XX公司人力资源分析报告

1、人力资源现有问题分析报告(2022/7/7)目录、八、-丄前 言 1第一局部：人力资源现状综述 21.1 公司的人力资源结构现状 21.2 职工年龄结构 21.3 职工学历结构 2第二局部：人力资源管理现状诊断及改进建议 52.1 组织结构 52.2 人力资源规划与招聘配置 52.2.1 人力资源规划 52.2.2 工作分析和岗位设计 62.2.3 招聘配置 72.3 培训开展 82.4 绩效考评 102.5 薪酬福利 112.5.1 薪酬分析 112.5.2 薪酬核算 122.6 人力资源制度 12现有人力资源部自 2022年 4月中国纸业工作组参加公司后，由原来挂靠在行政后 勤部下面的人力

2、资源处独立为人力资源部， 与此同时原归属企管办的工资核算审核模块 划转至人力资源部负责。同年 5 月公司进入重组改革期，发生了长期“两不找人员的 群体劳动纠纷事件。为了更好地深化公司的人事制度改革，躲避用工风险，完善管理体 制，人力资源部在这两年重组期间开展了一些优化改进，如对考勤管理的加强、工资核 算审核力度的加大、 临时工工资发放形式的转换、 临时工的清退、劳动合同解除的标准、 工作时间的调整及四班三倒制的推行、公司内部进行公开竞聘上岗、半年度实行末位淘 汰制。目的旨在协助公司走向标准化、科学化管理之路，充分调动为企业创造大局部利 益的职工积极性，维护好职工和企业的合法权益。经过两年的重组

3、改革期，总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，人力资源改 善工作也在持续推进，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资 源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题。为使企 业更强地适应外部环境市场化运作、提升自我竞争力，如沿用现有传统的人力资源管理 模式，势必会严重影响和制约着公司未来的开展。基于新公司已成立，引入标准化的人 力资源管理系统势在必行。以下仅为本人对公司现有人力资源状况进行的简单阐述， 以及对人力资源管理工作 的初浅想法和建议， 还有待和人力资源部所有成员一起为提升公司人力资源管理水平而 努力。第一局部：人力资源现状综述1.1公司的人力

4、资源结构现状根据公司提供的人员情况表，截止 2022年4月20日，公司现有职工4929人，其中在岗4787人，内退、工伤等134人，停薪留职8人。其中管理人员232人，占比4.85%；技术人员259人，占比5.41%; 线生产人员3110人，占比64.97%;生产辅助人员622人，占比12.99%；采购人员41人，占比0.86%。销售人员119人，占比2.49%，辅业人员404人，占比8.44%。人员外表结构根本合理，管理与职工比例为2： 8，:制造密集型企业通常为 3： 7，但就公司目前的产能计算，总体人员配置还是过于臃肿，公司 在岗人员结构如图1-1所示：在岗人员结构图1-1人员总数管理人

5、员技术人员生产操作生产辅助采购人员销售人员辅业人员4787在岗232259311062241119404比例4.85%5.41%64.97%12.99%0.86%2.49%8.44%管理人员是指行政后勤、财务、运管、人力资源、监审、环保等部门从事管理或管理效劳工作的人 员；技术是指生产部、技术工程部、环保部中从事技术工作的人员；生产操作是指纸、浆、电、碱、 水所有车间的生产操作和维修人员；生产辅助是指从事半成品、成品检验及原材物料保管的人员； 销售人员包括销售和物流人员；辅业人员是指从事后勤效劳、安装维修、产品深加工的人员。在岗人员结构销售人员，2.49%采购人员,0.86%生产辅助,12.9

6、辅业人员，8.44%管理人员，4.85%技术人员,5.41%管理人员技术人员生产操作生产辅助采购人员销售人员辅业人员生产操作,64.97%1.2职工年龄结构公司在岗职工平均年龄35.9岁，平均工龄15.7年。说明整体职工年龄结构属于年 富力强形，人均在公司效劳期限均较长，企业忠诚度较高。代表36岁一45岁的中龄职工与20岁一35岁的低龄职工占比相对持平，可以看出组织人员结构日趋老化，接收新 知识、新技术的能力及创造性有限，对现代化的管理技术手段适应性不强。具体在岗职 工年龄结构如以下图1-2所示：在岗年龄结构图1-2人员总数25岁以下26-30 岁31-35 岁36-40 岁41-45岁46-

