2012年人力资源考试复习重点

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源规划·进行组织信息调研的具体要求 ：1、准确性。2、系统性。3、针对性。4、及时性。5、适用性。6、经济性。·组织信息调查研究的几种类型1、探索性调研。2、描述性调研。3、因果关系调研。4、预测性调研。-注意3.4.的具体内容信息采集的方法·询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。(1)当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。(2)电话调查法。(3

2、)会议调查询问法缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。(4)邮寄调查询问法。缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。(5)问卷调查询问法。优点：费用适中，回收率较高，效果良好。·观察法：1. 直接观察法2. 行为记录法-注意这些方法的逻辑层次关系企业组织信息处理的要求1、及时性。所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息 要及时记录;二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流!2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。3、信息的适用性4、信息的经济性。组织信息的分析方法技术

3、3;信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法(SWOT)。·SWOT分析代表分析企业的优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threats)。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法组织的概念·企业-车间-班组岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分;·组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业

4、组织的无形部分组织设计的内容和步骤·按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立;岗位设计以及再设计的内容(必须掌握，注意简答)为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进(再设计)：·1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：(1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务“职能区

5、域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。(2)工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈·工作满负荷。·工作环境的优化。制定人力资源规划的程序142表·企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心

6、部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是L重点掌握)1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。·2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。制定人力资源规划的程序是：(1)搜集有关信息、资料;(2)做人力资源需求预测;(3)做人力

7、资源供给预测;(4)确定人员净需求;(5)制定人力资源管理目标、具体规划;(6)审核与评估规划。企业人员计划的制定·计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：计划期内人员 补充需求量 =计划期总需求量 - 报告期末员工总人数 + 计划期自然 减员总人数·补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。·计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。确

8、保质量的原则：招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。人员配置的主要原理·1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。·2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。·3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到

9、在工作中密切配合实现要求1+1>2，·4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。·5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。工作岗位信息的分析·确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别·工作分析的

10、基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法·1、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。·2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。·3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但

11、设计问卷难度大，信度差!·4、工作实践法。适用短期可以掌握的工作。招聘申请表设计·可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领·招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。·其优点是：1、节省时间;2、准确了解;3、提供后续选择的参考。·招聘申请表的设计(要懂得设计)一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写个人基本情况 ：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻

12、状况·面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息;应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。1、面试的目标(一般了解)(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;(2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;(4)决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标(注意掌握)(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平;(2)有充分的时间向面试考官说

13、明自己具备的条件;(3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待;(4)充分的了解自己关心的问题;(5)决定是否愿意来该单位工作等情境模拟测试法·源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文处理模拟法; 2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。人员录用的主要策略有·1、多重淘汰式·2、补偿式·3、结合式成本效益评估·、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其

14、他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。·数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%·总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益-成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本第三章 培训与开发·制定培训的基本原则 ：一、战略原

15、则培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。二、长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。三、按需施教，学以致用原则企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教

16、育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工培训风险管理制度·硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息;软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。· 培训需求表的设重点团队分析法操作步骤·培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性·安排会议时间和会议讨论内容·培训需求结果的整理培训需求调查应注意的事项·了解受训员工的现状·寻找受训员工存在的问题·在调查中，应确定受训员工期望达到的

17、培训效果·分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。培训成本·直接成本：·间接成本：·培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。培训前准备工作(可能出技能考试)·确认并通知学员，考虑相关因素如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度·培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。·确认培训时间：1.员工的

18、工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制·教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书·确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内培训课程的实施与管理·课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：·前期准备工作：1.确认通知参加培训的学员 4.教材的准备2.培训后勤准备 5确认理想培训讲师3.确认培训时间培训课程实施前期的工作：在课程前期工作

19、中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。教室布置的决定因素：1.参加者人数2.不同的培训活动形式3.课程的正式程度4.培训者希望对课堂的控制程度·培训实施阶段培训资源的充分利用:1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。2.培训时间开发利用 3.培训空间的充分利用。绩效考评的原则·一致性原则：主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?·激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生

20、内在激励作用·合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性?·可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据·全程原则 实际原则 具体原则 ·清晰性原则 挑战性原则 变动性原则绩效的性质和特点·多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。·多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。·动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，

21、不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。绩效考评的内容·业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等·能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。·态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心绩效考评的步骤·科学地确定考评的基础：1.确定工作要项2.确定绩效标准·评价实施·绩效面谈·制定绩效改进计划·改进绩效的指导绩效考评的类型·品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、

22、工作精神及人际沟通能力的考评。·行为主导型：“干什么?怎么干?”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。·效果主导型：“干出什么?”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。绩效管理的考评方法·以员工行为对象进行考评的方法：1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费

