作用？答：人力资源管理具有以下作用：（1）协助组织达成目标。这是人力资源管理最为重要的作用。（2）充分发挥

14、组织中全体员工的技术和能力。（3）为组织招聘和培训合格的人力资源。人力资源管理有效性的主要衡量指标之一是，能否将合适的人于合适的时间安排到合适的岗位上。（4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。（5）就人力资源管理的政策、制度等与相关人员进行沟通。3、简述人力资源管理的主要活动？答：调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题。人力资源管理的主要活动有：（1）工作分析与工作设计。（2）人力资源规划。（3）招聘管理。（4）员工素质测评。（5）员工培训。（6）绩效管理。（7）薪酬管理。（8）员工职业生涯管理。4、简述人力资源管理经历了那几个发展阶段？答：人力资源管理是在传统人事管理的基础上

15、演变额而来的，经历了以下四个发展阶段：（1）初级阶段：传统的经验管理。第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生。（2）科学管理阶段：以工作为中心。第二次产业革命推动经验管理走向科学管理。泰罗被称为“科学管理之父”。（3）人力资源管理阶段：人与工作相互适应。第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展。（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。5、简述人力资源管理与传统人事管理的区别？答：传统人事管理的活动范围是“进、管、出”三个环节，人力资源管理与人事管理的区别主要体现在以下几个方面：（1）管理的观念不同：传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。（2）管理

16、的模式不同：传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。（3）管理的重心不同：传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。可以说，传统人事管理谋求事得其人和人适其事，而人力资源管理谋求事得其人和人尽其才。（4）管理地位的不同：传统人事管理处于执行层，而人力资源管理决策层。（5）管理的方法不同：传统人事管理管理把人假设为“经济人”，而人力资源把人假设为“社会人”和“自我实现人”。（6）管理部门的性质不同：传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部分。6、简述人力资源管理的

17、模式？答：人力资源管理从功能上看，具有四种不同的模式，每一种模式又都反映出时代的特点。（1）产业模式这一模式主要关注劳动关系的协调。（2）投资模式这一模式主要关注公平就业机会。（3）参与模式这一模时主要关注团队合作。（4）高灵活性模式这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。7、简述人力资源管理的发展趋势？答：（1）人本管理成为人力资源管理的中心思想。人本管理的思想是把人作为组织最重要的资源。（2）人力资源管理全面参与组织战略管理过程。人力资源管理职能在当前及今后所扮演的一个重要角色就是组织的战略伙伴。（3）人力资源管理全球化面对经济全球化趋势，形成一个整合的人力资源管理战略是全球性组织的

18、关键。人力资源管理全球化主要包含以下几方面内容：培养全球化的观念。培养协作与团队精神。培养全球范围内有效沟通。（4）人力资源管理的重心为知识型员工的管理 组织的核心蛇人才，人才的核心是拥有高新知识型员工。（5）人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。随着时代的发展，管理者要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。未来的人力资源管理人员要扮演“工程师+销售员+客户经理”的角色。一是人力资源管理人员要具有专业的知识与技能；二是人力资源要有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能；三是要为企业各层级提供有关人力资源管理系统解决方案的技能。8、中国外轮代理

19、总公司人事经理隋纯东对人力资源部专心-专注-专业工作的概括是什么？答：隋纯东对人力资源部的工作概括主要由四块：（1）对整个企业的人力资源开发进行规划。（2）为企业招募优秀人才。（3）想方设法留住人才。（4）挖掘现有人才的的潜力。如果从人力资源部为企业创造效益的效果上讲，其核心实际上就是两条：看你是否招得进来（企业所需人才）；看你是否留得住。如果连这两条都没做到，就是很难说人事部有什么开发能力，更谈不上为企业创造什么价值。第三节 战略性人力资源管理概述1、简述战略性人力资源管理的概念？答：所谓战略性人力资源管理，就是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管

20、理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。2、简述战略性人力资源管理的特点？答：战略性人力资源管理具有以下特点：第一，战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。第二，战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。战略性人力资源管理更加突出了人力资源的方向性、整体性、规划性。第三，战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段。第四，战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。3、简述战略性人力资源管理的衡量标准？答：战略性人力资源管理的标