7、50岁51岁以上4787在岗23090911961268739244201比例4.80%18.99%24.98%26.49%15.44%5.10%4.20%在公司连续工作满15年且距法定退休不满五年：男8人，女81人，共89人。男52周岁以上121人，女45周岁以上81人，共202人，其中距法定退休年龄缺乏两年34人。员工年龄结构36-40 岁26.49%41-45 岁15.44%46-50 岁5.10%51岁以上4.20%26-30 岁18.99%25岁以下4.80% 25岁以下 26-30 岁 31-35 岁 36-40 岁 41-45 岁 46-50 岁 51岁以上31-35岁24.98

8、%1.3职工学历结构总体上看，公司职工整体文化水平层次偏低，中专及以下学历职工占比高达 87.49%, 本科及以上学历人员仅有132人。说明公司人员知识结构单一，教育层次较低，根底管 理薄弱。后期需大量补充技术力量，整体提高人员素质。职工学历结构如图1-3所示：在岗学历结构图1-3人员总数研究生本科大专高中中专初中4787在岗912346773917511698比例0.19%2.57%9.76%15.44%36.58%35.47%员工学历结构初中35.47%高中15.44%36.58%研究生本科大专高中中专初中第二局部：人力资源管理现状诊断及改进建议公司局部的管理模式仍然沿用其前身老国企管理模

9、式。多数职工希望通过导入标 准化的人力资源的一系列变革改进现状。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已 经有所起步，局部人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停 留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足公司未来开展的需要。我2.1组织结构公司在进行组织结构设计的时候没有树立权变的思想，主要表现为：仿事业部制结 构尽管已经构建起来，但尚未完善和标准运作；公司管理系统尚不健全，人力资源管理、 市场营销、审计等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗位职责界定不 清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象；部门协调机制不健全、部门之间缺乏交 流和合作；缺少监督。企业组

10、织结构应为企业规划目标效劳，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、 人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计、调整。2.2人力资源规划与招聘配置人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，应与公司开展的战略目标紧密结合。公司目前的人力资源管理与公司开展战略的结合处于行政事务性结合阶段。具体表现为本 公司的人力资源管理只限于一些日常的薪资计算发放、社会保险缴纳等事务。尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚，依据职位空缺或临时紧 急任务招人、聘人，缺乏开展观和动态观。工厂的人力资源规划仍沿袭过去粗放的方案特点，岗位规划是从

11、安排人的角度出发来制定人员编制，而且缺乏市场观和竞争观，致使公司相关人才流失，未制定人员补 充和接班人培养方案，无法形成适合公司开展的人才梯队。公司的人力规划比拟粗放，长远开展考虑缺乏建议：人力规节之一。建议?岗位编制不合理，工作松散；? 工作岗位职责不清晰，不确定；? 业务需要用人时向领导临时提出，领导临时拍板决定人员供给;? 没有预先对人员需求进行详细分析；? 某些业务的人力需求只能在内部矮子里面提拔将军;亦是人力资源管理内容的重要环公司从如下几才流方面完善与标准适力规划I工作:岗位职务规划：解决公司定岗定编的问题;人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需要的人员;

12、人员补充规划：在中期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充；教育培训规划：依据公司开展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员；人力政策规划：根据公司外部环境的变化，人才市场竞争的要求，制定吸引人、激 励人、留住人和开发人的配套政策规划。工作分析和岗位设计工作分析作为现代人力资源管理的根底性工作，亦是对于人力规划和招聘的所需要 的标准根底。目前公司在这方面做得并不到位，具体表现为：1公司未开展标准的、科学的工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，导 致岗位人员配置不明确。2) 没有对现有的岗位设计进行科学的分析和评审 ,目前公司只有生产部门实施了定 岗定员，却也只是依赖生

13、产处的粗放规划，人力资源部门没有起到引导、标准和评审的 作用, 存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象。3没有明确的工作说明和工作标准，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠， 工作职责无人具体承当，许多工作不安排就没有人员去做，某些岗位人手缺乏成为各部 门普遍反映的现象。4缺乏具体的岗位要求， 公司原有的岗位职责描述过于笼统、 程式化，缺乏针对性。 表现在岗位的安排和人员的使用主要凭经验， 随意性较大；在实际工作中发生责任不明， 遇到问题相互推诿的现象；对于不同生产车间的同名称岗位，其工作职责实际上具有差 异性，而公司对它们的描述却是一样的。建议： 工作分析是人力规划与招聘的标准根底，也

