构建和谐劳动关系业务知识宣讲提纲

1、构建和谐劳动关系业务知识宣讲提纲第一部分 总述劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会稳定。当前，社会各方越来越形成一种共识：劳动关系状况是衡量一个国家或地区社会和谐程度的重要标志，也是衡量一个国家、地区投资环境和企业核心竞争力的重要标志，建设和谐社会必须构建和谐稳定的劳动关系。一、劳动关系基本概论（一）基本概念劳动关系（也称“劳资关系”、“劳雇关系”），首先是经济关系，作为生产关系的重要组成部分，它是生产关系在微观层次上和生产环节中的具体体现。劳动关系可以区分为狭义的劳动关系和广义的劳动关系。狭义的劳

2、动关系是指在具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者（雇主）之间的关系。广义的劳动关系是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。广义的劳动关系是一个由不同层级劳动关系所构成的劳动关系系统。劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的整体构成。这三者是一种相互关联、逐级包容的关系。（二）劳动关系的基本内涵劳动关系是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的监督、管理、指挥下从事有报酬的劳动所形成的权利义务关系。劳动关系

3、的构成要件：一是组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；二是从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）第二条明确规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录；(五)其他劳动者的

4、证言等。 注意：几种特殊情形下的劳动关系认定问题1、下岗、内退职工与新用人单位间劳动关系认定问题企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿、缴纳社会保险作出例外约定。2、达到法定退休年龄的人员与雇用单位之间劳动关系认定的问题用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，按劳务关系处理。用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或

5、领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应认定双方形成特殊劳动关系.3、出租车司机与出租车公司之间的劳动关系认定问题出租车公司所采取的挂靠经营模式与一般的违法挂靠经营不同，出租行业的挂靠经营是得到政府和法律的认可的。在具体的日常管理中，出租车司机虽然独立经营，但对出租车在占有、使用、受益处理中任意一项权能行使都受到出租公司在管理上的限制。出租车公司也为驾驶员，包括二驾办理从业资格证和监督卡，为出租车司机缴纳各项税费，代办保险，并对出租车和司机有全方面的监督和培训的责任。因此，出租车公司与出租车司机之间，其实质并非挂靠，而是借用了挂靠的概念，在出租车行业内部实施的有别于

6、承包的独特管理方式。故不应当因“挂靠”的名称而割裂出租车公司与司机之间的劳动关系。4、保险代理人与保险公司之间的劳动关系认定问题保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位和个人。保险代理人作为自然人时，必须具有保险代理资格，与保险公司签订代理合同，在保险公司指定的区域内推销保险产品，按保险业务提成取得佣金收入，该佣金不受国家规定的最低工资限制，佣金收入需按规定缴纳个人所得税和营业税。保险公司不承担保险代理人的社会保险和社会福利责任。个人保险代理人作为独立承担民事责任的主体，与保险公司是平等的民事主体，双方签订的代理合同不具有劳动权利义务内

7、容，双方之间的关系是代理关系而非劳动关系。劳动关系的协调管理1、微观层面个别劳动关系即所谓狭义的劳动关系。个别劳动关系是劳动关系最直接、最本质和最一般的构成形态。个别劳动关系主要涉及劳动行为的实现和劳动标准的保障。个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成。劳动合同制度是协调个别劳动关系的重要制度。2、中观层面集体劳动关系，是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。主体独立、权利对等、工会代表，是集体劳动关系的主要特征。交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准，是集体劳动关系的主要功能。集体协商、集体合同、工人参与和规章制度是协调集体劳动关系的重要制度。3、社会层面主要措施：劳动立法活

8、动（劳动法律法规是规范、调整劳动关系的基石。在法制的框架内明确用人单位和劳动者的权利义务，以及政府在劳动关系调整方面的地位和作用，劳动关系矛盾的解决路径，对于构建和谐稳定的劳动关系，起着核心的、至关重要的作用）、企业社会责任（企业社会责任运动是20世纪以来凸现于西方国家，建构企业与社会良好关系的实践。彼得·德鲁克指出：“一个健康的企业和一个病态的社会是很难共存的”，社会之所以进入“病态”，企业本身负有不可推卸的责任。如果企业仅追求自身利润的最大化，必然会导致企业利益与社会利益分配的不平衡，或者很难保证企业利益与社会利益同步、同量增加。迫于社会日益增大的压力，面对日益激烈的市场竞争，很

