人力资源规划-三级人力剖析

1、 人力资源规划2015年9月目 录 第一节 企业组织结构图的绘制 第二节 工作岗位分析 第三节 企业劳动定额定员管理 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一节 企业组织结构图的绘制知识要求： 一、人力资源规划 二、企业组织机构的概念 三、企业组织机构设置的原则 四、现代企业组织结构的类型 五、组织结构设计后的实施要则能力要求： 一、组织结构图的绘制 二、组织结构图绘制的实例4战略、组织与人力资源战略规划职能部门的职能部门的运营计划运营计划愿景愿景战略形成战略形成战略与目标发展战略与目标发展年度目标设定年度目标设定 每月评估计划每月评估计划调整行动计划调整行动计划当前组织当前组织未来，人力

2、资源需未来，人力资源需求预测和计划求预测和计划 未来的组织规划未来的组织规划组织目标组织目标职位职位/职能的职责职能的职责 绩效评估体系绩效评估体系 当前的人力资源当前的人力资源 (组合分析组合分析)个人的职业个人的职业兴趣兴趣能力评估能力评估 亟待补充的亟待补充的 关键职位关键职位轮岗轮岗 个人发展计划个人发展计划 候选人名单候选人名单关键绩效指标关键绩效指标 (KPI)组织再造组织再造继任者计划继任者计划招聘和空缺招聘和空缺填补计划填补计划 目标重设目标重设培训和培养培训和培养 差距分析差距分析+5广义：企业所有人力资源计划的总称，战略规划和战术计划的统一狭义：为实施企业的发展战略，完成企

3、业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。（供给需求平衡）期限分类：长期规划（5年以上）、中期计划（1-5年）、短期计划（1年及以内）（一）人力资源规划的概念2022-3-146战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊

4、断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（二）人力资源规划的内容企业总体发展规划人力资源规划技术设备规划市场营销规划资金财务规划 企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡。由于人是企业内最活

5、跃的因素，因此人力资源规划是企业规划部供求平衡。由于人是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定作用的规划。中起决定作用的规划。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带 企业工作岗位分析、劳动定员定额是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。企业人力资源规划方法和程序企业战略决策企业经营环境企业现有人力资源内部

6、供给外部供给人力资源信息库分析组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求预测内部供给预测外部供给预测需求数量、质量、层次、结构供给数量、质量、层次、结构人力资源规划的制定与实施人力资源规划与企业规划的关系企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n 计划方案所需的资源组织策略n 开发新项目年度计划（年度）n 目标n 预算n 项目计划与安排n 对结果的监督与控制分析问题n 企业需求（对HR要求）n 外部因素n 内部供给分 析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的 资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变

7、动n培训与发展n工资与福利n劳动关系人力资源规划设计与实施具体流程认清组织愿景、组织目标和战略规划认清组织目标对人力资源的影响编制组织发展对人力资源的需求清单制定人力资源规划实施的细节和控制体系分析组织内部人力资源供给的可能性分析组织外部人力资源供给的可能性编制符合需求清单的人力资源供给计划实施人力资源规划并对其进行跟踪控制采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划人力资源规划关键因素与常见障碍人力资源规划关键因素与常见障碍人力资源规划要实现的目标配合业务与组织发展的需要人 力 资 源 规 划合理分配人力资源降低组织用人成本满足员工职业生涯发展需求人力资源规划的制定企业战略规划企业战略规划现有

8、人力资源核查现有人力资源核查人力需求预测人力需求预测人力供给预测人力供给预测人员净需求量人员净需求量目标及匹配政策目标及匹配政策执行计划执行计划执行反馈执行反馈劳动力劳动力过剩过剩劳动力劳动力短缺短缺影响供给因素l 现有人力资源l 预期职位空缺l 劳动市场l 社会政策n 辞退、不再续签合同n 劳务输出n 提前退休n 缩减工作时间n 加班、借调n 补充、晋升n 培训n 工作再设计l 晋升、 补充l 培训开发l 配备、 职业发展影响需求因素l 市场需求l 行业因素、宏观l工作时间l 组织变动、培训l 劳动力稳定性人力资源供需平衡分析 人力资源供需平衡分析的主要任务，是根据供需预测的结果，判断和计算