23、时费力，易让双方忽略了工作的意义。3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。·按照员工的工作成果进行考评方法：1.生产能力衡量法:2.目标管理方法:没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据沟通程序与方法·形成概念·选择与确定信息传输语言、方法、时机·信息传输·信息接受·信息说明、解释·信息利用·反馈信息沟通

24、的制度·纵向信息沟通：依据企业责权分配的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统·横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。职业安全卫生管理·劳动安全技术规程是国家为例防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。·企业劳动安全技术规程的主要内容：·执行劳动卫生规程·安全生产责任制度·安全技术措施计划管理制度·安全生教育制度·安全生产检查制度·重大事故隐患管理制度·安全卫生

25、认证制度·伤亡事故报告和处理制度·个人劳动安全卫生防护用品管理制度·劳动者健康检查制度组织工伤伤残评定工伤保险待遇·工伤医疗期待遇：医疗待遇：报销医疗费用和必要的护理费用工伤津贴：按照平均工资支付工伤津贴福利待遇：与本单位其他员工享受同等福利待遇·工伤致残待遇:(看书296)复习题·怎样订立集体合同·如何编写劳动合同·本章没有计算，但是有案例、简答、方案设计。案例会涉及到多种法规，容易出错!特别注意：试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等助理人力资源管理师资格考试 考试指南一、人力资源规划：(一)采集处理组织信息技能要

26、求：1、能够运用调研，设计问卷等有效方法，采集处理组织信息2、能够对组织信息进行初步分析相关知识：1、现代企业组织原理2、组织诊断问卷设计原理(二)制定岗位、人员计划：技能要求：1、根据岗位编制目标，能够运用有效的调研方法采集岗位、人员信息，为编制相关计划提供依据2、能够编制岗位设置及人员配置年度计划相关知识：1、岗位、人员信息搜集方法2、短期岗位、人员计划知识(三)编写人力资源费用预算：技能要求：1、能够制定相关单项报表相关知识·最低工资制度：·最长工作时间：每日不超过8小时，平均每周不超过40小时岗位评价方法·岗位排列法1.定限排列法：将企业最高和最低的岗位选

27、择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列2.成对排列法：能看懂和计算出256表5-5·岗位分类法1.确定岗位类别数目2.对各岗位类别的各个级别进行定义3.将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将他们定位在合适的岗位列中的合适的级别上4.当岗位评介完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级·要素比较法·要素计点法:1.确定要评价的岗位系列2.收集岗位信息3.选择薪酬要素4.界定薪酬要素5.确定要素等级6.确定要素的相对价值7.确定各项要素及各项要素等级的点值劳动关系管理劳动关系制度的特点·制定主体的特定性：以企业制定的主体，以企业公开、正式的行政文件，只在本企

28、业内使用。·企业和劳动者共同的行为规范：·企业经营权与职工民主管理权相结合的产物劳动关系管理制度的内容·劳动合同管理制度·劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则·劳动定员定额规则：编织定员规则、劳动定额规则·劳动岗位规范制定规则：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准·劳动安全卫生制度·其他，如工资制度，福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。劳动关系制度制定的程序·职工参与·正式公布劳动合同的内容·法定条款：1.劳动合同的期限2.工作内容3.劳动保

29、护和劳动条件.劳动报酬5.社会保险6.劳动纪律7.劳动合同终止的条件8.违反劳动合同的责任·约定条款：1.使用期限2.培训3.保密事项4.补充保险和福利待遇5.当事人协商约定的其他事项劳动合同的终止·自然终止1.定期劳动合同到期2.劳动者退休3.以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。·因故中止：1.劳动合同约定的终止条件出现时，劳动合同终止。2.劳动合同双方约定解除劳动关系;一方依法解除劳动关系。3.劳动关系主体一方消灭4.不可抗力导致了劳动合同无法履行(如战争、自然灾害)5.劳动争议仲裁机构裁决、人民法院判决亦可以导致劳动合同的终止。二

30、、相关知识：1、履历筛选知识2、笔试、面试的准备知识3、人员选拔知识4、签订劳动合同程序知识5、建立人事档案知识6、有关特殊群体就业和使用的法规知识(四)招聘信息与人员信息管理技能要求：1、能够进行应聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草拟招聘活动的总结报告2、能够对新录用人员进行跟踪，并及时反馈任职信息3、能够操作和使用人员管理信息系统并进行相关分析相关知识：1、绩效评价基础知识2、人员统计分析知识(五)劳务外派与引进：技能要求：1、能够掌握劳务外派、引进程序2、能独立实施劳务外派、引进计划，办理各种手续(包括涉外手续)相关知识：1、劳务外派、引进的法规2、基础外语知识三、培训与开发：(一

