我国高校部门工作绩效考评存在的问题

1、我国高校部门工作绩效考评存在的问题高校部门工作绩效考评实际上对高校各部门工作进行全面 的分析、判断和认识，是评定优劣并以此进行奖惩的重要依据， 是组织实现战略目标的主要调控手段。 与高校发展战略相适应的 绩效考评系统可以通过具体的绩效指标和要求引导高校绩效的 实现，来提高组织的整体绩效，从而实现高校的整体战略目标。 但绩效考评作为一种管理手段进入高等学校， 是近几年才在我国 高等学校中开展，从我国高校的发展历史、管理体制、人们的观 念来看， 绩效考评这种在企业管理诞生的管理方法， 能否能合理 嫁接到我国高校中来， 还存在许多的原因， 还需要大量的研究和 比较长的实践。由于长期受到计划经济体制和

2、传统思维定式的影响， 我国高 校内部绩效考评，还存在一些问题，主要表现在：1、高校部门绩效考评忽视价值导向 由于受传统教育观念影响， 相当一部分管理层对部门绩效考 评的目的认识模糊而带有极大的片面性。在目前的部门绩效考 评，最为凸现的是功利性、实用性的价值取向。部门绩效考评是 作为现行高校体制内的一种激励机制而存在的， 学校通过这个机 制实行优胜劣汰， 实现部门工作的优化组合， 从而为增强学校的 综合竟争能力奠定基础。从这个意义上说，功利性、实用性的价 值取向是现实所必需的，因而具有一定的合理性。然而，当功利 性、实用性的价值取向成为部门绩效考评的价值导向， 甚至成为 最有效的价值导向时，它就

3、会形成对部门工作价值观的冲击。2、高校部门绩效考评缺乏科学定位 目前高校开展的部门绩效考评中有两种常见的定位是值得 商榷的。一种定位是自觉或不自觉地把关于部门绩效考评主要当 作一种对部门工作的测量和鉴定。 就像学生学习怎么样要给个分 数，部门工作如何也要给个结论。在这种观点看来，关于部门绩 效考评的直接目的就是要对每个部门在一段时间里 （ 比如一学 期、一学年 ） 的总体工作给个客观、公正的说法，其重点其实是 要对部门进行对比。 另一种定位是把关于部门绩效考评主要当作 一种对部门的管理手段。 所谓的部门绩效考评其实就是对部门日 常工作情况的检查、评比，并把检查、评比的结果与有关的管理 规范及利

4、益机制挂钩， 比如，考评的结果如果不符合某方面要求， 则要限期改正或给予一定惩罚， 评先选优、 职称考评、发放奖金、 确定骨干等都以考评的结果为依据。但仅发挥部门考评的鉴定选择功能、 实现部门考评的奖惩目 的的考评是不全面的考评， 是一种终结性的面向过去的考评； 而 对部门考评的激励改进和导向功能的忽视， 不利于面向未来促进 部门工作的发展。 有人认为， 奖惩性的部门考评在某种程度上可 以促进改革， 但这种动力是自上而下的， 常常只能引起少数人的 共鸣和响应：而不是自下而上的，引起各部门的共鸣和响应。比 如，由于经济制约只能奖励少数优秀教师，即使经济条件允许，也根本没有足够的职位使得所有应该得

5、到晋升的优秀教师获得 晋升的机会。 从根本上讲， 这种部门考评面对的是部门中的“少 数”，难以引起所有部门的重视， 也难以调动所有部门的工作积 极性。3、高校部门绩效考评方式单一从整体上看， 当前我国高校部门考评的实施方法基本上属于 于同一模式， 即“指标一一量化”模式。 它是近几年发展起来的 考评方法， 这一考评方法强调指标体系的行为化和可测性， 注重 数量化的测定和结果， 强调评价的客观性和精确性， 但同时也具 有以下几个方面的不足：（1）目标过于追求全面化，难以合理区分评价对象的水平 目前所用的部门考评方案往往都是由数十个指标构成， 形成 一个庞大的体系。 由于大多数的指标只是一类活动的

6、状态， 因而 难以被人直接感知和测量，只能进行主观性评价。（2）刻意追求量化，评价信息难以有效地反映考评对象的 本质特征由于教育活动是一种非常复杂的活动， 因而在指标一一量化 模式的部门考评过程中， 往往存着一种粗糙的量化假象， 难以科 学地表现评价对象的本质特征。（3）过分注重权重分配，忽视评价标准的制定 在“指标一一量化”模式的考评方法中， 由于人们普遍认为 权重的分配是最重要的， 因而研究的重点常常是如何合理地分配权重，而忽视考评标准的制定。4、高校部门考评体系的缺乏完整性连续性 一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、 持续的绩效沟 通、绩效计测、绩效考评、绩效诊断与辅导、激励一系列过

7、程。 而目前的高校部门考评体系实质上只重视绩效计测、绩效考评， 由于持续的绩效沟通， 绩效诊断与辅导、 激励等重要过程的缺乏 而使得绩效考评的效果要么流于形式变成走过场， 要么抵触情绪 极大，效果恰得其反。5、高校部门考评内容和考评指标不够科学合理 在进行绩效考评指标设置的过程中 , 指标设计部门没有认 真细致地对各部门工作进行科学的分析和描述 , 没有做到具体 问题具体分析 , 制定的考核指标没有体现出部门属性和工作的 特殊性 , 考核结果无法准确地反映部门的工作业绩 , 却带来分 配上的平均主义 , 也在一定程度上挫伤了部门工作的积极性。（1）层次不清晰，指导思想不明确。指标体系设计太简单

8、， 不能够全面考察部门工作的综合绩效。（2）考评的指标太多，太细，要求过于苛刻。太注重形式 上的完整，面面俱到，给人感觉是眉毛胡子一把抓。因此容易让 部门工作顾此失彼， 总是处于紧张状态。 也容易使各部门只注重 于完成工作任务， 忙应付考评指标规定的事项， 而在创新方面和 提高自身整体素质方面顾及不够。3）绩效指标体系没有与实际相结合。如对机关职能部门 和对教学院部的考评指标体系就需要区别对待， 有些学校在进行 考评指标设计时， 没有进行绩效分析， 而是根据一些资料修修改 改，就形成了各部门的考评指标。 这种指标设计的方法自然无法 与企业自身情况相适合。（4）绩效指标的可操作性差。绩效考评的指标设计有一套 严格的科学设计程序。 选择和确定什么样的绩效指标是考评中一 个重要的、同时也是比较难于解决的问题。（5）考评内容指标体现不出组织的战略目标，不能体现学 校的文化，考评内容是学校组织文化和管理理念的具体化和形象 化。6、高校部门考评程序过于简单考评程序往往是听述职报告、 看总结报告， 对考评对象的了 解不深入、不具体。工作好坏凭感觉，认为因素影响较多