9、某一时期企业人力资源供求失衡的方向和数量，并将其作为企业制定具体人力资源管理活动的依据。(1) 永久性地裁减或辞退员工， (2) 关闭一些不盈利的分厂或车间，或暂时性关闭。(3) 鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业，一般来说其补偿代价比较大。(4) 对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。(5) 减少工作时间或由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资，通过这种方式可以减少供给。(6) 冻结招聘，即停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。人力资源过剩的调整(1) 提高现有员工的工作效率，这是增加供给的一种有效方

10、法，通过训练本企业职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺，并相应提高其工资等待遇。(2) 降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。(3) 延长员工工作时间，如让员工加班加点，并给予加班奖励。(4) 重新设计工作、改进技术或进行超前生产以提高员工的工作效率。(5) 制定招聘政策，向企业外进行招聘，雇佣全日制临时工或非全日制临时工，包括返聘退休人员，这也是最为直接的一种方法。(6) 可以将企业的有些业务进行外包，这就相当于减少了对人力资源的需求。人力资源短缺的调整企业人力资源规划的作用与原则 满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展

11、 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人发展目标相一致 确保人力资源需求的原则 与内外部环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则作 用 原 则企业战略与相应人力资源规划举例人力资源规划习题广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一(A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划考点：人力资源规划的内涵 参考答案: A从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。(A)长期规划 (B)人力资源费用规划(C)中期计划 (D)企业组织变革规化(E)短期计划 考点：人力资源规划的基本

12、概念 参考答案: ACE人力资源规划的内容包括（ ）。( A )人员规划 ( B )制度规划( C )战略规划 ( D )薪酬规划( E )部门规划 考点：人力资源规划的内容 参考答案：ABC( )是对企业总体框架的设计(A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规划 考点：人力资源规划的内容 参考答案：B 在人力资源规划中，人员规划的内容包括( )。 (A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测 考点：人力资源规划的内容 参考答案：ABCE( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划(A)人员规划 (B)

13、制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 考点：人力资源管理规划的内容 参考答案: C（）被称为人力资源管理活动的纽带。 (A)制度规划 (B)人力资源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析 考点： 人力资源规划与企业管理活动系统的关系 参考答案：B第一节 企业组织结构图的绘制知识要求： 一、人力资源规划 二、企业组织机构的概念 三、企业组织机构设置的原则 四、现代企业组织结构的类型 五、组织结构设计后的实施要则能力要求： 一、组织结构图的绘制 二、组织结构图绘制的实例二、企业组织机构的概念 企业组织机构：是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织结构：是对组织机

14、构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。 企业组织机构分为两个层次：第一层次：经营体制由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。第二层次：职能体制是负责筹集和优化资源（人、财、物）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。三、企业组织机构设置的原则组织设计的六项原则四、现代企业组织结构的类型直线制 最简单的集权式组织结构，又称军队式结构 领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构优点：结构简单、指挥清晰统一、责权明确、反应灵敏、协调容易、管理高效缺点：缺乏专业的管理分工、缺乏横向交流、

15、要求领导人管理全才适用范围：规模小、业务简单、稳定的企业四、现代企业组织结构的类型职能制 又称多线制。按照专业分工设置相应职能部门，实行专业分工管理。 下属既服从直线领导的指挥，也服从上级各职能部门的指挥。优点：提升专业化水平，详细业务指导，专家参与管理，利于选拔培训缺点：多头领导，责权利不能很好地统一起来，机构复杂，增加管理费用，不够灵活，难以适应环境适用范围：计划经济体制企业厂 长职能科室职能科室职能科室职能科室车间主任车间主任车间主任车间主任车间主任车间主任职能组职能组职能组职能组班组长班组长班组长班组长班组长班组长四、现代企业组织结构的类型直线职能制 厂长（经理）对业务和职能部门均实行

16、垂直式领导 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直线指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门指挥和监督。优点：是一种集权和分权相结合的组织机构形式。它既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协调领导人员的决策。缺点：各部门之间的横向联系和协作将变得更加复杂和困难。经理人员往往无暇顾及企业面临的重大问题。适用范围：现代企业中适用范围比较广泛厂厂 长长职能科室职能科室职能科室职能科室车间主任车间主任车间主任车间主任车间主任车间主任职能组职能组职能组职能组班组长班组长班组长班组长班组长班组长四、现代企业组织结构的类型事业部

