2011年4月人力资源开发与管理复习资料

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源开发与管理单选或多选1. 世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。人力资源可延续，可再生，主宰自然资源，是最活跃的能动资源。P52. 人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%-90%。 P73. 人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略管理的转变。P164. 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所

2、熟知。 填或选5. 比尔等人的管理人力资本一书的版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。填或选6. 试图从组织动作所需的人力资本存量和人力资源动态整合过程两个角度来阐述战略性人力资源管理观。它主要包括人力资源优势理论和战略性人力资源管理基本模型。7. 企业的基本经营战略是哈佛大学的波特提出的。企业的基本经营战略有三种：1、成本领先战略。2、产品差别化战略。3、市场焦点战略。 填或选8. 企业的发展战略：1、成长战略。2.维持战略。3、收缩战略。4、重组战备。 填或选9. 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分4种，独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人

3、力资源。P41 填或选10. 组织中的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者。填或选11.:组织的人力资源划分两个层次：总体规划和具体规划。人力资源总体规划主要是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标、总体实现步骤和总体预算安排；具体规划是总体规划的展开和时空具体化，每一项具体计划也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部构成，从不同方面保证人力资源总体规划的实现。P5112. 人力资源需求预测的主要方法：P59:定性预测方法5种：经验预测法、微观集成法、描述法、工作研究法、德尔菲法定量预测方法4种：趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归分析法。13.

4、 人力资源规划的执行：主要涉及三个层次：组织层次、跨部门层次及部门层次。P6514. 19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称为“科学管理运动”。 填或选15. 工作分析的常用术语包括：1、岗位。2、工作。3、职业。4、任务。5、工作族。6、职称。P78：16. 定性工作分析方法包括：问卷调查、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关健事件法、相关方法工作任务清单法。P8517. 职位分析问卷PAQ法由美国普渡大学 的工业心理学家麦密克等人设计。职位分析问卷是一种包括194个问题的标准化工作分析问卷。194个问题也称为工作元素。18. 工作评价的常用方法：一

5、、方法简介。1、排序法。2、评分法。3、评分法。4、要素比较法。二、各种方法的优劣比较。三、工作/岗位评价时应注意的问题。1、岗位评价要素和指标的确定。2、岗位评价中讲量方法的选择。P9419. 图4-1计算选择题：招聘人数金字塔答案是24：1 P105。20. 常有职业动机包括几种类型：1、趋利型职业动机。2、事业型职业动机。3、冒险型职业动机。4、现实型职业动机。5、调整型职业动机。P11521.按照马期洛的需要层次理论，心理需要分为以下几种：1、生存需要。2、安全心理。3、社交心理。4、尊重的心理。5、自我实现的心理。22. 面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目

6、的和程序的谈话。P12523. 结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型P130：1、背景性问题。2、知识性问题。3、思维性问题。4、经验性问题。5、情境性问题。6、压力性问题。24. 世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。P143 填选25. 素质：是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨炼，从而内化形成了稳定的、习惯的、近于本能的内在特征的综合。具有可塑性和发展性。P16326. 把管理人员的人格确定为四大类型：服务型、稳妥型、支配型、交际型。P16627. 胜任力的开创者哈佛大学麦克利兰

7、。水面以上部分只是胜任力冰山一角。包括行为、知识、技能。水面以下部分定义为潜在胜任力。包括：价值观、态度、自我形象、个性、特质、内驱力、社会动机28. 胜任力模型的识别方法？1.行为事件访谈法。2、工作分析-过程驱动法。3、输出驱动法。4、趋势驱动法。P180 填或选29. 管理人员的动力成分包括动机和职业兴趣30. 1921年在美国出现最早的兴趣测验，可以将职业兴趣分为“对人及社会性工作的兴趣“、“对数字、符号等工作的兴趣”、“对机械、工具操作等工作的兴趣”三大类。P21831. 绩效考核的方法：1：量表考核法。2、强迫选择法。3、关健事件法。4、行为锚定考核法。5、正态分布法。6、排队法。

