论浙江中小企业人力资源规划与管理

1、精选优质文档-倾情为你奉上摘 要随着经济日益全球化和市场竞争的加剧，人力资源在企业管理中起着举足轻重的作用。因为人力资源是企业最具决定性、最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着最关键的作用。对于企业各项具体的人力资源管理活动而言，人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。具体而言，人力资源规划的作用主社会的进步、企业的发展都离不开人，更离不开人力资源的规划与管理。这对发展中的浙江中小企业来说更是如此。如何真正意义上实现本土化也随之成为持续经营和良好发展的必然阶段和重要战略之一。浙江中小企业在激烈的市场竞争中应针对其优势与

2、劣势，合理地进行人力资源的开发与管理。本文通过对中小企业人力资源开发与管理的现实问题的阐述和分析，进而提出了其相应的规划与策略。关键词：中小企业 人力资源 问题 规划 选择 On the Zhejiang small and medium-sized enterprise human resources planning and managementABSTRACTWe with the increasing globalization of the economy and the intensification of market competition, human resources m

3、anagement in enterprises play a decisive role in the. The progress of the society, enterprises development is inseparable from the people, but also inseparable from the human resources planning and management. The development of small and medium-sized enterprises in Zhejiang is even more so. How to

4、realize the true sense of the localization becomes continuous operation and good development stage and one of the most important strategies.Zhejiang small and medium enterprises in the fierce competition in the market in view of the advantages and disadvantages, reasonable human resource development

5、 and management. This article through to the small and medium-sized enterprise human resources development and management of the real problem is described and analyzed, and then put forward the corresponding planning and strategy.KEY WORDS:Small and medium-sized enterprises， Human resources Problem，

6、 Plan， Choice论浙江中小企业人力资源规划与管理目 录1绪论时代的变迁与社会的发展带来了新的机遇的同时也迎来了新的挑战。新的世纪里我们看到：竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争。因此，无论是什么地方的企业都应该从全球的角度去考虑资源配置，而人力资源部门在企业中也由“费用中心”的角色向“利润中心”进行转变，激烈的竞争增强了企业对人才的争夺,面对如此事实，针对浙江省中小企业的实际情况，我们应该不断研发发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地，新产品的开发和新技术的引进引起企业机器设备与人员配置比例的变化，这需要企业对其所拥有的人力

7、资源不断进行调整，以保证新产品和新技术条件下工作对人的需要以及人对工作的适应性。在企业发展过程中，如果不能事先为企业发展提供各个阶段所需的人才，企业将会不可避免的出现人力短缺的现象，从而影响正常的生产活动。2浙江的中小企业人力资源规划与管理面临的主要问题2.1中小企业人力资源规划与管理的资金、规模约束从大的层面来看，许多浙江的中小企业在其发展过程中由于受到资金、规模的约束，影响其进一步的发展，制约了其相互连接的有机体。这些中小企业在人才培养上大都存在着短期行为，往往上午招聘下午到岗上班，没有严格的上岗培训和规划，使员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必需的素质要求。分析原因主要有以

8、下方面，首先在于这些中小企业的物力和财力水平低下，另外就在于企业的规模不能较好地适应员工生活以及薪金待遇。举例来说，浙江临海的双鸽和平酒店，他们的管理人员起先是到其他酒店高薪聘请，待酒店开张有成效后，就一一辞退，造成员工的忠诚度、责任感下降。好的人才只要了解这样的企业就不敢进入；久而久之影响该酒店的服务达不到五星级标准，直接影响该企业的形象与收入。可见搞好人力资源的规划与管理，对留住人才，对企业的发展是何等的重要。2.2人力资源规划与管理的创新实施困局一般来说，浙江的中小企业通常都是家族性质，家族企业有积极效应和消极效应，在人力资源开发与管理过程中，财务管理人员一般都是直系亲属，这对企业的信息

9、，财务等方面的安全系数较高。家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。这种管理模式使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐的利益，但是由于此种人力模式，一般高层管理者都是家族的成员，占坑现象有时甚至全家覆盖，其他员工升职机会少之甚少，致使有些优秀员工达不到自己的职业规划标准而流失。2.3未能建立高效的激励机制总体说，在计划经济体制下, 一方面是统得过紧, 限制了企业和员工的主动性；另一方面是员工吃企业的“大锅饭”, 企业吃国家的“大锅饭”,管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重, 分配方式单一, 没有处理好资历、 职位、 能力、贡献等要素在分配体系中的关系, 难以激励员工

