昆明市西山区中小民营企业激励机制问题

1、【关键词】昆明市西山区民营企业激励机制问题正文一、 建立公平合理激励机制的必要性（一）管理深处是激励（二）中小民营企业激励机制急需完善二、昆明市西山区中小民营企业的现状（一）昆明市西山区中小民营企业的优势（二）昆明市西山区中小民营企业存在的问题三、昆明市西山区中小民营企业激励机制体系的建立（一）建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度（二）建立长效的保健系统四、昆明市西山区中小民营企业员工激励机制的创新与完善（一）物质激励与精神激励相结合（二）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。（三）为每个员工设定具体而恰当的目标（四）发展与权利激励（五）文化激励。（六）实行人才动态管理，激活企业用人机制（七）

2、短期激励与长期激励相结合（八）参与激励五、参考文献浅析昆明市西山区中小民营企业的激励机制问题在经济高速发展的形势下，中小民营企业只有通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。在西山区经济大转型大发展的过程中，民营经济脱颖而出， 占据着十分突出的位置。目前，全区民营经济已发展到2 万 3 千多户，从业人员 11 万余人。非公经济完成增加值达21.6亿元， 实交税金 2.6 亿元，占全区乡镇企业完成实交税金的80。非公企业中营业收入上亿元的企业达 10 个， 500 万元以上的110 个 ,组建企业集团9 个，房地产、汽车、餐饮、娱乐、商

3、贸等消费热点不断形成。以滇池路、广福路为辐射区的湖畔之梦、云海山水间、香槟小镇等一批中高档住宅小区的相继开盘，为昆明西市区打造居民宜居理想家园增添了一道道靓丽的风景。 诺仕达集团名下以凸现异国情调特色为主的南亚风情园，集众家之长， 成为滇池路片区旅游、 餐饮业的标志之一。 为人所熟知的云安集团在西山区不断从小到大、从单一经营到多元化发展，从建筑业拓展到餐饮、会展、房地产、生态旅游、外贸等众多领域，不但跻身于云南知名民营企业行列，同时也显示出西山区民营经济发展的无限生机和活力。然而，众多的西山区中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也遇到了不少问题。 其中，员工激励问题就是一个常常让

4、企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大， 有时甚至关系到企业的生存， 因而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已经成为当今昆明市西山区中小民营企业的必要选择。关键词：昆明市西山区民营企业激励机制问题一、建立公平合理激励机制的必要性（一）管理深处是激励激励对于中小民营企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。 无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。所以说，" 管理深处是激励 " 。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后

5、提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20 30，如果加以激励，则可发挥到80 90。可见，激励对职工能力的发挥有多大的促进作用，通过建立公平合理激励机制可以充分挖掘人的潜能为企业和社会多作贡献。（二）中小民营企业激励机制急需完善。用人制度缺乏灵活性，分配政策相对滞后。体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励） 、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。凡此种种，都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥， 也与外部市场竞争的加剧和内部改制转企进程的推进不相适应。因此，我们要积极采取措施，根据经济形势的变化进一步调整和完善企业的激励机制，以充分调动广大职工积极性， 为企业生存和发展服

6、务。 一些中小民营企业缺乏良好的企业文化。由于员工和企业缺乏共同的价值观， 往往造成个人的价值观的理念错位， 这也是中小民营企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。另外福利也是一些民营企业很大的问题，一些中小民营企业员工的是没有什么待遇的，所以很多中小民营企业很难吸引和留住人才。二、昆明市西山区中小民营企业的现状（一）昆明市西山区中小民营企业的优势1、中小民营企业的资金大部分是自筹的。资金主要来源民间投资，据统计，劳动积累与合伙投资占中小民营企业资金来源大部分， 银行投资与信贷仅占小部分。 这使得中小民营企业主更加关注自己企业的效益， 努力提升企业的盈利能力， 而且在较低的负债率下， 企业经营的

7、还款和利息负担也较轻。 而且由于其资金大部分是自筹的， 不需要向公众公布其报表，不需要受公众舆论的压力。2、中小民营企业有较强的适应性。生产的产品多为一般的日用产品和一般技术的配套产品，其技术含量相对较低，容易转型。而且它们经营分散、灵活，受经济危机冲击较小，其对经济有较强的适应性。（二）昆明市西山区中小民营企业存在的问题1、昆明市西山区中小民营企业产品质量上的问题在产品质量方面，不仅产品的抽样合格率较低，而且经营者质量意识模糊，品牌扩张能力缺乏，质量管理普遍薄弱，部分企业质量管理滑坡的现象严重。在产品质量监督抽查中，私营 (个体 )、乡镇企业的产品质量问题特别突出。这严重地影响了昆明市私营经

8、济的发展。而且在中小民营经济在产品质量方面的标准化、计量等技术仍然很薄弱，制假屡禁不止。 有的中小民营企业业主甚至说凭眼睛就可以看出产品合格与否，其计量意识有待提高。同时，由于中小民营企业自身缺乏力量，缺乏基础，人力、物力不足，技术较落后,实行产品的质量的标准化有一定的困难。2、昆明市西山区中小民营企业员工激励机制上存在的问题（ 1）激励意识落后。昆明市西山区中小民营企业中有的企业缺乏激励意识，认为有无激励一个样， 这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本看， 挖掘人的潜力重视激励，否则，必然会被淘汰。还有的企业，口头重视人才，行动上却还是以往的一套，这些企业管理思想落后，在这些企