8、7、两两比较法。8、评语法。9、综合评分法。P24632. 强迫选择法：这种方法使用一些描述绩效高或低的词语或短语，要求考核者选了同最适合描述每个雇员绩效的词语或短语，然后再选择出最不适合描述雇员绩效的词语或短语。33.关健事件法：就是通过被评人在工作中极成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的一种方法。34.行为锚定考核法：这种方法是把一些量化考核法与关健事件法结合起来使用，在考核员工绩效的过程中，将员工的主要工作行为与事先所描述工作中一些典型事件行为进行比较，最终完成绩效考核的工作。35. 平衡计分卡诞生于20世纪90年代初，来自于著名的哈佛大学学者Kaplan和著名的管

9、理咨询专家Norton. P25836. 平衡计分卡指标体系构成：将衡量绩效的指标分为四大类：财务类、顾客类、内部流程类和学习与成长类。37. 帕累托“80/20定律”说明，80%的问题是由20%的因素决定的，指标体系设计要简洁明了，在评价企业效绩时，要以“要事为先”的原则抓住主要矛盾，提炼影响企业效率的关健因素，经过定量和定性的描述形成关健指标。P27238. 薪酬设计的理论基础：1、劳动力市场供求理论。2、人力资本理论。3、谈判工资理论。39. 美国薪酬管理专家Bunning提出的技能工资有6种不同的模型：1、阶梯模型。2、技能模块模型。3、工作积分累计模型。4、学校课程表模型。5、跨部门

10、模型。6、技能业绩矩阵。P30440. 三种组织奖励形式有：分红制。员工持股计划。3、斯坎伦计划。P30841. 大学毕业后的5-7年上升速度最快，每年增幅为10%-15%；经过15-20年这之后，随着员工知识的逐渐老化和创造力的减弱，事业成熟曲线开始变得平缓起来，增幅降到0-5%，其后便相对稳定在一定的水平上。P31742. 企业借助下述指标判断销售人员薪酬方案的有效性。1、无关系指标。2、利润指标。3、客户满意度和忠诚度指标。4、薪酬投资的收益指标。43. 公共年金的主要类型有四种：1、社会保险计划。2、普遍社会救助计划。3、普遍养老金计划。 4、多重组合公共年金计划。44. 影响薪酬成本

11、控制的因素：1、外部市场环境。2、员工变动的影响。3、生活成本的变动。4、企业现有的薪酬状况。P33445. 外企在员工培训上越来越重视，75%以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%-5%，其中内训预算每人每年为1930元，时间为8.85天/年；P34446. 评价培训的效果有4个基本的标准：反应、学习、行为和结果。47. 劳动关系的调整机制：1、立法调整。2、企业内部调整。3、劳动争议处理。4、三方性机制。5、劳动监察。48. 劳动争议的一般调整方法：1、协商。2、翰旋。3、调解。4、仲载。5、审判。49. 劳动争议处理的程序包括调解、仲载和诉讼。50.仲裁准备：仲裁委员会决定立案后，

12、应当自立案之日起7日内组成仲裁庭。填空1. 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。P92. 20世纪50年代，彼得，德鲁史提出人力资源的概念。3. 工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。P804. 经济薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向中同工提供的各种福利，非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织特征三个部分。5. 工会的存在是谈判工资的起点。6. 组织是员工薪酬的制定者和实施者，因而是薪酬决定的主要因素。管理者的看法对薪酬的结构水平具有重要影响。7

13、. 薪酬确定：主要包括薪酬水平定位和薪酬结构确定。薪酬水平指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。P3028. 能力通常以“冰山模型”进行归类。9. 奖金：是员工薪酬的一个重要组成部分，是基本工资的一种补充。10. 经理人员的薪酬由基本工资、奖金和福利三部分构成。11. 医疗保险及其特点：医疗保险是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。特点：普遍性、复杂性、短期的、经常性。12. 研讨会：类似于课堂指导，适用于对一群人进行培训和开发。13.“双轨制“职业教育是德国教育制度的主要级成部分。在德国，离开普通教育系统的中学生有90%以上接受职业培训，其中多数是接受“双轨制“的职业培训。