10、努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。激励可以看做是需要获得满足的过程。一个激励过程就是人的需求满足过程，它以未得到满足的需求开始，以需要得到满足而告终；从激励内容的角度看分为物质激励和精神激励两种类型。物质激励是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向，普遍企业仅仅采取物质激励，忽视了精神激励。中小企业的激励措施没有固定性，随意性较强，激励措施往往达不到预期的目的。2.4管理观念落后，企业文化缺失目前来说，包括浙江省在内的很多省的中小企业的人力资源管理基础比较薄弱, 观念落后, 与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是

11、以事为中心, 未能树立以人为本的观念, 强调一种静态的控制和管理, 其目的是控制人, 把员工视为被管理和控制的工具；是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念, 这种落后的观念已难以适应市场经济的发展, 其结果造成企业人才大量流失。市场经济建立之后, 我国企业面临严峻的挑战,同时也给我们带来了更多的机遇, 这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。企业文化是人力资源管理中的一个重要方面，是企业全体员工共同创造的群体意识，是一种黏合剂，一种凝聚力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。它强烈地影响着企业员工的行为方式与偏好，并通过经营决策过程和行为习惯等体现在

12、企业的生产实践和管理实践中。而浙江的许多中小企业只顾眼前利益，没有意识去形成一种适合本企业的文化，殊不知企业文化对企业的影响是潜移默化的。但目前来看，浙江的部分中小企业恰恰缺乏这样的企业文化，严重影响着企业的人力资源规划与长久发展。3.新形势下开展浙江中小企业人力资源规划的创新性思路3.1 竞争观念的树立从长远来看，市场竞争关键是人力资源的竞争, 是人才数量和质量的竞争, 是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。针对浙江省中小企业的实际情况，要获得优秀的人力资源, 必须面向市场, 合理制订人力资源规划, 建立员工培训机制, 不断提高员工的知识和技能。形成良好的竞争机制环境, 企业内部要形成“能

13、者上、 庸者下”的竞争机制,让员工参与公平竞争。只有这样，才能形成有效的、有针对性的、系统的人力资源规划方案。3.2 战略观念的树立应该说，传统时代的劳动人事管理是把员工视为被管理和被控制的对象, 人事部门通常不直接参与单位的经营战略决策, 同时人事部门与其他职能部门处于一种较为隔离的地位。而相反，战略性人力资源管理则是采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制,人力资源管理部门直接参与单位的战略决策,在明确的组织战略前提下,与其他职能部门协调合作共同实现组织的战略目标。浙江的中小企业应该审时度势，去粗取精，树立全新的战略观念。具体来说，战略性人力资源是以支持为主,是为人民服务,着眼于未来的

14、,更多考虑的是如何开发人的潜在能力,以不断提高组织的效率水平, 更注重吸引人才、培养人才及激励员工士气。这样才能切实解决部分中小企业面临的人力资源规划难题。3.3注重以人为本以人为本似乎是老生常谈的话题了，但无论什么时候什么场合我们不能忘却这种观念。具体来说，以人为本, 就是以人为中心, 寻求人与事、 人与企业之间的适应与协调, 从而获得人与企业的共同持续发展。人是生产力中最活跃的因素, 人的能动性发挥如何,不仅直接关系到生产力的提高, 而且关系到现代科学技术的发展。现代管理的本质是人, 在一切管理活动中应该把人的因素放在第一位, 重视处理人与人之间的关系, 尽量发挥人的自觉性和自我实现精神,

15、 强调人的主动性和创造性。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。一切管理者都应以调动人的积极性、 做好人的工作为根本, 以人为中心, 寻求人与企业的契合。另外，以人为本也是重要的人力资源管理理念, 是我党在十六届三中全会提出的一个新的要求。在人力资源管理中坚持以人为本, 关键是尊重人、理解人、关心人,把不断满足人的全面需要, 促进人的全面发展,作为人力资源管理工作的根本出发点。切实做到了以人为本，就能真正符合当今实际，真正发挥企业的人力资源创新性管理优势。3.4全球观念的树立全球观念其实就是需要企业着眼于世界，以全局的观念是开拓创新，实施人力资源管理与规划。市场经济建立以后,人才竞争市场