14、是对职工进行教育培训、绩效考核、工 作评价和薪酬设计的依据。建议公司从以下几方面进行梳理：1梳理各部门职责并进行科学界定，然后将部门职责分解到部门各位任职者。2依据企业的开展战略和业务目标，优化工作流程，制定合理的岗位设置方案，明 确人员配置，实现定岗定编。3依据部门职责分解，制定出客观、科学的岗位职责。梳理各部门?岗位说明 书?， 建立完整的岗位描述， 如各个岗位具体的工作内容、 工作应到达的指标和标准、 工作环境条件、工作联系、人员配置数量及岗位任职资格等。2.2.3 招聘配置公司现有人员的来源比拟单一， 主要呈现本地化特色， 外来人员较少。 人员同质化， 缺少异质互补和竞争活力，在观念、

15、技能、知识层次上缺乏提高的动力。同时基于公司 前身为老国有企业，难免会出现诸如根据领导“面子 、“招呼进入工厂，内部唯亲是 用，裙带关系的现象。招聘渠道单一，外部社会招聘做得较少，前几年公司开展过的人才补充活动主要集 中在对应届本科毕业生的选拔，其局限难免造成获取中高端优秀人才的力量缺乏，再者 未能注入经验丰富的新鲜血液，参加组织的应届新职工易被同质化，不利于形成竞争意 识和危机意识。招聘需求方案缺乏，总是临时要人，临时申请，没有整体规划意识。公司在内部选拨机制建设方面，这两年虽有推行内部公开竞聘上岗制，有些人力需求也只能在内部矮 子里面提拔将军。同时在选聘方法上缺乏科学性，没有标准的筛选程序

16、和测评方法，参 与招聘选拔的领导主观性较大。建议：考虑到公司目前正处在变革时期和开展阶段，人力资源部对人事招聘配置工作应做 到几点：满足需求、保证储藏、谨慎招聘、实现梯队建设。1从公司长远的开展角度，根据外部环境变化、市场竞争的要求，定期或不定期 地引进行业内有一定影响力的管理经验丰富的中高端人才， 给公司引入领先企业的先进 管理理念，帮助我司标准和提升管理。2结合人才储藏方案，定期开展应届大学生的招聘活动，优化人员结构，为市场 营销、技术研发及专业职能方面培养适宜人员，提高人才市场竞争力。3为保证公司各岗位的人才配置合理， 面对在职管理、 专业技术人员的离岗离职、 公司清退等人才流失问题，人

17、力资源部应提前进行同岗位人员的人力储藏方案。4依据年初各部门的人力需求方案，确定招聘方案，制定招聘政策。5标准招聘制度，严格按编制控制招聘需求，建立标准的招聘程序，导入科学的 测评工作和操作方法。6构建职工职业生涯的开展规划，打通职工晋升通道，结合绩效考核形成有效的 内部选拔机制，即合理利用现有人力资源， 充分开掘内部人才潜力， 引导职工自我提高， 及时传达相关用人信息，促进形成内部公开竞争机制。2.3 培训开展职工培训作为人力资源管理重要功能之一，也是公司人力资本投资的重要形式。目 前公司的职工培训未能发挥其重要作用，即满足职工的自我开展需求、满足企业当前的 业务需求和企业未来的开展需求。公

18、司缺少培训体系，未进行合理地培训规划，只是根据公司的方案，安排的培训项 目。再者培训内容选择单一，只是传授根本知识和技能，各类人员参加过其他的培训偏 少，如沟通技巧、潜能开发等。培训记录上没有管理人员参加的管理技能的相关培训， 销售人员没有参加过专业的产品知识和销售技术知识培训。培训的需求分析缺乏，目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体 长远规划不够。公司没有分析职工工作中存在哪些问题，欠缺哪些根本技能，据此确定 培训内容，选择受训人员，制定培训方案。培训形式和方式单一、传统，多为内训、课堂单向传授、自主学习，缺乏与受训人 员的充分沟通及环境气氛的活泼，未能充分调动人员的积极性，