9、多欧美跨国公司都制定了各自社会责任守则，同时，很多行业性的、地区性、全国性乃至全球性的行业组织和非政府组织也制定了各不相同的守则，沃尔玛、阿迪达斯等大多数跨国公司的行为准则中都承诺要保护劳工的基本核心权利）、三方协调机制（三方机制，是指由政府有关部门、工会组织和企业方面代表三方通过较为稳定的方式对劳动关系重大问题进行沟通协调的机制）、政府公共管理、劳动争议仲裁（仲裁也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评判。劳动争议仲裁是处理劳动争议最重要的程序，也是法定的必经程序。根据我国劳动法律的规定，仲裁程序介于调解与法院判决之间，既有调解程序的灵活性，又具有法院审判的权威性和法

10、律强制效力）、劳动监察执法（政府对劳动基准的实施进行监督和监察是国家公权介入、平衡和补救劳动关系强弱主体矛盾而建立起来的一项法律制度，通过对违法行为依法进行行政处理或行政处罚，强制企业遵守劳动保障法律法规）。（五）劳动关系协调与人力资源管理的区别与联系人力资源管理（Human Resorce Management，以下简称HRM）一词源于20世纪60年代初期，由美国著名人力经济学家舒尔茨（T.W.Schultz）教授提出了“人力投资”学说，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠资本，人力资本的投入也是促进经济发展的重要因素。这个术语是在20世纪80年代才被广泛使用的。在实践中，人力资源管理注重以

11、经营绩效为导向，强调组织承诺的重要性，强调心理契约的驱动力，强调个体沟通和合作的参与式管理，强调个体的差异化管理方法。作为一种劳动关系调整方法，人力资源管理存在天然的局限性，它是一种管理主导型的劳动关系调整模式。这种调整模式假设用人单位能够遵照劳动者的利益，并通过人力资源管理手段实现企业绩效和员工利益的双赢。但是这种劳动关系是用人单位单边控制下的个别劳动关系，是一种极不平衡的劳动关系状态，非常容易产生大量不利于劳动者一方的劳动关系冲突。近年来企业劳动争议案件数量不断上升，这与现行劳动关系调整模式过分倚重企业人力资源管理不无关系。二、关于构建和谐劳动关系的意见的理解3月21日，中共中央、国务院印

12、发的关于构建和谐劳动关系的意见（中发201510号），是新时期构建中国特色和谐劳动关系的顶层设计和总体部署，是劳动关系领域具有里程碑意义的大事。亮点一：层次高，意见以中共中央、国务院的名义发布，表明党和政府对于协调劳动关系、保障劳动者权益的高度重视。亮点二：系统性、整体性和全面性强，意见包括八大方面26条，既讲了重要意义，又明确了指导思想，还提出了（四个坚持）以人为本、依法构建、共建共享、改革创新的原则，特别是明确了要保障劳动者四大方面的权益，协调劳动关系体制机制的三个方面（劳动合同制度，集体协商集体合同制度，劳动关系三方协调机制），以及企业民主管理制度建设、健全劳动关系矛盾调处机制等其他许多

13、内容。既能解决现实问题，又能为今后进一步把协调劳动关系工作做好提供很强的指导。亮点三：有创新，意见总结归纳的四大权益：劳动报酬的权益、休息休假的权益、职业安全保障的权益、社保和培训的权益，正是当前劳动者最需要得到保障的，也是问题相对出得比较多的方面，因此有很强的针对性。重要意义：努力构建中国特色和谐劳动关系，是加强和创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是经济持续健康发展的重要保证，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。三、江苏省劳动关系运行状况目前，我省劳动关系运行总体和谐稳定。各类企业全面实施劳动合同制度，集体协商、集体合同制度普遍建立，协调劳

14、动关系三方机制有效运行，劳动关系更加和谐稳定。（一）主要做法一是强化组织推动。省委、省政府连续多年坚持把构建和谐劳动关系、保障职工权益作为创新社会管理、构建和谐社会的重要举措，纳入经济社会发展总体规划，纳入“率先全面建成小康社会、率先基本实现现代化”的目标，纳入建设“平安江苏”、实施民生幸福工程的重点任务。同时推动各地将和谐劳动关系创建工作作为政府为民办实事项目和年度工作目标。2011年，省政府下发关于深入开展劳动关系和谐企业和工业园区创建工作指导意见的通知（苏政办发2011161号）。二是强化制度规范。注重劳动关系协调机制的法制化、规范化和制度化建设，先后出台江苏省劳动合同条例、江苏省工资支