17、制 也称分权制结构 总原则：“集中决策、分散经营”。集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位。独立核算、自负盈亏优点：权力下放；有利于发挥事业部积极性、主动性，更好地适应市场；实现高度专业化；有利于培养综合管理人员；各事业部经营责任和权限明确缺点：机构重叠，管理人员膨胀；各事业部独立性强，容易忽视企业整体利益，指挥不灵，对管理者要求高适用范围：规模大、业务多元化、市场差异大的企业总经理总经理职能部门职能部门职能部门职能部门事业部事业部事业部事业部事业部事业部工程工程工厂工厂工厂工厂工厂工厂生产生产会计会计销售销售四、现代企业组织结构的类型矩阵制 由职

18、能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成 最大特点：具有“双道命令系统”优点：纵横结合，有利于加强各职能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；人员组合富有弹性，能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间地矛盾。缺点：组织关系比较复杂适用范围：任务活动比较多变的企业总经理产品项目小组产品项目小组A产品项目小组产品项目小组B产品项目小组产品项目小组C职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门组织结构的选择五、组织结构设计后的实施要则p1、管理系统一元化原则p2、明确责任和权限原则（情境领导力）责任：指必须完成与职务相称的工作义务权限：指完成职责时可以

19、再一定限度内自由行使的权利p3、先定岗再定员原则（定编、定岗、定员）定编：组织结构模式的选择、各层级职能和业务部门的设置定岗：将工作具体细化为若干模块定员：为工作岗位配备限额的人员p4、合理分配职责原则组织结构诊断p组织结构调查主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图p组织结构分析随着内外环境变化，从而导致企业经营战略和目标改变，需要增加、加强、取消的职能哪些是决定企业经营的关键性职能，置于中心位置分析各种职能的性质和类别：成果性，支援性，附属性，高层领导工作。p组织决策分析决策影响的时间。影响时间短放给下层或某个具体部门。决策对职能的影响面。只涉及某一项职能，由最低层次决策；涉

20、及多项职能由较高层决策。决策者所需具备的能力。复杂和战略性决策由较高层次来做。决策的性质。常规性、重复性决策可由较低层次去决定，“例外性”、非程序性决策则由较高层次来决定。p组织关系分析组织结构变革时的注意事项 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。 尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 要在事前做好各种准备工作，在初步完成整合之后，需要建立健全和完善各种规章制度。以及相关的配套工作。 请指出下列图形是哪种组织结构，并指出其优缺点。.。.。.。.。直线制职能制直线职能制习题习题选择题：事业部制组织结构的最大特点是（ ） A信息

21、沟通迅速 B集权分权相结合 C集中决策，分散经营 D具有双道命令系统 案例某房地产公司同时开工三处商品房项目，如果您是人力资源部经理，您认为应该采取那种组织结构形式更适应？绘制组织结构图，并指出该组织结构的优缺点。C （矩阵）第二节 工作岗位分析知识要求： 一、工作岗位分析概述 二、工作岗位分析信息的主要来源 三、岗位规范和工作说明书工作分析：人力资源规划的基础工作分析工作职责工作内容工作职权工作关系工作条件调查分析工作说明任职资格职位说明书基本资格工作经验工作技能任职培训特殊要求人力资源管理主要职能薪酬设计招聘培训绩效评估职业发展规划一、工作岗位分析概述p概念：对各类工作岗位的性质任务、职责

22、权限、岗位关系、劳动条件和环境、及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。p内容：分析岗位-分析员工-分析成果p作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2、为员工的考评、晋升提供了依据 3、是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4、是制定有效的HR规划、进行各类人才供给和需求预测的前提 5、是工作岗位评价的基础，岗位评价又是健全薪酬制度的重要步骤二、工作岗位分析信息的主要来源p 书面资料各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；p 任职者的报告通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；p 同事的报告从同事处获得资料以弥补

