理论人力资源开发与管理练习题

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源开发与管理练习题一、判断题（共45题）1人力资源的供需平衡是人力资源规划应解决的核心问题。2微观集成法可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。3第二次世界大战期间，美国设立军队人事分类委员会来实施工作分析，工作分析一词由此产生。4工作分析最广泛的用途是用来建立甄选标准。5期望理论中，激励力量指调动个体积极性的强度，效价指所要达到的目标对于满足个人需要来说具有的价值和重要性，而期望值则是指主观上对于一定的工作行为与努力能够导致任务达成和需要满足的可能性（或概率）的预期。因此，目标价值越重要，实现目标的概率越高，激发的动机就越强烈。6激励型工作设计方法即以工作

2、内容为主导的方法。7应聘率除可反映申请人的数量外，同时也可以反映劳动力市场的供求情况和空缺职位的吸引力。8结构化面试最大的优点是灵活性较强，主考官可以针对某一问题深入询问。9工作日志法也称现场工作日志法，是工作承担者按照时间顺序详细记录在一段时间内（一天、一个月或者一个工作周期）所从事的各项工作活动或任务，以及完成任务所需要的时间的方法。10学习型组织培训模式强调以美国学者彼得·德鲁克提出的“五项修炼”基本原则。11雇员介人及其职业锚是固定不变的。12通过KPI可以落实组织目标和业务重点，传递组织的价值导向，有效激励员工为组织战略目标共同努力。13人力资源的再生性，它基于人口的再生产

3、和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗一劳动力生产一劳动力再次损耗一劳动力再次生产”的过程予以实现。14影响组织薪酬的因素很多，基本上可以分为三大类：外在环境因素、组织内在因素与个体自身因素。15企业文化是指以先进文化为主导的各种文化要素与文化因素在组织中的反映、表现及其特征的总和。16人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。17达到法定的劳动年龄人口都属于劳动力18组织战略目标的实现取决于人，而人能否发挥其能力取决于人力资源管理与开发。19计时工资制、提成制都是不完全绩效薪酬。20主观判断法又称为专家评估法。21档案资料分析法是通过预测组织内部人员转移来

4、预测内部人员供给的方法，它根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。22观察法的优点在于工作量小，成本相对较低。23评估培训效果有四个基本的环节：反映、学习、行为迁移和结果，即评估培训项目促进受训员工学习的程度，影响受训员工工作行为的程度以及影响组织基本绩效的程度。24职位分析问卷法是一项基于计算机并以人妁基础的系统性职位分析方法。25工作丰富化，即对工作范围的水平扩展，主要是扩大员工工作范围，为员工提供更多的工作种类。26生物型工作设计方法所关注的则是人类的心理能力和心理局限。27猎头公司专门为雇主搜寻和推荐高级管理人才和关键技术人员。28人均招聘成本=总经费应聘人

5、数。29压力面试目的是了解应聘者承受压力、控制情绪的能力，以及应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。30所谓个性测试，是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化达标刺激以所引起的反应为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价。31职业生涯规划也称职业规划，就是指一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行的设计或计划。32绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。33薪酬系统的设计对内应具有公平性，对外应具有竞争性。34传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，不但研究“人的事”，而且研究“人本身”。35人力资源的需求预测技术和供给预测

6、技术则成为人力资源规划是否高效的关键所在。36比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。37航海日志、维修记录、特殊活动的记录片等都属于观察法。38工作扩大化，即对工作责任的垂直深化，可使员工有更多的机会获得一种成就感、以同感、责任感。39知觉运动型工作设计方法所关注的是人的身体能力和身体局限。40招聘广告的设计应力求达到“AIDA”原则：即吸引注意、激发兴趣、创造愿望和促使行动。41录用率越低，表明被录用人员的素质越低。42非结构化面试的面试结构具有可比性，有利于人才选拔。43晕轮效应，主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应聘者。44人力资源管理通过规划、招聘、甄

7、选、培训、考核、报酬等各种技术和方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。45目标管理法的假设是：绩效衡量过程中不但要考虑主观因素，更要考虑工作结果。二、单项选择（100题）1 现代意义上的“人力资源”概念是由著名的管理学家( )提出的？A马斯洛 B舒尔茨 C德鲁克 D亚当斯密2 所谓人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以创造性劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。创造性进步性( )共同构成了人才的本质。A可塑性 B历史性 C再生性 D社会历时性3 现代人力资源管理部门在组织中处于( )A决策层 B管理层 C执行层 D监督层4 人力资源战略的层次，包括最高战略决策层(