14、一般为期3年。包含两大部分：一、企业的实践培训。二、职业学校的理论培训。14. 员工的职业生涯管理学说始于20世纪60年代。P37115. 劳动关系是社会生产过程中生产资料与劳动者结合具体表现形式。P402名词解释1. 人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。2. 核心竞争力，是指企业自主拥有的，能为客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿和各种知识、技能、技术及管理要素的集合。P383. 工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究

15、的过程。P75:4. 功能性工作分析FJA法是一种以工作为中心的分析方法。它主要是通过对人、事、信息三者之间关系的确定来进行工作描述与任职说明，它以员工应发挥的功能与应尽的责任为核心，列举员工要从事的工作活动，确定工作活动程度或结果的测量方法，归纳出以上信息，从而得到一份完整的工作分析文件。P895. 胜任力，具体含义是指“能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能-任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。P1736.可接受度：是指反映组织员工对绩效考核系统的认

16、可程度和接受程度。P2537.完备性：是指绩效管理系统用于不同考核目的的能力。8. KPL体系，中文含义为关健业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。P2689.总体薪酬：不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。P28210.绩效工资：是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分。11.福利：指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激

17、发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。12. 团队奖励计划：是根据组织、团队或者部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。13.个人奖励计划，是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。14.福利：指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬。15.法定福利：是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，包括社会保险和各类休假制度。16.企业福利：指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。17. 事业成熟曲线：实际上就是从动态

18、的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。18. 劳动保险：指我国企业中的职工在生育、年老、疾病、伤残、死亡等情况发生后，国家和企业根据中华人民共和国劳动保险条例规定，给予物质帮助的制度。为什么叫劳动保险？我国把社会保险叫作劳动保险，是由于当时存在着这样一种观点，即在工商业社会主义改造前，我国仍然存在着剥削劳动者资产阶级，为了体现社会保险是劳动者的保险，故称之为劳动保险. P32019. 养老保险：是政府通过法律形式的制度安排，使劳动者在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍后能得到基本生活的保障。养老保险是整个社会保险项目中实施最广泛的一

19、种险种。20. 公共年金模式：指由政府通过立法强制执行，或以工资税，或以一般财政收入为基金来源，并用“现收现付“方式筹集，规定养老金给付额，实行公共字处理的养老保险模式。21. 职业年金模式：职业年金，又称企业年金、私人养老金计划、公司年金计划或补充养老保险计划，是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度。职业年金计划早于公共年金计划。由美国于1776年设立。22. 失业保险：指劳动者由于非本人原因失去工作、中断收入时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度。失业保险制度的特

20、点在以下3方面：普遍性、强制性、互济性。23. 薪酬预算：是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算方法有两种：宏观接近法和微观接近法。P33124. 员工培训与开妈的概念：培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，一般针对员工的技术和技能的培养。开发则重点关注于未来和潜能，多用于管理人员的培养。技术培训的目的是为雇员提供完成其目前工作所必需的技能，而管理能力开发则是一种比较长期的培训，其目的是为组织发展或解决某些组织问题而可能出现的某些未来的工作，开发现在的或将来的管理人员。25.劳动争议：是指劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动权利

21、义务发生的争执和纠纷。P425简 答1.个人关于人的基本假设所带来的影响？简答P31、 经济人假设。人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得大最大的经济利益。2、 社会人假设。人类工作的主要动机是社会需要，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。3、 自我实现人假设。是满足自我实现的需要。4、 复杂人假设。人的工作动机是复杂的，变动性大。2.人力资源管理的任务？P10：人力资源管理有以下三个任务：1、吸引及选聘组织真正需要的各类人才。2、保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。3、为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。3.科学最初阶段发展是什么特征或内容？简答P13 从西方发达国家的管