23、其他报告的不足；p 直接观察到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息工作分析：人力资源规划的基础 工作分析的信息类别工作分析的信息类别工作内容工作内容（装配合子）工作环境工作环境（工厂装配线）工人的必备条件要求工人的必备条件要求（知识、技巧、能力）岗位分析包括中心职责分解、岗位设置、岗位说明书撰写三个部分Band 5Band 3Band3/3TBand 2Band1/2AccountingManagerCashierG4x3Section Chief(North)G7x1CashierG3x3Section Chief(South)G6x1SupervisorCashierG9Acco

24、untantG5x2SupervisorFianacial AnalysisG9FinancialManagerG11MISManagerCFOCOOCEO确定组织架构岗位设置岗位说明书部门职责分解实操中普遍的做法某公司人力资源部门职责说明示例三、岗位规范与工作说明书p 工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征、任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、环境及任职资格等事项所作的统一规定。p工作规范的概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定工作说明书的过程。工作说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5

25、）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述n 工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责n 工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明任职资格说明n 最低学历要求；n 所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力n 兴趣爱好n 个性特征n 性别、年龄特征。n 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小工作环境n 工作场所 n 工作环境的危险性n 职业病 n 工作时间特征n 工作的均衡性 n

26、 工作环境的舒服程度工作说明书工作说明书示例工作说明书示例工作说明书示例工作说明书示例n选择一个同伴n确定对方的工作n就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：v请描述您的一个典型的工作日。v您管理哪些人？v您归谁管？v您的主要责任是什么？v您在每周中都有哪些活动？v您在每项活动中都投入多少比例的时间？v您的工作对脑力和体力都有哪些要求？v胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？v您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？v您的工作做到怎样就可以说做得不错了？n交换角色n利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准练 习工作岗位分析的程序一、准备阶段二、调查阶段三、总结分

27、析阶段1、初步情况分析；2、非正式调研 ；3、确定调研的目标。 1、决定采集信息的来源和方法；2、设计调查表格和抽样方法 ；3、实地调查，又称为现场调查。 1、整理分析调查资料 ；2、写出调研报告 。工作岗位设计的基本原则p三大原则：1.明确任务目标 2.合理分工协作 3.责权利相对应p因人设岗VS因事设岗1.设置岗位的基本原则：“因事设岗”2.因人设岗的特殊性p具体设置岗位时的注意点：1.资源配置是否合理，横向、纵向管理是否协调，有没有必要进行组织架构调整或改革；2.所有岗位的责任和目标是否明确、具体；3.岗位设置的数目是否符合最低数目要求；4.各个岗位上下左右的关系是否协调、有效；5.每个

28、岗位的工作内容是否充实和饱满。第三节 企业劳动定额定员管理第一单元 劳动定额水平知识要求： 一、劳动定额管理的内容 二、现代劳动定额的发展趋势 三、劳动定额水平的概念和种类 四、劳动定额水平是定额管理的核心 五、确定劳动定额水平的基本原则能力要求： 一、衡量劳动定额水平的方法 二、用实测工时来衡量 三、用标准工时来衡量 四、通过现行定额之间的比较来衡量 五、用标准差来衡量一、劳动定额管理的内容 劳动定额包括：定额的制定；劳动定额的贯彻执行； 劳动定额的统计分析；劳动定额的修订二、现代劳动定额的发展趋势 1、巴克制：工作效率分析与控制的制度 根本特征：在现有生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析

29、研究与管理，简历科学的标准时间，采用一系列措施，最大限度的提高劳动生产率。 2、劳动定额的发展趋势 逐步实现科学化、标准化和现代化 全员、全面、全过程的系统化管理 劳动定额定员一体化管理衡量劳动定额水平的方法第三单元 劳动定额统计与分析能力要求（四种方法）： 一、产品实耗工时统计的方法 二、劳动定额完成程度指标的计算方法 三、产品定量和工时定额的统计范围及要求 四、劳动定额完成情况的分析p实耗工时概念：也称实作工时、实动工时、实用工时，是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。可区分为：总产品的实耗工时、单位产品的实耗工时、车间或班组的实耗工时、工