8、 )实务运作层。A传达解释层 B细则制定层C职能管理层 D研讨分析层5 不属于内部招聘的渠道有( )。A晋升 B工作调换 C员工推荐 D内部人员重新聘用6 在众多的组织战略管理研究成果中，竞争优势理论是( )的研究成果A彼得 B波特 C墨菲 D帕金森7 人力资源需求的预测方法分为主观判断法微观集成法工作研究法和德尔菲法。人力资源需求预测时，如果需要尽快做出决策，则肯定不适合采用（ ）A工作研究法 B回归分析法 C主观判断法 D德尔菲法8 组织战略一般分为总战略事业战略( )A发展战略 B咨询战略 C部门战略 D职能战略9 现代人力资源管理更具人本化管理，视员工为( )A经济人 B理性人 C非理

9、性人D社会人10传统人事管理对员工的态度是( )A 命令式的 B引导式的C监控式的 D威逼式的11人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是( )。A有意识的 B有能力的 C有知识的 D有价值的12根据康奈尔大学的研究，人力资源战略分为诱引战略( )和参与战略A 培养战略 B发展战略 C投资战略 D转型战略13人力资源规划中被进一步细化的部分即为人力资源计划，即组织战略一人力资源管理战略一( )-人力资源计划A人力资源蓝图 B人力资本规划 C人力资源规划 D人事部门计划14人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即人力资源规划包含总体规划和( )A 局部规划 B具体业务规划 C具体部门规

10、划 D具体个人规划15下面关于绩效评价方法中的关键事件法的叙述，不正确的是( )。A对事不对人 B以事实为依据 C考虑行为的情景 D可作定量分析16人力资源战略制定的目标分解法在具体实施时员工认同感(A很弱 B较弱 C较强 D很强17波特的竞争优势有三个基本战略：总成本领先成本战略差异化战略和目标集中战略。为了使自己的服务在全产业范围内具有独特性，企业优先采用( )战略A总成本领先 B差异化 C集中 D创新18组织发展过程中，一般会出现资本投入( )的现象A边际效率递减 B规模效率递减 C边际效率递增 D规模效率递增19在定量预测方法中，需要依靠众多假设前提方能成立的人力资源需求预测方法是(

11、)A散点分析法 B趋势分析法 C德尔菲法 D微观集成法20工作是指一系列相互联系职能类似或所需水平相似的( )的集合。A职责 B任务 C职责 D岗位21 ( )是由被评价人的上级同级人员下级和（或）内部客户外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为提高工作绩效的目的。 A问卷法 B 360度绩效评价方法 C目标管理法 D关键绩效指标法22工作分析在人力资源管理中起着基础性的作用。工作分析最广泛的用途是用来建立( )A培训标准 B绩效考核标准 C甄选标准 D薪酬标准23工作分析的信息收集可以从七

12、个要素着手，掌握七个方面的信息，即为( )A 4W2H B SWIH C 6W2H D 6WIH24职级是( )的级别A职责 B职务 C职位 D职业25在量化的方法中，目前使用最广泛的量化工作分析方法是( )A CIT B FJA C MPDQ D PAQ26在量化的方法中，在做工作分析时，忽视对平均工作绩效进行考察的是A工作日志法 B职能工作分析法 C关键事件法 D访谈法27在激励型工作设计方法中，把员工放到同一水平技术要求相近的另一个岗位上去工作，称为( )A交叉培训 B工作扩大化 C工作丰富化 D工作个性化28组织设置岗位的基本原则是：( )。A因组织机构设岗 B因人设岗 C因岗设人 D

13、因部分需要设岗29员工招聘主要有三个目的，即满足现实需要未来需要和( )A预测需要 B发展需要 C效率需要 D战略需要30招聘的功能性包括信息功能( )和预选功能A支持功能 B指导功能 C应对功能 D激励功能31招聘广告的设计应遵循( )原则：即吸引注意激发兴趣创造愿望和促使行动。A“PDCA”原贝 B“AIDC”原贝 C“DIDM”原则 D“AIDA原则32人员选拔方法主要有信度效度( )和效用这四个方面的评价标准。A操作性 B适用性 C-致性 D预测性33应聘者在某些方面的出色表现使得考官印象深刻，造成对其整体能力的评估出现偏差的情况，称为( )A刻板效应 B印象效应 C晕轮效应 D对比效