22、理历史来看，这个时期所使用的术语最多的是劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理等。 泰勒运用“时间-动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列的科学管理方法，使劳动工具、操作方法、工作环境、原材料标准化。“泰勒制”的推行，使美国当时的劳动生产率提高了3倍。管理学开始走向科学。 在泰勒等倡导的科学管理运动和时间动作研究的基础上，美国的企业于第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。到20世纪20年代前后，人事管理的内容不断扩大和完备，“人事管理”一词便流行起来。组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股

23、方案等成为流行术语。人力资源管理成为整个企业管理的核心，其原因在于人们已经达成共识：在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。4.人力资源管理过程具有的特征？P261、内隐性。2、协作一互补性.3、学习性。4、路径依赖性。5、强健有力性。6、难以替代性。7、稀缺性。5.人力资源战略与企业发展战略的配合方式。P361、 集中式单一产品发展战略。2、纵向整合式发展战略。3、多元化发展战略。6.企业核心竞争力的形成需要两个基本依据：1、理念依据的三方面：一是企业使命。二是企业愿景。三是企业的核心价值观。2、客观依据。客观依据主要是指企业的市场情况和

24、客户情况。市场主要包括企业产品的市场份额、市场占有率有市场增长率等；客户情况主要指客户忠诚，即客户的持续购买、客户的相关购买和客户的推荐购买。填或选：7.人力资源管理信息系统的成功实施有以下6个方面：P711、 增强全员信息化管理意识。2、 培养复合型的信息系统管理人才。3、 保证信息系统建设的资金来源。4、 硬实摆正技术先进和技术实用性的问题。5、 硬实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想。6、 整个实施过程要整体规划、分步实施、效益驱动。8.工作分析对人力资源管理的重要作用：1.它是招聘和甄选工作的基础。2、它为培训和开发方案的制定奠定基础。3、它为绩效评价工作奠定基础。4、它为报

25、酬新决策奠定基础。5、它为员工的职业生涯规划奠定基础。6、它还为人力资源规划奠定基础。9.工作评价的具体作用：1、确定职位价值的手段。2、薪酬分配的基础。3、体现了企业的价值导向。P9310.简或论述：在招聘中应该坚持的原则P104：1、公开原则。把招聘单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试方法均向社会公开。2、遵守公平就业的原则。对等所有的就应聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等条件。3、竞争在后面。人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人才。4、全面的原则。录用前的考核应兼顾德智体等诸方面的因素。5、量才原则。招聘录用时，必须做到“人尽其才”、“用其

26、所长”、“职得其人”。6、人数适量原则。接受的应聘人数不可太少，但也不可太多。11.简答维系新员工的方法？P153第一， 保持员工的积极性。第二， 为员工提供岗位培训。第三， 与员工开展双向交流，加强沟通。第四， 多向新员工学习，可以增强员工的成就感，让员工感到前进的动力。12.人格的复杂性表现在哪些特征方面？P1651、个体性。每个人在人格上都是有差异的，都有自己独特的心理品质。2、整体性。人格是一个人表现在行为中的所有的心理特性的整合体。3、稳定性。人格的稳定性的心理形式，具有时间和空间的一致性，一贯性。4、合成性。人格是人的自然属性和社会属性的“合金”。13.管理人员的行为动机有哪些？P

27、2161.权力动机：在组织行为过程中，力图获得、巩固和利用权力的内在需要。2.争取成功：面对任务情景时，朝向高标准、设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成就的欲望。3.回避失败：在任务情景中，存在的一种回避困难、挫折和失败的心理倾向。4.风险决策：对不确定情景时，敢于承担风险、驾驭情景并进行的倾向性。5.亲和动机：在群体工作和生活中，愿意与他人交往，并建立亲密关系的需要。14.绩效管理的功能。P2351、管理方面的功能。从管理方面看，绩效管理可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。2、员工发展方面的功能。从员工个人发展角度来看，绩效管理为评价个人优缺点和

