电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用

1、    电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用         摘要：绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被企业所接受。辽宁省电力有限公司从2004年起开始在全公司推行全员绩效考核工作，现已全部完成了全员绩效考核管理体系的搭建，大部分单位已建立了绩效与薪酬及员工职业发展挂钩的管理机制，全面促进了企业和个人绩效的提升，切实推动了管理和业务流程优化，圆满实现了经营管理水平和各项经济指标提升的预期目标。关键词：绩效考核，电力企业，战略在市场竞争日趋激烈

2、的今天，企业为提高生存能力，将外部市场竞争内部化、内部激励机制市场化作为重要手段，来实现企业传统管理向现代管理的转变，使绩效考核成为企业现代管理中的一个重要工具和人力资源决策的依据。随着管理科学化水平的不断提高，辽宁省电力有限公司将先进的管理理念引入企业的管理实践中，建立于套以KPI为核心的绩效考评管控体系，在强化激励约束机制、夯实管理基础方面，取得了积极成效，为切实提高集约化发展和精益化管理水平，加快推进“两个转变”，实现公司各项工作再上新台阶奠定了坚实基础。一、绩效考核保证企业战略目标的实现企业要根据自身的发展战略制定出企业发展的远期及近期目标，在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业

3、内部条件制定出年度经营计划及投资计划，即企业整体的年度经营目标，用以确定经营成果的期望及行动方案。经营目标是企业战略计划的细化与具体落实。一方面，经营目标要瞄准企业战略目标：另方面，又要针对企业经营过程中组织与员工中存在的关键问题提出解决方案与改进计划。年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。企业经营目标的达成状况有赖于企业绩效考核的水平，绩效考核水平越高，企业战略目标达成的可能性就越大。在绩效考核评价过程中，通过对组织或个人的阶段工作进行客观公正的评价，明确组织和个人对企业的贡献，激励高绩效的组织和个人继续努力提升绩效，

4、督促低绩效的组织和个人找出差距改善绩效。辽宁省电力有限公司各所属单位根据本单位生产经营和业务特点，结合实际情况，建立以能力、业绩为基础的绩效考核评价体系，将企业的发展战略目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的工作目标融入企业发展目标。员工的日常工作聚焦目标导向下的关键业绩指标和重点工作任务，充分调动广大职工的积极性和创造性，从“公平公正、倾斜一线、倾向业绩、简洁明晰、规范统一”的角度出发，依据省公司业绩考核办法，制定本单位以绩效考核和评价为主、挂钩薪酬分配的考核办法，切实推动企业战略目标的平稳落地。二、绩效考核帮助企业改善人力资源状况企业未来战略要求与人力资源现状之间总是存在一定的

5、差距，因为企业在制定战略目标时，一般都是以机会为导向，主要按照市场竞争的要求和压力设定战略目标。因此，企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应未来战略的需要。企业的绩效改进一般都要从改善人力资源状况人手，通过提高员工的任职能力，调动员工的创造性、积极性，达到改善组织运行效率、提高企业经营绩效的目的，绩效考核方案要建立在工作分析的基础上才真正具有说服力和意义。企业通过对主要岗位进行工作分析，得到该岗位的任职人员所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等任职资格，有针对性地确定绩效考核指标，促使员工通过培训等手段提高自身素质，以达到改善个人绩效的目的，进而实现

6、企业的人力资源状况的改善。以供电公司的运行工区为代表的运行维护单位，其岗位特点是生产周期性比较强，工作内容比较固定，工作要求严谨，岗位工作以日常维护和检修的集体作业为主。这类岗位进行量化评价相对比较困难，但其共性是安全生产的责任重大。因此，形成了以“安全生产指标到人为重点的员工绩效考核管理模式，依据岗位职责，强化员工的安全生产意识和岗位责任意识，结合本单位的年度各项指标，合理地分解、细化和量化，使员工绩效考评更具针对性和操作性，员工绩效管理质量不断提高。绩效考核使员工真正从思想上认识到安全生产重要性和做好本职的责任感，真正做到从思想到行为上改变员工，提高员工的工作态度和工作能力，从而达到改变员