31、)起草培训制度技能要求：1、能够掌握培训的基本原理和培训制度的主要内容2、能够起草培训制度草案相关知识：1、有关职业培训的法规(二)培训管理技能要求：1、能够独立搜集、整理、分析培训需求信息2、能够独立编制培训费用预算草案，并提供说明3、能够独立进行社会调查，采集相关培训机构的信息，为培训机构的选择提供依据4、能够独立规划学时，组织考试，进行学员管理，保证培训的顺利实施5、能够对培训效果进行跟踪，并及时反馈培训信息，起草培训总结6、能够对员工自学学历进行确认，并登录、整理相关信息相关知识：1、培训需求信息搜集与分析知识2、培训经费预算知识3、社会调查知识4、培训管理知识5、培训评估的数据、整理

32、和分析6、培训评估方法7、有关学历确认法规(三)制定可晋升员工的发展规划：技能要求：1、能够分析影响职业选择的因素2、能够收集汇总各有关部门员工的发展规划信息相关知识：1、影响职业选择的因素2、组织发展信息与个人发展需要信息的收集方法四、考核与评价：(一)建立考核制度：技能要求：1、能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容2、收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据相关知识：1、绩效评估知识2、人事考核知识(二)考核实施技能要求：1、能够运用办公软件设计考核表格2、汇总考核数据与相关材料相关知识：考核数据分析知识(三)考核效果总结技能要求：1、能够起草考核效果总结2、能够按照有关规定，对

33、考核文档进行分类管理相关知识：1、文档保管知识2、人事保密知识五、薪酬福利管理：(一)起草单项薪酬福利制度技能要求：1、能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容2、能够起草单项薪酬福利制度相关知识：有关工资、福利的法规(二)工资管理技能要求：1、能够按照岗位评价的要求，对赶为信息作出计算和评价2、能够独立进行薪酬调查、分析相关信息，为确定薪酬策略提供依据3、能够独立对工资、奖金调整方案进行测算相关知识：1、岗位评价技术知识13、试评述情景模拟方法与心理测验方法在人员选择上的作用。答：情境模拟测试是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将补被试者安排在模拟的、逼真的工

34、作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质，实际工作能力、潜在能力的一系列方法。它有两个优点：1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可能得到最佳人选;2、通过情境模拟测试法选拔出来的人员只要针对性地培训即可上岗，可为企业节省大量的培训费用。它比较适合于事务性工作人员、销售人员中的中高层管理人员的招聘。心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，与笔试相比更加规范化。它包括能力测试、人格测试、兴趣测试。14、招聘评估的主要内容有哪些?答：招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人

35、员清楚地知道费用的支出情况，这有利于降低今后招聘的费用。它主要包括1、成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益-成本比。2、数量与质量评估，3、信度与效度评估。15、试阐述劳务外派与引进的作用，并阐述如何管理。答：劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式，一种是走出去，一种是请进来。我国劳动力资源丰富，为劳务输出提供了较好的资源条件，组织有优势的各方面人士走出国门，为世界人们服务，也能为国创汇。当然，我国进行现代化建设，也需要引进人才，聘请外国专家，帮助解决本国技术问题。外派劳务的管理：1、外派劳务项目的审查，2、外派劳务人员的挑选，3、外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：1、聘用外国人

36、的审批，2、聘用外国人的就业条件，3、入境后的工作。1、简述培训制度的有关内容并能够加以运用。答：培训制度包括的内容：1、培训服务制度，2、入职培训制度，3、培训激励制度，4、培训考核评估制度，5、培训奖惩制度，6、培训风险管理制度。2、如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用哪些方法或工具?答：培训需求信息梢酝ü蛋缸柿侠词占饕丛辞烙校?、来自于领导层的主要信息，2、来自于各部门的主要信息，3、来自于外部的主要信息，4、来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息收集的方法：1、面谈法，2、重点团队分析法，3、工作任务分析法，4、观察法，5、调查问卷。应用工具：1、培训需求概况信息调查

37、工具，2、态度、知识和技能需求信息调查工具，3、课程选择式调查工具，4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。3、影响员工职业生涯选择的因素有哪些?答：1、个人因素：个人的心理特质，生理特质，学历经历，家庭背景。2、组织因素：组织特色，人力评估，工作分析，人力资源管理，人际关系。3、环境因素：社会环境，政治环境，经济环境，科技的发展。1、拟定劳动关系管理制度的基本内容有哪些?答：1、劳动合同管理制度。2、劳动纪律。3、劳动定员定额规则。4、劳动岗位规范制定规则。5、劳动安全卫生制度。6、其他制度。2、劳动合同的法定条款包括哪些内容?答：1、劳动合同期限，2、工作内容，3、劳动保护和劳动条件

38、，4、劳动报酬，5、社会保险，6、劳动纪律，7、劳动合同终止的条件，8、违反劳动合同的责任。3、用人单位依法解除劳动合同时，在何种条件下应支付经济补偿金?补偿金应如何计算?答：1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，最多不超过12个月，不满1年的按1年计算;由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。2、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。3、经济性裁员，按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。4、劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作