9、业里的员工很难有高的积极性。（ 2）未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升， 未能以价值贡献作为激励标准。 昆明市中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业的相对价值为员工付酬，岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。 薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升， 这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主， 这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错位，浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。（ 3）考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业制度较为粗放，主要凭直觉、

10、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、 系统、科学的评定手段， 容易造成评定上的失误。 对一般员工而言， 因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。 这样，往往离职的并非是庸才， 升迁的也未必就是良将。（ 4）激励方式单一，缺乏文化、精神激励。昆明市中小企业所采用的激励形式主要是物质激励， 缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、 最关心什么、 没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响。三

11、、昆明市西山区中小民营企业中激励机制体系的建立（一）建立完善的人才绩效评价系统及升迁制度绩效管理关注的主要是组织中“人” 的方面， 这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、 管控体系和申诉体系。1、目标体系，就是坚持企业、部门和员工目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的低级目标。2、指标体系，就是坚持指标和行为规范相结合，办公室工作有量化指标，但更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地

12、进行定位分析，模拟量化； 坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。3、管控体系，就是坚持求真务实、坚持改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门工作有不可比性，所以对指标要照实际情况制定年度目标，通过阶段分析、差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。4、申诉体系，就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。（二）建立长效的保健系统人的行为取决于其需要，而人的需要也是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、 社交需要、 尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足

13、其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理， 企业对员工生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。 这是职员最低层次的需要， 是企业使职工努力工作的基础， 这一点能够满足的基础上， 才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策， 使员工感到自己在企业中的价值， 不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切， 气氛和谐。 企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。四、昆明市西山区中小民营企业员工激励机制的创新与完善（一）物质激励与精神激励相结

14、合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。 它的主要表现形式有正激励， 如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、降职等。物质激励是激励的主要形式，也是目前我国企业尤其中小企业使用得非常普遍的一种激励形式。但在实践中， 不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。 与物质激励相比， 精神激励满足的主要是员工的精神需求。比如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感， 从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。再比如可以运用参与激励，通过参与， 形成员工对

15、企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。 在实际工作中，无论员工处于哪一层次，也无论其需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。 将精神激励和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、 自豪感，使激励效果倍增。（二）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境， 而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也

16、应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作， 而充满自信、 进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、 公关部长等职务。 如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。（三）为每个员工设定具体而恰当的目标。有证据表明， 为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需

17、要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明， 无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。（四）发展与权利激励。人的需要不仅仅局限在物质层次上， 人同时有精神和发展的需要。 如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时， 重视对员工的培训， 积

18、极挖掘员工的潜力， 努力的塑造良好的人际氛围， 这个单位一定能不断吸引和留住优秀人才。 无论哪个国家或哪个民族的人， 情感是人与人联系的重要纽带， 是增强凝聚力的一个重要因素。 只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。（五）文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。 一个组织的文化， 是由领导人倡导， 在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。 文化是一个组织的无形资产， 它的激励作用在于凝聚力和导向力。 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人， 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制， 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时， 他们才能把企业

19、的目标当成自己的奋斗目标， 因此用员工认可的文化来管理， 可以为企业的长远发展提供动力。（六）实行人才动态管理，激活企业用人机制所谓人才的 " 动态管理 " ，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制， 使提升的职工产生强烈的成就感和责任感， 其他职工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。在动态管理机制运行中， 一方面要破除传统观念， 大胆起用优秀人才， 另一方面还要注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人， 营造人才脱颖而

20、出的新机制， 对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行 "末位淘汰制 "。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全院职工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进干部职工学习业务、提高素质的积极性。进行动态管理， 还可以在一

21、些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理， 影响职工积极性的正常发挥， 但是如果在职工熟悉原工作之后， 给他另换一个新岗位， 面对新的工作、较为生疏的任务， 任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可以提高职工的才干，使之一专多能，又可充分调动职工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。（七）短期激励与长期激励相结合短期激励指即时的或一次性的激励， 而长期激励则指规范性的、 期限较长的激励。 短期激励具有灵活性和时效性， 而长期激励则具有稳定性和持久性。 因此短期与长

22、期激励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴，奖金，带薪假期，培训机会，旅游等，长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。另外，在企业价值创造过程中存在着2/8 原理， 20%的人创造80%的财富，这部分20%的员工对企业来说是稀缺资源，是企业的核心员工。如何留住和激发这部分人的潜能对企业来说不仅是薪酬激励的问题，而且与企业的发展战略、企业文化和成长空间息息相关。这一部分人， 他们更看重自身的价值与企业战略的匹配程度，注重个人的价值与企业价值的同步增长，所以对这一部分人多采用股票、期权、虚拟股份等长期激励方式效果会比较好。（八）参与激励现代人力资源管理的实践经验和

23、研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问， 很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工， 又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。综上所述， 随着世界经济一体化的到来，中小企业处在一个全新的时代，面临着诸多新情况和新问题，管理者要站在时代发展的制高点，瞻望世界发展潮流，把握企业发展方向，通过实施有效的激励机制管理，充分挖掘员工的潜力，提高员工的使用效率，留住卓越员工，吸引优秀人才， 为企业创造一个和谐的发展环境、为企业做大做强、长盛不衰奠定坚实的基础。参考文献：论文网2008 年昆明市委、市政府出台的关于加快中小企业发展的实施意见时代金融2008 年 08 期组织行为学管