28、提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。15.目标管理的本质及过程？P255目标管理的本质：1、目标管理是以目标为中心的管理。2、目标管理强调系统性。3、目标管理强调人的因素。目标管理的工作过程：1、制定总体目标。2、目标分解。3、目标实施。4、定期检查。5、对结果进行考核和反馈。16根据组织内部控制的严谨程度和领导管理作风的不同组合情况，可以将组织的管理形态划分为4类：1、贯彻型管理形式。2、专制型管理形态。3、官僚弄管理形态。4、放任型管理形态。17.平衡计分卡的功能？第一，平衡计分卡是一个战略管理系统。第二、平衡计分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。第三、对于不同

29、企业和企业发展的不同阶段，平衡计分卡可以发挥不同的功能。第四、平衡计分卡可以对企业变革进行有效推动。第五、评估系统与控制系统的完美结合。第六、平衡计分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。18.薪酬战略的主要特征？P2861、 战略性。2、激励性。3、灵活性。4、沟通性。19.建立薪酬战略共有哪些步骤？P288四个步骤：1、评价薪酬含义。2、使决策与薪酬战略相适应。3、实施薪酬战略。3、重新评价适应性。20.销售人员的薪酬方案类型？1、纯佣金制。2、纯薪金制。3、固定工资加佣金制。4、固定工资加奖金制。5、基本工资加佣金加奖金制。21.社会保险与社会救济的区别？P3211、 对象

30、不同。2、条件不同。3、经费来源不同。3、权利和义务关系不同。22.社会保险与商业保险区别？1、指导思想和实施原则不同。2、权利和义务的对等关系不同。3、对象和作用不同。4、保险水平不同。5、管理体制和立法范畴不同。23.学习的原理？P3565种，1、设置学习目标。2、学习内容有意义。3、模仿。4、个体间存在差异。5、主动的实践和练习。24.在职培训包括P3611、工作轮换。2、训练/实习。25.职业生涯管理的内容？P3751、组织发展目标的宣传教育。2、建立员工资料档案。3、为员工提供相关信息。4、设立员工职业生涯发展评估中心。5、建立奖赏升迁制度。6、员工的职业生涯规划训练与教育。7、协助

31、员工职业生涯规划的冲突。26.职业生涯的四个阶段管理。P3891、职业准备阶段。2、职业探索阶段。3、职业确立阶段。4、职业中期阶段。27.劳动者的权利？P4041、 劳动者有平等就业和选择职业的权利。2、 劳动者有职得劳动报酬和权利。3、 劳动者享有休息和休假的权利。4、 劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。5、 劳动者有接受职业技能培训的权利。6、 劳动者有享受社会保险和福利的权利。7、 劳动者有提请劳动争议处理的权利。28.集体合同与劳动合同区别？P4191、 主体不同。2、目的不同。3、内容不同。4、合同期限不同。5、产生的时间不同。6、生效要件不同。7、效力不同。论 述1. 论述人力

32、资源管理的基本原理？P111、 同素民异构原理。指同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。2、 能级层序原理。指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。3、 要素有用原理。指在人力资源开发与管理中，任何要素都是有用的。关健在于知人善任，没有无用的人，只有不用的人。4、 互补增值原理。将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标。互补的内容包括：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。5、 动态适应原理。指随着时间的推移，员工个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理适时予

33、以调整，以适应各种变化。人力资源实行动态管理包括：1）、实施岗位的调整或岗位职责的调整。2）、实施人员的调整，进行竞聘上岗，平行调动。3）、实施弹性工作时间。如聘用小时工、临时工等。4）.培养、发挥员工一专多能的才干，实现岗位流动。5）.实施动态化组合，实现组织、机构人员的优化。6、 激励强化原理。就是以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。7、 公平竞争原理。指竞争条件、规则的同一性原则。运用竞争机制要注意以下三点：一是竞争的公平性。二是竞争的强度。三是竞争的目的性。8、 企业文化凝聚原理。指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。2.

