全面人才评价理论

1、精选优质文档-倾情为你奉上全面人才评价理论人力资源新常态下人才评价的方向和指导诺姆四达集团 研发中心 胡雅倩一、人力资源新常态对人才评价提出了新的挑战在中国经济“新常态”的背景下，中国人力资源也出现了三个“新常态”，即人力资源多样性、人才高流动性、潜力成为人才最重要的资本。与之同时，人力资源新常态对企业的人才管理提出了新的管理问题。即如何适应人力资源的多样性？如何应对人才高流动性？如何在不断变化的环境中，总能找到与企业相匹配的潜力人才？ 在寻找解决对策的前，我们不妨先对企业的人才管理的“选”、“用”、“育”、“留等环节进行分析，就会发现人才管理与人才的评价密不可分，需要人才的评价结果作为管理基

2、础。因此，在人力资源新常态下，企业可以以人才评价为切入点，以适应人力资源新常态所带来的挑战。具体而言，人力资源新常态下的人才评价需要具有以下特点：1、评价模式更为多元化。近年来，人力资源多样性的现象开始突显。一方面，随着改革的深化，第三产业兴起，各种新兴的行业不断涌现，新型职业不断出现。劳动力市场中的劳动者群体间产生了较大差异性。另一方面，同一家企业里开始出现具备不同价值观念、行为方式、文化教育背景的员工。企业内部员工群体间也出现了较大差异。人力资源的多样性，其实就是人才队伍内部出现更为细化的分化。因此，这需要根据不同人才群体间的特点进行划分人才群体，对于不同的群体采用不同的评价方式。这要求企

3、业的人才评价模式更为多元化，对不同类型的人具有不同的评价模式，所采用的评价模式需要与该类人才的特点、行为方式、发展规律相适应。2、评价技术方法更为高效精准。随着改革进程的深化，人才在体制间、行业间的流动性增强，主动流动的意愿增强。人才高流动性意味着企业在选人环节上的压力增大。这要求企业人力资源部门快速高效的招聘选拔人才，选出那些能力素质与企业要求相符，同时，个性价值观与企业氛围和环境相匹配的人才。3、更有效地对人才潜力进行评价。新产业崛起，产业边界模糊。跨界到无界组织。这都使得企业经营的不确定性增加，对企业经营的灵活性要求增大。面对不确定的市场环境，企业需要对企业人才的潜力进行挖掘，发现现有人

4、才在企业未来发展中，所能发挥的新角色和新作用，以充分盘活现有人才，使得企业在进行变革和调整时，始终能够有合适的人才。人力资源新常态对人才评价提出了新的要求，纵观传统的人才评价，却难以满足这些要求。首先，从评价理念来讲，传统人才评价主要基于组织对人才的岗位要求来评价人才，而忽略了人才在激励、成长、发展等方面的需求。在这样的理念之下，传统人才评价的评价常常“就评价而评价”，对于评价后续的培养、发展工作考虑较少。其次，从方法技术层面上来讲，评价标准的设置缺乏科学的方法和手段，使得设置的标准与企业实际情况存在偏差。同时，评价技术方法落后，不少企业仍停留于笔试和面试的阶段，评价结果难以进行量化。再次，传

5、统人才评价中通常重点关注于经验、知识以及岗位能力，较少关注人才发展可能的潜力。人力资源新常态对人才评价提出了新的挑战和要求，而传统人才评价却难以适应新时代的要求。那么企业在人才管理当中到底需要怎样的人才评价才能与人力资源新常态相适应呢？诺姆四达基于多年的人才评价理论研究和实践经验，提出了全面人才评价的理念，以期为企业进行人才评价时提供方向性建议，以更好适应人力资源新常态的要求。二、什么是全面人才评价？全面人才评价是对人才一贯表现和全部工作的评价，它的评价对象是全部人才，并且融入于人才管理的全流程，它强调建立对人才全职业周期的评价。具体内涵如下：1、对人才一贯表现和全部工作的评价对人才的一贯表现

6、进行评价是指对人才在较长一段时间内表现出的一致性的、规律性的行为进行评价。这就意味“一考定终身”，即通过某次考试或者测评就对人才的能力素质进行“盖棺定论”的方式是不合适的。因为，这是一种点状式的评价，可能会出现偶发行为，容易产生偏颇。比如，一个平时工作表现优秀的员工，因为某次晋升考试成绩不理想，使得其的晋升受到了影响，对于员工来说，是不公平的，对于企业来说，选拔结果不一定是最理想的。因此，需要对人才的一贯表现进行评价。对人才的全部工作进行评价是指对人才所做的一项工作的全部内容以及人才在工作中所做的多项工作都进行评价。就一项工作而言，工作的最终成果固然重要，但是，只有将工作的内容、工作的态度动机

7、、工作的方式方法、工作的环境等综合起来考察，才能对一个人的工作做出全面的、合理的、有效的评价。比如说，销售人员的考核通常以业绩指标为依据，也就是看工作成果，但是，只关注工作成果就会出现一些问题，有些销售人员采用了向客户隐瞒一些真实信息的方式让客户签了单，事后，客户发现了会非常不满意，企业的信誉也会受损。又或者是，有些销售人员为了达成业绩指标，不惜向客户做出低价许诺，从团队成员手里抢客户，自己的业绩达成了，却使得整个团队的利益受损。因此，越来越多的公司在考核销售人员的时候，也会加入客户满意度、团队合作等工作过程性的指标。另外，一个人在一个岗位上一般来说不只做一项工作，即使是重复性的劳动也可以看作

