18个薪酬问题大汇总

1、精选优质文档-倾情为你奉上18个薪酬问题大汇总薪酬是把双刃剑，用的好会激发员工斗志，用不好会伤了员工士气。我们都想用完善的薪酬结构，实现员工心理满足与企业目标双赢的目标。但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。如何才能激发员工最大限度发挥工作潜能，调动员工积极性？如何才能让企业薪酬更富竞争力，吸引留住人才？这需要我们HR从每一个小细节去完善公司的薪酬结构。今天为大家整理了在薪酬结构设计中经常遇到的18个问题以及对策。 1哪些内容可以在工资条中显示基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等2如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资？大致可以分为以下几个步骤：A.成

2、立薪酬委员会；B.工作分析；C.位价值评估；D.岗位分层级；E.选取标杆岗位并计算薪酬等级；F.设定年薪和月薪；G.设置月薪五级工资制；H.置固定工资、绩效工资。3如何通过薪资激励调动业务人员积极性？企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考。切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施！4工人的绩效应占整体工资的百分之多少？工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制.工时制：绩效工资设置在20-30%比较合理；计件制：类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上。5工资间宽应该设多少比较合理？在薪酬体系

3、建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级。确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。6绩效工资是归纳在工资里还是工资外？一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加。可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资！7宽带薪资怎么在传统企业中有效施行？A.做好详细的工作分析；B.做好岗位价值评估（可以明确贡献值）C.明确职位晋级和晋升标准 、定

4、期考核，用事实说话。8公司和员工之间如何找到薪酬平衡点呢？要么给钱，要么给爱钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀。薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱9老员工抱怨薪资比不上新员工怎么办？建议如下：A.健全公司的薪酬体系；B.明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核；C.每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩；D.新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行10销售人员的薪资比例如何设计比较好？小编建议根据销售人员的不同类型设定：30%左右的固定薪资，60%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。或60%左右的固定薪资，30%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。11薪酬设计上要注意哪些误区呢？A.同

5、岗同酬？岗位也要有级别区分，级别不宜过多；B.薪酬无上限？完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大；C.无止损线？纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。12如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性？薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。13薪资调查效果并不好，怎么办？薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据。让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。14创业公司加薪幅度及频率如何控制？创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。调薪的是难

6、免的，幅度可以稍微小一点（相比同行），多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。15如何将职位评估结果跟薪酬很好结合？职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行。建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。16做年度人工成本预算时的重点要素？A.结合公司年度战略规划做预算 B.薪酬调查数据 C.企业当前薪酬数据及浮动数据17薪酬设计上要注意哪些误区？这里有个薪酬设计十大误区:1、 销售递增提成制；2、同级同薪制；3、经理只发团队奖金制；4、目标设定限制提成制；5、固定工资转绩效工资制；6、完全固定薪资制；7、无限工龄制()；8、大包制（部门负责人全权