16、化、国际化必然要求人力资源管理策略的全球化。树立人力资源管理全球观念, 通过人力资源的开发与培训使得企业的管理者和员工具有全球的概念,要以全球的视野来选拔人才,来看待人才的流动,人才的竞争要突破地域、区域的界限,因此可以说，跨文化的人力资源管理将成为重要内容。浙江的经济发展水平位居全国前列，其中的中小企业应该审时度势，致力于向全球化人力资源规划方向发展。4.完善中小企业人力资源开发与管理的有效策略4.1科学培训理念与培训机制的建立迫在眉睫应该说，想要优化人力资源结构, 关键就在于培训。人力资源培训与开发是通过培训与开发项目改进员工能力水平和企业绩效的一种有计划的、 连续性的工作。培训能使培训对

17、象获得对目前工作所需的知识和能力；开发则着眼于长远的目标, 以获得目前工作及未来工作所需的知识和能力, 以使员工能跟上企业的发展和变化。具体来说，培训开发程序主要包括分析明确企业中各类职位、各类人员的培训需要, 制定企业年度培训计划, 组织实施各类培训,落实培训的考核及反馈等几个方面。随着市场经济的发展,现代化生产技术要求企业员工具有广泛的专业知识和高度的技能。劳动的智力内容急剧增加,员工必须不断提高熟练程度和文化科学水平才能适应。4.2 科学激励机制的建立随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺的情况也在加剧,很多企业争夺人才的竞争也日益激烈。因此，许多企业竭尽脑汁地在待遇、条件、股权等方

18、面下足功夫。从浙江的中小企业的实际情况来看，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点把物质激励和精神激励结合起来真正地调动广大员工的积极性。 4.2.1薪酬激励薪资报酬是激励员工的基础。科学的薪酬制度设计对员工有较大的激励作用，以发挥员工的积极性，创造性和增强员工的责任感，促进经济效益的提高。年薪制和期权制度将企业经营业绩与经营者个人收入直接挂钩，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。经营效益好，经营者就能拿到较高的年薪；如果企业效益差，经营者只能拿到基本工资，甚至可能被解职。这既有利于从经济利益方面对经营者进行激励，也有利于对其进行有

19、效的约束。 4.2.2 精神激励激励的目的是为了提高员工工作的积极性，精神激励带来的满足感、成就感和荣誉感，使员工产生深刻的认同感，自觉地与企业形成同甘苦共命运的共同体，从而实现凝聚人心，形成合力。精神激励能够在员工中形成具有企业特色的组织道德和组织风气，塑造良好积极向上的企业文化氛围，进而潜移默化地推动每一个员工做出良好的自我约束、自我激励行为。4.3进一步完善管理体系, 更新管理职能 从企业整体的角度来说，人力资源管理一般具有系统性,人力资源管理部门在明确职能后,还要构建一套完整的人力资源框架体系。具体来说，人力资源的基本框架体系主要包括工作分析与工作设计、人力资源规划与招聘、 绩效考核、

20、薪酬福利、人力资源培训与开发等, 因此，只有构建一套完整的人力资源框架体系,才能充分发挥人力资源管理的整体效能。传统的人事管理较多属于一些行政性的日常工作,职能比较单一,诸如工资、福利的计发,考勤、档案管理等,这些工作对企业产生不了太大的作用,企业传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门,就要重新定位人力资源部门的职能。市场经济条件下人力资源部门应该更注重战略职能,包括参与企业经营战略的制定、制定人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、 提供经营建议及参与企业竞争等。人力资源管理的核心职能是职务分析, 为每一位员工明确规定他们的工作性质,职责范围以及相应的奖惩制度, 为各项人力资源

21、管理作业提供基本依据。总体来说，浙江的中小企业应该进一步完善人力资源管理体系，更新管理职能。5.结论综上所述，人力资源开发与管理是经济社会发展的重要因素，是当今世界与中国非常热门的研究与应用领域。人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的，致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，企业领导者和人力资源管理者，应该具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。中国是世界第一人力资源大国，搞好对人力资源的管理，既是国家的经济社会发展战略举措，也是诸多企业事业单位高度关注的生存与大展大计。市场开发与竞争, 外部环境的不断变化, 离不开高素质的人才；市场经济是一个开放性、动态性、全球性的经济,这对现代人力资源管理也提出了新的要求,带来了新的挑战。企业只有树立以人为本的观念,吸引人才,留住人才,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,把人才看作是企业发展的根本和动力,建立人才机制，才能在剧烈的市场竞争中立于不败之地。尤其是我们迅速发展中的浙江中小企业，应发挥自身