2011年5月三级人力资源管理师技能考试试题

1、精选优质文档-倾情为你奉上2011年5月助理人力资源管理师（国家职业资格认证三级）考试试卷 职   业：企业人力资源管理人员等   级：国家职业资格三级卷  册  二：操作技能注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四总分得 分一、简答题(共2题，共27分)

2、1. 简述应用程序分析的动作研究方法的具体工作步骤。(15分)答：专业教程P21-22在应用上述的程序分析或动作研究等方法时，（1）考察现行的程序，对它提出各种问题。例如，岗位员工在做什么(What)，为什么要做 (Why)，在什么地方做(Where)，在何时做(When)，由谁来做(Who)，如何做法(How)。（2）在上述考察基础上，运用动作经济原理，在做好以下四个方面的工作：取消所有不必要的工作；合并重复的工作；重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。（3）最后，要对新方弦作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计

3、算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。2.绩效管理的过程中经常出现哪些矛盾如何化解？(12分) 答案：矛盾冲突:一,员工自我矛盾二主管自我矛盾三组织目标矛盾解决措施:一,在绩效面谈中,应做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是,以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流.二,在绩效考评中,一定将过去的,当前的,以后的目标区分开,将近期与远期目标区分开三,适当下放权限,鼓励下属参与 二、计算题(13分)今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示，请计算出本次招聘的总

4、成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。表格1：表格2：答：专业教程P83-84(1)总成本效用=录用人数/招聘总成本= (3+2+1)÷(10000+20000+5000+5000)=0.00015(人/元)(2)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=(100+90+80)÷10000=0.027(人/元)(3)(4)(5)三、案例分析题(每题20分， 共40分)案例1.某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12%，是同行平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管

5、张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训，通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平答：评分标准：(20分)专业教程P120-142(1)导致该公司培训效果不明显的原因有以下几个方面： 没有遵循实施培训需求调查的工作程序P120作为培训的组织者应做到：首先，提出培训需求动议或愿望其次，调查、申报、汇总需求动议，再次，分析培训需求最后，汇总培训需求意见，确认培训需求。 (2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信

6、息? （一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。 案例2. 2006年3月公司与公司工会推选出的协商代表经

7、过集体协商，签订了一份集体合同草案，其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元。同年3月公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议，合同自然生效。所以，2006年4 月，公司和工会公布了集体合同。2006年6月，刘某应聘于公司，公司于当年8月与刘某签订了劳动合同，合同规定其每月工资1000元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，于2006年

8、10月，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年8月至2006年10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20分)答：(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (3分)(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3分)(3)本案例中，振

9、兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3分)</P>(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 (3分)综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600元。 (3分)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资; (3分)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。四、方案设计(20分)下列是安全责任分级标准表，请设计安全生产责任和原材料消耗责任的分级定义。答案：安全责任指标分级标准表等级分级定义1 不应该发生事故的岗位2 事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位3 事故发生率小，造成的伤害较轻、损失大的岗位4 事故发生率小，造成的伤害大、损失小的岗位5 事故发生率小，但能造成严重伤害和重大损失的岗位6 事故发生率大，造成的伤害轻、但损失大的岗位7 事故发生率大，易造成伤害和重大损失的岗位消耗责任指标分级标准表等级分级定义1 不使用原材料2 使用原