19、培训效果欠佳。公司的培训缺少评估和反应环节，没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训 周期或培训工程结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、 全面地评价培训的真正作用。同时现有的职工培训没有做到与绩效考核相结合，培训后 应注意工作绩效观察，应做到有培训，有考核，有提高，其结果应该应用到晋升、调薪 中去。公司缺乏对人员的能力开发和个人开展指导，令职工无开展目标，多数职工处于茫 然状态。由于缺乏职业生涯开展规划和晋升通道，职工的工作动力仅来源于自身的开展 目标和责任感，人才流失隐患大。实施方案：根据公司下一年度开展规划， 各部门分析职工工作中现有存在的问题及欠缺的技能， 提

20、报下一年度培训需求。人力资源部针对职工需求编制一年度公司职工培训方案，制定 年度培训方案。职工的在职培训，根据年度技能考核结果运用，对职工进行了分类，进行有针对性 的培训：1对 A 类职工进行管理知识类培训，作为公司的储藏人才及后备力量；2对B类职工加强沟通能力，时间管理，潜能开发的培养，使之向A类职工开展;3对C类职工加强专业知识及专业技能的学习，使之向 B类迈进；4对 D 类职工那么加强专业知识及专业技能的培训，使之适应岗位需求。主要以技 能考核不达标的职工为主。5对不适应岗位要求的职工进行转岗试用或留用改进等措施。目的是改变以往无 差异性培训的情况，充分调动职工的积极性，强化竞争意识。管

21、理层职工和优秀职工的培训： 考虑到公司现有的内部培训在培训的内容和培训形 式、方式上的局限性， 职工没有时机接触到外界的信息， 无法满足职工提升自我的需求， 可以在培训上实施突破，拟方案增加外部培训，主要的形式如下：1户外拓展培训：年底或年中营业任务较轻或空闲期间，联系相应户外拓展培训 基地，组织较有意义的培训工程，培养职工的合作意识与进取精神。帮助职工激发其内 在潜力，增强团队活力、创造力和凝聚力，以期到达提升团队生产力的目的，塑造团队 精神，建立卓越团队。2外请内训：平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集相关优秀培训公司的讲 师资料，结合公司需要和部门需求，不定期地组织外部讲师到公司内培训

22、。3外派培训：联系相关优秀培训机构，选择符合公司开展需求的培训课题，组织 公司中高层管理人员、 专业技术性岗位或优秀职工进行外派学习， 以提高现有管理水平、 工作技能和技术创新，接收更多更新的知识，能更好的运用到公司今后的管理，运营和 技术革新中。外派培训人员归来后应进行培训总结和内容传达宣贯， 并将有关资料交人力资源部 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入职工个人培训档案， 作为职工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。人力资源部在安排培训时，一要考虑与工作的协调，防止工作繁忙与培训时间的冲 突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系， 尽可能防止某一部门某一个人反复参加培训

23、， 全面提高职工队伍素质。职工开展方面，制定职工开展制度，完善人才梯队建设。在公司制定管理职能人员 开展途径、技术人员开展途径、营销人员开展途径以及工人的开展途径，引导各类人员 按照公司要求不断提高自身能力。2.4 绩效考评绩效考核是企业人力资源管理的核心。 目前公司的绩效考核模块由运营管理部负责， 没有建立详细、完善、标准的考核体系，根底性工作较薄弱。公司只对一级职能部门制 定了关键绩效考核指标，考核周期为月度，未能对下级单位、处室进行目标层层分解， 职工没有受到指引来根据部门目标制定个人目标。每年的?预算管理方法?只在工薪分 配方案中对绩效考核进行了原那么性的、粗略的说明，缺乏明确的、系统

24、的绩效考核及其 实施管理配套制度，各级管理人员每月进行绩效考核时只能摸着石头过河，评分仅凭主 观判断，易形成平均主义，职工对考核更是摸不着头脑，致使绩效考核工作的信度和效 度不高。公司的绩效考核月月搞，年年搞，却没有利用绩效考核结果去改进职工行为，也没 有用其作为职工重新培训的依据去开展职工的能力。 仅限于将绩效考核的结果用于薪酬 的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁。公司的绩效考核流于形式。 各一级职能部门的关键指标考核结果数据来源于各部门， 每月提交至运营管理部。由于缺乏有力的反应评审机制，对于有些考核指标只是简单或 随意的提交一个评分数值，使得绩效考核结果流于形式，不能实现提高