30、种的实耗工时、工序的实耗工时产品实耗工时统计的方法 （一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计 1、按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2、按产品投入批量统计汇总实耗工时 3、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时 实耗工时=制度工时-缺勤工时- 停工工时- 非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时 （适用于生产稳定、大批量生产的企业） （二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1、工作日写实 2、测时 3、瞬间观察法第四单元 企业定员人数核算的基本方法一、企业定员 1、企业定员：也称人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件

31、下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 2、编制：各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。 包括：机构编制和人员编制。机构编制：是对组织机构的名称、职能、规模、结构，以及总机构、分支机构设置的限定。人员编制：是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所做的统一规定企业劳动定员的作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质第四单元 企业定员人数核算的基本方法3、制定企业定员的方

32、法 1）按劳动效率定员 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率） 2）按设备定员 定员人数=（需要开动的设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率） 3）按岗位定员 4）按比例定员 5）按组织机构、职责范围和业务分工定员掌握每种方法的适用条件，计算公式，尤其是例题解题思路。定员的方法劳动效率定编法 是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。 定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率) 举例来说，某企业每

33、人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工定编人数，计算如下： 定编人数=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人) 由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。上例是产量定额，如果采用时间定额，其计算公式如下： 定编人数 = 生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。 以上例来说，如单位产品的时间定额为05小时，则可计算如下： 定员人数 = 4651200(只)*05(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天）*0.95=1219(人)业务数据分析法业务

34、数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等； 根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。 根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制； 根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。行业比例定员法 是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人

35、员之间的比例在服务业一般为1:100。 n计算公式： nM = T * R nM = 某类人员总数 nT = 服务对象人员总数 nR = 定员比例 按组织结构、职责范围和业务分工定编的方法 这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多因素的影响： 管理人员个人的因素： 本人的能力，下属的能力，受教育程度等； 工作因素： 工作标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度； 环境因素： 技术，地点，组织结构等等。 事实上，世界上不同企业

36、对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。第四单元 企业定员人数核算的基本方法4、企业定员的基本原则 1）定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据 2）定员必须以精简、高效、节约为目标 3）各类人员的比例关系要协调 4）要做到人尽其才、人事相宜 5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外部环境 6）定员标准应适时修订定员定编只可能是一种参考，只有短暂的意义（实操观点）u定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。 u

37、其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。 u现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。 u定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。计算题 某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知

38、下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件人月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高5，工人经验积累导致的生产率提高6%，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?答：根据劳动定额法 N=W/q(1+R)可知N：人力资源需求量W：业务总量 10000q ：企业定额标准 15件月人345月季R ：计划期劳动生产率变动系数公司下一季度人力资源需求量10000（153）（1521）209.64210（人）所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。二、 企业定员新方法1、 运用数理统计方法对管理人员进行定员2、 运用概率推断

39、确定经济合理的医务人员人数3、 运用排队论确定经济合理的工具保管人员人数4、 零基定员法 以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法第五单元 定员标准的编写格式和要求P54 概念：劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内 对劳动定员所作的统一规定。 特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等 分级：国家、行业、地方、企业 分类：按综合程度分2类，按具体形式分5类。 内容：数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。 原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学； 方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。 表1 变电站运行与维护定员标准 例：劳动定员标准表格

40、式设计第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核知识要求： 一、企业人力资源费用的构成 二、审核人力资源费用预算的基本要求能力要求： 一、审核人力资源费用预算的基本程序 二、审核人工成本预算的方法 三、审核人力资源管理费用预算的方法第二单元 人力资源费用支出的控制知识要求： 一、人力资源费用支出控制的作用 二、人力资源费用支出控制的原则能力要求： 人力资源费用支出控制的程序企业人力资源费用的构成p企业人力资源费用包括：人工成本+人力资源管理费用 人工成本：是指支付给员工的费用 人力资源管理费用：是指人力资源管理部门开展HR管理活动的经费审核人力资源费用预算的基本要

41、求 确保费用预算的合理性; 确保费用预算的准确性; 确保费用预算的可比性;审核人力资源费用预算的基本程序p人力资源费用预算：企业在一个生产经营周期（一般是一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。p审核注意事项：要检查项目是否齐全，工资项目与基金项目要加以区分；要关注国家相关规定及变化，审核预算程序与一般审核程序基本相同。人工成本预算过程图下一年度预算当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度费用结算预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况生产经营状况预算与结算比较分析费用使用趋势预测下一年度生产经营状况审核人工成本预算的方法（P62）1、注重内外部环境变化，进行动态调整1）