14、应34工作轮换一般适用于( )，且在时间上往往可能是比较长的；但工作轮换则适用于一般的员工，它既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升作准备，又可以减少员工因长期从事某项工作带来的枯燥与无聊。A基层员工 B初级管理层 C中级管理层 D高级管理层35外部招聘的渠道包括：校园招聘雇员推荐申请人自荐等。能够招到有活力的有潜力的人员的招聘渠道是( )A申请人自荐 B雇员推荐 C网络招聘 D校园招聘36 影响薪酬的外在环境因素有( )。A单位所在的行业 B发展的阶段 C组织昀经营状况 D人力资源供求状况37定性工作分析方法包括观察法访谈法工作日志法和( )A内部资料研究法 B问卷法 C调查法 D专家

15、小组法38激励型工作设计方法即以人际关系为主导的方法。主要包括工作丰富化工作扩大化工作个性化和( )A工作轮换 B初级董事会 C角色扮演 D工作教练39人员选拔的条件分为：信度效度适用性和效果。表征测试的稳定性和一致性的指标是( )A效度 B信度 C效用 D适用性4 0人员选拔的方法有：书面材料的审阅法笔试和面试。应用最为广泛的一种人才甄选方法是( )A面试 B笔试 C简历筛选 D心理测验41使用过去的行为预测未来行为的面试方法；识别关键性的工作要求；探测行为样本是( )A压力面试 B情境面试 C结构化面试 D行为描述面试42在员工培训的特点中，培训时切忌盲目性随意性和简单应付，即需要强调培训

16、的( )A计划性 B系统性 C操作性 D战略性4 3按照员工培训内容来分类，可分为工作技能培训( )团队精神培训形象与心理培训A潜力潜能培训 B工作态度培训 C创新能力培训 D压力管理培训44成就需要理论由( )提出。A马斯洛 B赫兹伯格 C麦克利兰 D亚当斯45培训需求分析的层次包含组织分析人员分析和( )A预算分析 B业务分析 C工作分析 D任务分析46在管理评价中心技术中，能观察到应聘者之间的互动能同时横向比较多位应聘者的人才甄选方法是( )A角色扮演法 B心理剧 C公文处理 D无领导小组讨论47培训方式方法手段随着科学技术的发展，日益多样化现代化。在各种培训方法中，( )的成本最低。A

17、案例分析 B计算机远程教学 C讲授法 D管理游戏48培训效果评估的四个环节是反应学习( )和结果A行为改变 B行为重塑 C行为迁移 D行为异化49企业的理想形象视觉形象辅助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的： ( )A、核心层 B、发展层 C、制度层 D、实体层50职业生涯规划的特点包含个人性完整性相关性( )和满意性A 现实性 B条件性 C时效性 D前瞻性51在“学习型组织”培训模式中，“五项修炼”为基本原则是( )提出的？A赫茨伯格 B波特-圣吉 C圣彼得 D彼得-圣吉52评估培训效果有四个基本环节：反应学习行为迁移和结果。培训结束后较长时间（半年至一年）才适合开展的评估是(A反应

18、评估 B结果评估 C学习评估 D成本评估53在霍兰德的人职匹配理论中，“喜欢冒险的有雄心壮志的”描述的是( )型的人A 实际 B控制 C企业 D社会54绩效管理的主要特点包括系统性目标性( )和重视过程。A操作性 B强调沟通和指导 C 创新性 D功能性55 ( )认为某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。A双因素理论 B需要层次理论 C ERG理论 D成就理论56能够实现组织管理者与员工之间的最佳沟通，成为人力资源最大限度的发掘和转化为现实生产力的有效工具的培训类型是( )A专业知识培训 B工作技能培训 C心理培训 D团队精神培训57绩效目标的设置必须满足( )原则，

19、即具体的可衡量的可达到的相关的和有时限的。A SMATE B SMRAT C SMART D SMTER58 ( )最大的不足是没有明确规定每个评价等级分数所适合的具体行为表现A图尺度评价量表法 B行为锚定法 C混合标准法 D评价中心法59在施恩的“职业锚”理论中，比较容易接受组织的工作安排相信组织会秉公办事的是( )型职业锚的人。A技术 B管理 C独立 D安全60管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程是( )A员工管理 B愿景传递 C绩效管理 D任务管理61 -般来说，强制分配法的评估结果用于( )A晋升决策 B奖励优秀员工 C继任计划 D加薪决策62常用的组织级K