8、是多次工作，在一个人的工作经历中，会做过多种岗位或多项工作，我们在对一个人的工作进行评价时，不能只看一次或某一项工作的成效，而应该把他做过的所有工作都汇集起来进行考察。对人才的一贯表现和全部工作进行评价，并不是要记录人才的每个行为和表现，这样做的成本太高，也不太现实。这需要我们发现和掌握人的行为及活动规律。对行为的共性规律进行认识也是评价的本质要求。人的行为背后有素质的支撑，因此，对于人才的一贯表现和全部工作的评价，需要对人才的素质进行梳理。然而，人才素质种类繁多，企业中的人才数量也较多，在具体的评价活动中，我们还是要根据评价的目的和主要任务目标，选择主要的核心的内容和此次活动的对象进行评价。

9、但是，从一个企业组织的层面来讲，则应该用“一贯表现”和“全面工作”评价的理念，建立起对于每个人才的全面评价体系。（二）对全部人才的评价企业中的所有的人对企业都是有价值的，是企业的宝贵财富。如果某类人才或某些人才对企业没有价值，往往是人才配置的方式出了问题，要么设置了本不需要的岗位，要么是把人才放错了位置。只有当我们把每个人都当成人才，去识别他们的素质和能力特点，去激发起他们的工作积极性，才能促使其全身心地投入到工作中，为企业创造值。过去，绝大多数企业只把企业中高层管理人员、核心技术人员等少数人当成人才。这样做的实际上是抓住了企业中的重点对象，对于掌控企业局面是比较有利的。在纯工业化时代，在企业

10、的创业初期，或者在企业的改革转型的某些关键时期，这种人才管理思想是有效的。但是，当中国经济进入新常态的背景下，创新驱动转型成为国家战略，大众创业、万众创新成为时代潮流。中国的多数企业发展到了新阶段，需要动员和发挥所有人员的工作热情和创造性来推动企业发展。过去那种仅靠少数“精英”人才的人才管理方式难以推动企业有重大改变和发展。所以，企业的管理者必须改变过去的“精英型”人才观，建立起“大众型”的人才观，即人人是人才。既然人人是人才，对全部的人才都要进行评价。当然，我们承认人人都是人才，并不是说所有的人都是一个样的。个体的差异性是客观存在的。人才个体在能力特点、素质状态方面存在着各种差异，人才的业绩

11、表现也存在差异。所以，全面人才评价理论强调对所有的人才都要进行评价，并不是指采用统一的标准，相同的工具，同一套流程对所有的人进行测评和评价，而是要对人才进行分门别类地进行评价。（三）将人才评价融入人才管理的全流程人才评价是为人才管理服务的。人才评价工作本身是人才管理工作的重要组成部分。离开了人才管理的需求，人才评价没有任何价值。反之，人才管理也必须以人才评价的结果为基础和依据，人才管理的各项政策措施是否有效也要经过评价来进行检验。过去，企业组织一般把人才评价的重点只放到了两个环节。一个是招聘，另一个则是绩效考核。但就是这两个重点的评价环节也存在着诸多问题。其中，最大问题是，每一个管理环节上的测

12、评结果都只用于本环节的目的，如招聘环节的测评结果只用于人岗适配度的判断，绩效考核的评价结果只用于奖金的核算。由于人才管理的各个环节相互脱节，评价数据与结果未能充分发挥作用。另一方面，由于没有形成一体化的全面人才评价体系，各个环节的评价自成一体，评价数据难以整合，造成了评价资源的浪费。另外，招聘环节和年终绩效考核评价主要由人力资源部负责操作，容易造成“两张皮”的现象，即人力资源部评价与实际部门的评价情况不一致。要解决上述问题，靠单点的突破和纯粹的技术手段更新，以及对评价细节的关注改善是不可能实现的。必须以全面人才管理思想为指导，将全面人才评价全面地融入到人才管理的全流程之中，使之成为全面人才管理

13、的有机组成部分，方可实现全面人才评价的目标。这就意味着：第一，全面人才评价要全面融入组织人才战略的制定之中，并能承接组织的人才战略。第二，全面人才评价要全面满足组织人才配置要求，为人才配置提供依据。第三，全面人才评价要全面地融入人才激励体系，提高人才激励的针对性。第四，全面人才评价要促进人才发展与成长，帮助企业有效发掘人才，帮助人才正确认识自己。（四）建立对人才全职业周期的评价对于企业而言，建立对人才全职业周期的评价是全面人才评价要实现对人才一贯表现和全部工作进行评价的基本要求。从理论上来说，建立对人才全职业周期评价，就是要对人才在其职业周期内的各个阶段都要有评价，特别是在一些关键时间节点上要有相应的评价。对企业组织来说，就是需要对人才在本企业组织内的工作期间建立全面的评价。建立人才全职业周期的评价需要以建立人才全面评价的档案系统为基础，清晰、准确、全面地记录人才在各个时期内的评价数据与结果，从而能够对人才进行历史的、辩证的评价，对人才形成整体的、完整的认识，从而为人才的任用决策提供充分的证据。也可以帮助组织发现更多的、具有各种潜力的人才。同时，能够为员工的成长发展提供更有价值的参