21、准有：第一，基础工作的健全程度。第二，组织系统的完善程度。第三，领导观念的更新程度。第四，综合管理的创新程度。第五，管理活动的精确程度。4、简述人力资源战略的含义？答：所谓人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织组织实现战略目标的行动指南。5、简述人力资源战略的类型？答：人力资源战略一般分为以下三个类型：（1）戴尔和霍德的分类根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略分为以下三种。第一，诱引战略。诱引战略是指组织自己不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，从而形成高素质的员工队伍。第二，投资战略。投资战略是指通过组织自己培养来获得高素质员工，注重对员工的培训与开发。第三，参与战略。参与战

22、略是指组织在决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权，使员工在工作中有更多自主权。实行该战略的组织大都有扁平和分权的组织结构，能够在对竞争者和生产需求做出快速反应的同时，有效地降低成本。（2）斯特雷斯和邓菲的分类根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种策略：人力资源战略管理方式变革程度第一，家长式人力资源战略指令是为主基本稳定、微小调整第二，发展式人力资源战略咨询式管理为主，指令是管理为辅循序渐进，不断变革第三，任务式人力资源战略指令式管理为主，咨询式管理为辅局部变革第四，转型式人力资源战略指令式管理与高压式管理并用整体变革（3）舒勒的分类舒勒将人力资

23、源战略分成以下三种类型。第一，积累型战略。用长远的观点看待人力资源管理，注重人才培训。第二，效用型战略。用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训。第三，协调型战略。介于积累型战略与效用型战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系。6、简述组织的战略层次划分？答：一个组织的战略通常包括以下三个层次：第一，组织战略，又称为公司战略或企业战略。它主要回答到哪里去竞争的问题，即做出组织应该选择经营何种业务以及进入何种领域的决策。组织战略又可分为成长战略、稳定战略、收缩战略。第二，经营战略，又称为竞争战略。它主要回答如何竞争的问题。即应当如何在已选定的行业或领域中区与竞争对手展

24、开有效的竞争，从而确立自己在市场上的长期竞争优势。第三，职能战略。它主要回答的是我们凭什么来进行竞争的问题。即那些资源有助于我们打败竞争对手，以及我们将如何获取、开发和使用这些资源去进行竞争。人力资源战略就是职能战略的一种。7、论述人力资源战略与组织经营战略的匹配？答：人力资源战略与组织经营战略的匹配有以下三种情况：第一，与低成本战略相匹配的人力资源战略。采用低产本战略的企业，应使企业用低价格和高市场占有率来获得和保持竞争优势。第二，与差异化战略相匹配的人力资源战略。采用差异化战略的企业要努力使自己的产品与服务在行业中具有独特性。第三，与集中化战略相匹配的人力资源战略。集中化战略主要是围绕如何

25、为某一特殊的中心目标服务而制定的，其重点是主攻某个特殊顾客群、产品或细分市场。第一章 人力资源管理导论第一节 人力资源概述1、简述人力资源、人口资源、人才资源和人力资本的概念？2、简述人力资源具有资本的普遍特征？3、简述人力资源与人力资本的区别？4、简述人力资源的特征？5、简述人力资源的作用？6、简述舒尔茨的人力资本理论要点？7、论述“经济人”假设的主要观点和管理措施？8、论述“社会人”假设的主要观点和管理措施？9、论述“自动人”假设的主要观点和管理措施？10、论述“复杂人”假设的主要观点和管理措施？第二节 人力资源管理概述1、简述人力资源管理的概念？2、简述人力资源管理作用？3、简述人力资源

26、管理的主要活动？4、简述人力资源管理经历了那几个发展阶段？5、简述人力资源管理与传统人事管理的区别？6、简述人力资源管理的模式？7、简述人力资源管理的发展趋势？8、中国外轮代理总公司人事经理隋纯东对人力资源部工作的概括是什么？第三节 战略性人力资源管理概述1、简述战略性人力资源管理的概念？2、简述战略性人力资源管理的特点？3、简述战略性人力资源管理的衡量标准？4、简述人力资源战略的含义？5、简述人力资源战略的类型？6、简述组织的战略层次划分？7、论述人力资源战略与组织经营战略的匹配？1、简述人力资源概念？答：所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。人力资源以劳动者的数量和质量来表示的资源。在人类所拥有的资源中，人力资源是最重要的资源。2、简述人力资源管理的概念？答：一般来讲，人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。所谓人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性、提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。3、简述战略性人力资源管理的概念？答：所谓战略性人力资源管理，就是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文