20、PI的建立方法有( )成功关键要点分析法和目标分解法A标杆基准法 B典型要素法 C海式评估法 D质的分析法63以下不属于社会保险福利的是： ( )A失业保险 B工伤保险 C房改补贴 D养老保险64目标管理是( )提出的，它把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。A马斯洛 B舒尔茨 C德鲁克 D彼得-圣吉65在常见绩效评价方法中，( )可成为民主化管理的一种方式，促进组织管理向民主化转变。A图尺度评价法 B目标管理法 C行为锚定法 D 360度66在工作过程中，仅关注员工好的行为和不良行为，根据记录的行为事实对员工进行评估，并进行反馈的绩效评价方法是()A关键事件法

21、 B成功案例法 C行为锚定法 D平衡计分卡67培训需求分析的基本目标就是：( ) A确认培训对象 B确认培训内容 C确认培训方式 D确认组织员工应有状况同现实状况之间的差距68做工作评价时，如果一个组织的职位数量很多，则不适宜使用( )A工作排序法 B职位分类法 C因素比较法 D因素计点法69海氏评价法在做岗位分析时主要考虑三个因素，即( )解决问题的能力和承担的责任A职级 B任职资格 C所在部门 D智能水平70福利作为组织报酬的一种重要形式，员工福利具有集体性( )和补偿性的特点A强制性 B权威性 C均等性 D互济性71如果管理者在做绩效评价时，有过宽或者过紧情况时，适合采用( )A交替排序

22、法 B KPI法 C强制分配法 D关键事件法72在360度绩效考评中，( )通常处于最佳的观察位置，提供的信息最为全面。A同级人员 B直接上司 C直接下属 D外部客户73在36 0度评估中，能使员工更好地审视自己的优点和不足的方法是( )A直接上级评价 B外部客户评价 C同级人员评价 D自我评价74在绩效指标分解时，对基层管理者而言，( )是非常重要的。A过程行为 B工作结果 C工作态度 D工作能力75休假制度主要有( )。A法定休假日 B调休 C病假 D探亲假76平衡计分卡的出现，克服了以( )为单一衡量指标考核企业经营绩效的模式所存在的缺陷。A组织规模 B股东收益 C管理状况 D财务指标7

23、7在薪酬分类中，业务用名片私人秘书特定的停车位等属于( )A外在报酬和经济性薪酬 B内在报酬和经济性薪酬 C外在报酬和非经济性薪酬 D内在报酬和非经济性薪酬78人力资源概念一般是指能够推动社会和经济发展的具有( )劳动能力的人的总称。A智力+体力 B智力+能力 C智力+经验 D智力+价值观79列哪一项不属于人员选拔的标准( )。A效度 B信度 C深度 D效用80在组织薪酬制度的基本模型中，规模小技术人才集中的组织适宜使用( )薪酬制度。A岗位技能 B岗位 C技能 D薪酬81在经济薪酬中，( )对员工作有很强的激励作用。A基本薪酬 B绩效薪酬 C福利 D补助82处于( )阶段的组织更愿意以较高的

24、薪酬来吸引高素质的人才。A筹建与组建 B起步与成长 C成熟与维持 D转型与变革83在组织薪酬制度的基本模型中，1 99 0年以后我国在公有制企业中推广的组织薪酬制度是( )A岗位薪酬制度 B绩效薪酬制度 C岗位技能薪酬制度 D不完全绩效薪酬制度84在岗位评价方法中，岗位数量越多越适用的工作评价方法是( )A工作排序法 B因素比较法 C海式评估法 D职位分类法85员工职业生涯划分的四个阶段论，将( )年龄区间设定在2 0至35岁之间。A奠定阶段 B开拓阶段 C保持阶段 D下降阶段86在岗位评价方法中，目前在组织中运用和最普遍的一种工作评价方法是（ ）A职位分类法 B因素计点法 C海式评估法 D因

25、素比较法87在社会保险项目中，( )的覆盖面最广，对社会稳定的保护作用也最大？A养老保险 B失业保险 C医疗保险 D工伤保险88在激励理论中，存在这样的一个逻辑链：需要一( )A愿望 B需求 C动机 D紧张感89在激励的分类中，( )源于人们对工作活动本身及任务的完成所体验到的满足感。A正激励 B负激励 C外激励 D内激励90在职业选择时，非常重视长期的职业稳定性和保障性的职业锚属于：( )A功能型职业锚 B管理型职业锚 C创造型职业锚 D安全型职业锚91企业分为强势文化卓越文化适应性文化能力文化和学习型文化等五个特征。奉行( )文化的企业强调人的重要性，弱化官僚机构及其价值观。A适应性 B学