34、论述：用人的误区？P1171、 苛求完美。一是容易使组织错过了抓住人才的机会，二是容易引入大批并无真才实能的平庸“好人”，三是有可能造成组织招聘的人才能力过剩，造成人力资源的浪费，进而容易造成一种组织在用人方面的不尊重人才的负面影响。2、 重资轻能。唯职称为上，却忽视了了解应聘者的实际能力和水平，在不知不觉中走入了职称文凭误区。在科技、信息等生产要素快速发展的今天，重资历的负面效应越来越突出，并逐步受到现代管理观念的冷落，过分地强调资历，就会在一定程序上影响到人才的招聘。3、 保守偏爱。这种认识既过于保守，也不符合当前流动人才的基本状况。3.论述：选拔面试实施中的问题/常见错误？P1351、

35、轻易判断。接到不利于求职者的推荐信的主试者，可能对求职者过去成功的赞许程度要低，并且更多地认为求职者个人应对过去的失败负责；而且，最终接受或拒绝求职者总是与主试者基于推荐信对求职者的预期联系在一起。2、 强调负面信息。主试者受到不利信息的影响要大于受有利信息的影响。3、 不熟悉工作。主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框架。4、 雇佣压力。当需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能很糟糕。5、 求职者次序错误。求职者次序错误指求职者的次序安排会影响对求职者的评定。6、 非语言行为。更大量眼接触、头移动、微笑及其他非语言

36、行为的求职者得到的评价更高。4. 论述：基于胜任力模型的管理人员评估的优缺点？P1861、 优点：1）、明确的标准。管理人员胜力模型为管理人员评估设定了一个明确的标准，对于管理人员所担 任工作就具备胜任力及其组合结构有明确的说明。2）、科学的手段。访模型是根据组织特点建立的，在建立该模型的过程中运用了各种科学的方法。3）、为后续培训提供支持。该模型充分考虑了人员与组织环境及岗位之间的关系。4）、基于长远目标。该模型强调如何发挥人的潜能，利用人的优势，在扬长避短的前提下提高绩效，实现人一职一组织三者间的匹配，从而最大程度地发挥人力资本的作用，实现人力资本的配置。2、 缺点：1）、缺乏相相应的测评

37、支持。2）、建立胜任力模型的成本很高。3）、建立胜任力模型的所需时间比较长。5. 论述:绩效考核流程？P237绩效考核全过程包括计划、实施、结果应用三个部分的内容。 一、确定考核要素。1、一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。2、其中工作要素的选择一般不应该超过4-8个。 二、确定绩效标准。绩效考核标准的设定，需要注意以下几个方面：1、是标准要明确，可衡量。2、是标准要切合实际。3、是标准要难度适中。4、是标准要有区分度。 三、考核者训练。绩效考核应该公正地进行，因此必须在全组织范围内采用统一的评价标准。四、考核实施。1、考核实施方式：（1），上级考核，传统

38、的考核方式，也是大多数绩效考核制度的核心所在。（2）、自我考核，在综合评价之前有员工自己填写一份评估表或进行述职。（3）下级考核，常用于对管理人员进行评价。（4）同级考核。（5）顾客考核，适用于服务业或者组织的营销公关部门。 2、考核实施过程中可能出现的问题及解决方法：（1）抵制考核。解决方法要注重每个被考核者自己与自己比较，肯定成绩，找出差距，从而不断提高。（2）评价标准的不清晰。解决方法是用一些描述性的语言来对考核标准加以界定。（3）考核者产生的问题。一是晕轮效应。防止方法是每次只考核一个维度迫使考核者去考虑特定的内容。二是宽松和严厉倾向。两种方法加以控制或消除。控制考核结果的分布状况。降低考核量表本身的含糊性。三是趋中倾向。减少趋中倾向，关健是要让考核者认识到区分考核者和考核结果的重要性。四是近期效应。可以采用诸如关健事件法之类技术。五是对比效应。要把考核者误差减至最小：1、让绩效考核者了解上面讨论的各种评分者问题。2、选择合适的考核方法。3、考核结果反馈。五、考核结果反馈。1、绩效面谈的种类。2、怎样准备考核面谈。3、如何进行面谈。六、考核结果用于人事决策。七、制定绩效改进计划。6. 影响员工培训的因素主要有两大类：