25、职工和部门绩效 的目的。目前公司执行的绩效考核周期为月度，即对各一级职能部门关键考核指标、一线生 产部门的产量完成率及本钱超节情况每月进行核算，依此确定工资分配方案。如此按月 度推进，自然轮回至下一年度，缺少对整年度各部门的绩效考核指标的完成情况监控， 无法起到催促部门下达改进指标，实现公司及部门管理自我提升的作用。现在执行的绩效考核环节中缺乏持续、有效的绩效沟通。在绩效实施过程中，公司 对职工的考核都是由直接主管领导单独执行的。主管领导对其做出了考核，随即运用到 了工资当中，但大多数人不知道考核结果，没有绩效情况的反应，主管领导与职工之间 亦缺少有效的绩效沟通。这样，存在的问题就不能及时得到

26、解决，职工不知道自己哪些 方面做得好，下一步继续保持和努力；更不知道哪些方面做得不好，需要采取什么措施 来加以改善。同时，主管也不知道职工是否需要帮助，需要哪些帮助。2.5 薪酬福利2.5.1 薪酬分析 我公司现执行的薪资结构相对过于简单，没有依法进行合理的设计，不能发挥出薪 酬的优势。薪资结构为：根本工资大多数为 230 元左右 +补贴 90 元多点 +奖金， 结构过于简单。一线生产部门依照月标准工资划分为： 40%岗位工资 +60%绩效工资，其 中 40%岗位工资按当月的产量完成率进行核算， 60%绩效工资与当月本钱超节率考核挂钩， 最后再核算出当月工资基数。 各一级职能部门那么按当月的关

27、键绩效指标考核表的得分率 来确定部门工资基数， 即当月部门工资基数 =部门月标准工资基数 * 当月部门绩效考核得 分率。以上可以看出公司的薪酬设计为全额浮动绩效工资制，这种设计并不科学。全额 浮动使职工每月根本无法预知自己到底该拿多少工资同时， 管理部门根本无法对工资发 放情况进行控制和管理。鉴于我公司的情况， 建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行适 当调整，薪酬构成由固定局部薪酬主要指根本工资和浮动局部薪酬主要指绩效奖 金两局部组成，各自所占的比例根据职务层级的不同而调整，如普通职工的固定薪酬 和浮动薪酬占比为 7:3 ，而中层职工的那么可适当调整为 6:4 。其中根本工资指

28、“岗位工 资+司龄工资 +学历津贴 +职称津贴 +降温保暖补贴。该调整结构仅供参考，具体实 施中另作调整目前公司实行的是按岗位付酬， 一岗一薪，相同的岗位沿袭同工、 同酬的传统原那么。 岗位系数高的，往往工资较高；相同的部门，只要是岗位相同，薪酬根本相同。由于缺 乏硬性的考核指标，加之绩效考核流于形式，部门领导下不去手，结果是绩优职工和一 般职工、绩效差的职工工资水平都差不太远；特别是相同岗位的职工薪酬根本拉不开差 距，干好干坏都差不太远。 为了寻求公平感， 难免出现是典型的 “大锅饭，“平均主义。建议公司引入“薪资差异化的人力资源管理新理念，翻开“同岗不同酬的新局 面。“差异化薪资相当于对根

29、本工资进行深层次剖析和明晰，公司依据职工自身的经 验、学历、专业和技能等多方面因素及综合能力来核定该职工的标准工资，再结合其个 人的业绩表现、绩效考核结果，最终核算出职工应得的工资实数。基于公司所处的特殊时期及自身情况， 现有的公司薪酬水平的市场化特征尚不明显。 公司在薪酬政策制定上缺乏市场竞争意识， 现行的薪酬水平定价主要是企业内部封闭性 定价，实行以一定的增长基数一年度或两年度普遍调薪一次，人力本钱几乎不受市场价 格制约。我公司现执行的薪酬水平与同地区、同行业及系统内的兄弟企业相比有一定的 差异，而且略微偏低。建议公司按照薪酬设计的科学程序进行薪酬的市场调查，了解同 行业、同地区的薪酬水平，对标系统内兄弟企业的薪酬设计，使薪酬水平更加的贴近市 场。如此建立起对内具有吸引力，对外具有竞争力，保证内外部公平的薪酬机制。为吸 引和保存优秀的管理、技术人员提供保障，从而促进薪酬发挥更大的鼓励作用。2.5.2 薪酬核算 目前