26、习型 C卓越 D人本性92当员工对工作感到满意时，常常归因于( )A发展因素 B保健因素 C激励因素 D外部因素9 3激励的目标设置理论由心理学家( ) 提出。A亚当斯 B罗克 C斯金纳 D豪斯94人类活动的( )是冲突产生的根本性原因。A利益分配性 B相互依赖性 C资源争夺性 D沟通障碍性95冲突的（ ）观点认为融洽和平的组织容易变得静止冷漠阻碍革新，因此鼓励适度水平的冲突。A传统理论 B人际关系 C相互作用 D动态平衡96人力资源管理的最终目标是( )。A保证价值源泉中人力资源的数量和质量 B实现组织的目标C为价值创造营造良好的人力资源环境 D保证员工价值评价的准确有效97在企业文化中，基

27、于组织中人们公认的真人真事而经常向新员工或顾客讲述的英雄人物及其活动，被称为( )A表征 B传奇 C传说 D故事98麦肯锡管理顾问公司认为，企业文化是7个变量的函数，此即麦肯锡( )模型A. 7W B. 7H C. 7S D. 7K99詹姆斯·马丁认为，企业文化有两个层次，即文化主体部分和( )A文化衍生层 B文化异化层 C文化阐释层 D文化保护层100企业文化的核心层指企业的企业精神理念观念远景使命与核心目标宗旨领导与管理风格等，它的核心是( )A哲学基础 B价值观 C人性假设 D行为动机三、多项选择题（共30题）1 人力资源可因组织的变革程度不同，而采取以下哪些战略？ ( )A发

28、展式 B任务式 C预测式 D家长式 E转型式2 员工选拔除应遵循有效选拔原则与选拔测试原则之外，员工选拔的常用原则有( )A能力原则 B选拔测试原则 C择优录用原则 D破格选拔原则 E行为预测原则3 在制定人力资源规划过程中，有许多因素可能产生影响。具体包括( )A组织目标的变化 B组织员工素质的变化 C组织形式的变化 D劳动力市场的变化 E劳动人事政策的变化4 内部环境分析的内容包括( )。A领导风格B技术环境 C劳动力市场 D社会文化法规 E组织文化5 生物型工作设计法主要来源于人类工程学，它的方案包括( )A环境设计 B工作位置设计 C运动设计 D体能设计 E工作制度设计6 人力资源战略

29、的层次包括( )。A组织最高战略决策层 B组织职能管理层 C组织实务运作层 D组织战术操作层 E组织战略修正层7 工作分析的原则应遵循( )A分工协作原则 B标准统一原则 C客观公正原则 D权责分明原则 E流程合理原则8 工作说明书是通过工作分析把每项工作的性质、任务、责任、权力、工作内容等用书面形式记录下来。具体内容包括( )A工作要求 B管理结构 C工作关系 D操作技能 E责任范围9 管理评价中心的主要形式有( )。A公文处理 B无领导小组讨论 C角色扮演法 D工作抽样测试 E谈话技巧10员工培训活动必须根据合理的培训原则开展，构成要素有( )A培训教材 B培训地点 C培训师资 D培训条件

30、 E培训活动11 Holland的人职匹配理论将职业分为多种，包含(A实际型 B艺术型 C控制型 D关系型 E技术型12工作分析的定性方法有( )。A观察法 B访谈法 C工作日志法 D问卷法 E关键事件法13平衡计分卡是一个将组织的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具，包含的维度有( )A股东 B客户 C财务 D学习与成长 E内部流程14管理职位描述法是由( )开发的。A泰勒 B麦考密克 C托纳 D平托 E弗拉纳根15影响薪酬的外部环境因素主要包括( )A劳动力市场状况 B地域的影响 C政府的法律和法规 D国家整体经济状况 E人力资源的供求状况16工作评价的方法包括非量

31、化评价法和量化评价法两类。工作评价的量化评价法包括( )A因素记点法 B职位分类法 C海氏评价法 D要素比较法 E工作排序法17组织人力资源战略环境分析的外部环境因素包括( )A技术环境 B劳动力市场 C自然因素 D领导风格 E物价水平18心理测试的形式主要有( )。A智力测试 B身体能力测试 C特殊能力测试 D成就测试 E个性测试19波特的竞争优势理论认为，组织的基本战略包括( )A总收益领先战略B总成本领先战略 C产业一体化战略 D差异化战略 E目标集中战略20工作分析的量化方法包括( )A职位分析问卷法 C管理职位描述问卷法 D关键事件法 E工作日志法21绩效管理的特点有( )。A系统性 B目标性 C重视过程 D强调沟通和指导 E战术性22工作设计是为了有效达到组织目标而采取的( )方面的设计。A工作内容 B工