42、国家工资指导线（基准线、预警线、控制下线）2）工资市场水平3）消费者物价指数2、注意比较分析费用使用趋势 要考虑当年度、上年度的预算、结算、生产经营状况3、保证企业支付能力和员工利益1）两个公式、两种思路2）人工成本是企业的直接成本3）预算审核实质是对企业人员结构和数量的审核，因为总费用是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。审核人力资源管理费用预算的方法p人力资源管理费用： 人力资源管理部门在履行职能、开展业务过程中的费用保障。p注意事项： 首先要分析人力资源管理活动各方面具体过程都需要哪些资源；“分头预算、总体控制、个案执行”人力资源费用支出的控制p作用：保证员工利益、降低成

43、本、防止滥用p原则：及时性、节约性、适应性、责权利相结合p程序：1.制定控制标准2.控制实施3.差异处理预算控制法 预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。总公司预算部门预算部门预算岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数预算控制法-人工费用举例用较少的人数完成同样的业务量，以减少费用成本5000元/月5000元/

44、月5000元/月5000元/月人工费用6000元/月6000元/月6000元/月合计：2万/月（ 4人）合计：1.8万/月（ 3人）人工费用练习A 1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。 （A）战略计划与战术计划 （B）战略规划与组织规划 （C）人员计划与组织规划 （D）费用计划与人员计划 2、（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 （A）人力资源培训规划 （B）人力资源费用计划 （C）人力资源战略规划 （D）人力资源制度规划C 3、人力资源（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。 （A）人员规划（B）制度规划 （C）费用规划（D）战略

45、规划C 4、（）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （A）人员需求计划（B）人员供给计划 （C）工作岗位分析（D）工作岗位调查C 5、根据生产任务总量、工作劳动效率和出勤率来核算员人数的方法属于（）。 （A）按机器设备定员（B）按比例定员 （C）按劳动效率定员（D）按岗位定员C 6、（）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 （A）效率定员标准（B）岗位定员标准 （C）设备定员标准（D）单项定员标准D劳动定员标准的分类：P55 1、按定员标准的综合程度分2类：单项定员标准、综合定员标准 2、按定员标准的具体形式分5类：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、

46、比例定员标准、职责分工定员标准 7、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( ) (A)培训制度 (B)工作说明书 (C)工资制度 (D)任务计划表 B 8、( )为企业员工的考核、晋升提供了依据 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计 (C)人员流动统计 (D)人员需求计划 A 9、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于( ) (A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 (D)按岗位定员D 10、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。(A)劳动力市场的结构 (B)企业文化氛围的营造(C)劳动者的择业意识 (D)竞争对手的人力资源情况B 11、人力

47、资源费用支出控制的基本原则不包括( )。 (A)及时性 (B)节约性 (C)适应性 (D)合理性D 1）及时性 2）节约性 3）适应性 4）权责利相结合 12、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。（A）应用范围相同 （B）劳动时间采用的单位长度不同（C）概念内涵相同 （D）都是对人力消耗所规定的限额A （P44） 13、从内容上看，人力资源规划可分为( ) (A)组织规划 (B)制度规划 (C)人员规划 (D)人力资源费用规划 (E)战略规划 ABCDE 14、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据实现( )。 (A)物尽其用 (B)适才适所 (C)人尽其才 (D)

48、人事相宜 (E)位得其人 CD 15、工作岗位分析信息的主要来源有( ) (A)直接观察 (B)事件访谈 (C)工作日志 (D)书面资料 (E)同事报告ABCDE 16、人力资源费用规划的内容包括（）。 （A）人力资源费用的预算 （B）人力资源费用的审核 （C）人力资源费用的核算 （D）人力资源费用的控制 （E）人力资源费用的结算ABCDE 17、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为（）。 （A）国家劳动定员标准 （B）按效率定员的标准 （C）行业劳动定员标准 （D）企业劳动定员标准 （E）地方劳动定员标准ACDE 18、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )(A)能够使企业提高年度绩效(B)为员工考评、晋升提供了依据(C)能够分出价值贡献的