7、工业绩的目标。以高级培训中心教学部的教师为例，作为企业实现战略目标(为省公司培养中高级管理人才)的具体操作者，面对具有定学历、能力和管理经验的学员，要达到学员满意度这个考核指标，教师必须具备一定的学历基础(全日制本科以上)、学科特长(电力或管理专业)及教学经验。通过对岗位工作内容的分析、研究，结合本单位的实际，经过本单位任职教师的参与制定，人力资源部门根据教师岗位的职责特点，制定培训中心的人力资源规划，全面地考虑教学部人力资源现状及发展需求，在3-5年内完成教师的梯队建设和培养。三、绩效考核结果全面应用于人力资源管理各环节在员工绩效管理中，绩效考核是一个重要组成部分，此项工作的好坏直接影响到绩

8、效管理的成败。绩效管理既面向过去又面向未来。面向过去包括给做出绩效的人个正确的测评，以便于按劳付酬；面向未来包括让员工明白绩效还有改变提高的余地，让其总结经验寻找差距。对于员工不能负责的绩效，例如工作分配、工作条件等，管理者要研究是否可以通过改变来提高员工的绩效。因此，绩效考核的结果可用于员工的工资、奖金分配，也可用于职务晋升与调配，还可用于培训管理等人力资源管理的各个环节。1.用于员工奖金分配和薪酬调整绩效考核能较为准确地确定员工的劳动贡献多久，因此，企业在进行薪酬分配时，应当根据员工的绩效考核结果，建立绩效工资制度，使不同的绩效考核结果对应不同的工资待遇。另外，薪酬的调整也可以根据绩效考核

9、结果的比较来决定，实现企业的薪酬体系更加公平化、客观化的目的。辽宁省电力有限公司把员工的绩效考核结果与个人薪酬分配直接挂钩，一般与薪酬挂钩的比例占40%左右，使绩效考核成为薪酬分配与绩效管理之间的润滑剂。通过完善奖励制度，将基本工资以外的收入全部纳入绩效考核体系中，根据部门和员工个人的绩效指标完成情况，兑现绩效奖励。绩效管理促使员工更加关心自己的工作业绩和部门绩效，激发了他们爱岗敬业的热情，培养了他们的团队精神，促进了员工和企业关系健康、和谐的发展。2.用于员工职业生涯规划绩效考核结果与员工职业发展结合起来，达到企业人力资源需求与员工职业生涯需求之间的动态平衡，创造一个高效率的工作环境。一方面

10、，绩效考核作为企业的一种导向功能，反映了企业的价值取向；另方面，绩效考核结果包含着大量的与职业成长相关的信息，有利于员工认真分析自己的职业发展方向，强化、调整、修正自己的职业生涯规划。3.用于员工的职务调整职务调整会影响到工资、奖金、工作环境等的变化，是很重要的激励措施。将绩效考核的结果与员工的职务调整结合起来，能在很大程度上调动员工的工作积极性。对于在绩效考核结果中连续取得优秀且大有潜力的员工，可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和施展才能的机会，对于那些绩效不佳且有潜力待挖掘的员工，可以考虑对其进行工作调动和重新安排，帮助其创造更佳业绩。真正做到人适其事，事得其人。4.用于激活沉淀考核结

11、果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如果不激活，终将被淘汰出局。对于这部分员工，公司首先要加大竞争压力，促其警醒。再给以机会，准其参加态度或能力方面的专项培训，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核，极不能适应工作的员工，只能被置换到外部被淘汰。公司考核结果垫底的极少数员工，只有不断提高工作能力，拼命追赶走在前面的员工队伍，才可在竞争中反败为胜。四、结束语在现代企业中，绩效考核已与经营管理相结合，特别是关键岗位人员的绩效考核已成为经营发展和财务管理的一个重要汇集点，已成为企业管理的一个重要工具。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使企业和员工共同受益。另外，绩效考核是与企业的战略相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统摄和引导到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对企业整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核可能不会起到正面的积极的激励效果，反而会给组