15、付条例、江苏省集体合同条例等一批重要的地方性法规。“十二五”以来，围绕贯彻新修订的劳动合同法，及时推动修订江苏省劳动合同条例，从规范劳务派遣用工行为、强化企业建立健全规章制度的义务、倡导建立长期稳定的劳动关系、维护实习学生的正当权益等方面作了明确、创新性的规定。三是强化示范引领。2012年2月，报国家标准化管理委员会审核、备案，我省出台了劳动关系和谐企业评价规范，这是国内首份经国家标准化管理委员会审核批准，以质量论证方式评价企业劳动关系和谐状况的专门标准。该规范设定了12个评价项目、45个评价要素，使和谐劳动关系创建工作纳入可量化、可操作、可对照、可考评的轨道。四是强化机制建设。加强和创新协调

16、劳动关系三方机制组织建设，1998年初，江苏省在全国率先建立协调劳动关系三方机制。2000年底，全省13个省辖市、99个县（市、区）全部建立协调劳动关系三方机制。目前，全省将工作机制延伸至703个乡镇、349个街道。特别是2007年率先将工商联吸收为三方协调机制成员单位，进一步增强了协调劳动关系组织的代表性和影响力。同时，指导各地积极探索、创新实践，逐步形成以三方组织为主，多家相关部门（如工商、税务、国有资产管理等政府部门和外商投资协会、商会、个体私营用人单位代表组织等）参与的“3+X”工作模式，进一步拓展了三方协调机制的工作基础。五是强化创建带动。目前，全省13个省辖市、100个县（市）区已

17、全部开展了和谐劳动关系创建活动，参与创建活动的企业数达17.11万家，工业园区数达288家，职工人数超过1100万人。其中产生国家级模范劳动关系和谐企业36家、模范劳动关系和谐工业园区5家；省级、市级模范劳动关系和谐企业9031家、模范劳动关系和谐工业园区61家。（三）深入贯彻实施劳动关系和谐企业评价规范1、建立定期创建制度全省范围内的劳动关系和谐企业评比表彰，应严格按照评价规范中确定的评价内容和评价细则，由企业先行自查自评，自评综合得分80分及以上的企业，方可申请协调劳动关系三方组织进行第三方考评，对第三方评价综合得分在80分及以上的企业，可表彰为劳动关系和谐企业。建立年度定期申报和评比表彰

18、制度，具体评比表彰的周期和企业集中申报的时间，由各地协调劳动关系三方组织自主确定。2、建立梯度递进制度建立梯度递进评比表彰制度，上一级协调劳动关系三方组织评比表彰的劳动关系和谐企业，须从下一级协调劳动关系三方组织评比表彰的企业中产生，激励企业不断增强和谐劳动关系创建动力。3、以创建促提升坚持以“目标体系、考核评审、检查督办、激励约束”为努力方向，建立健全实施评价规范的长效工作机制。鼓励企业自觉对照评价规范，秉承“过程创建、持续改善、动态和谐”的工作理念，深入开展劳动关系和谐企业“评估改进行动”，定期公布企业创建工作进展情况，有效保障职工知情权、参与权、表达权和监督权，推动企业与职工群众协商共事

19、、效益共创和利益共享，努力形成职工受惠、企业得益、经济发展、社会和谐的良好局面。 第二部分 企业工资一、工作时间（一）工作时间立法的发展历程随着我国市场经济体制的建立和完善，我国新时期工作时间立法得到长足发展。缩短工作时间已成为一种普遍和长期的趋势，工作时间的缩短，不仅仅是对劳动者休息权的一种保护，而且标志着一个国家的物质文明、政治文明和社会文明的程度。（二）工作时间的界定工作时间是劳动者依照法律和制度规定(在用人单位用于完成本职工作)进行劳动所消耗的时间，是劳动的自然尺度，是衡量每个职工的劳动贡献和付给报酬的计量单位。注意：（1）工作时间不仅包括劳动者的实际工作时间，也包括劳动者从事生产或工

20、作的准备时间、结束前的整理与交接时间，还包括工间休息时间、人体自然需要时间（如喝水、上厕所等）、女职工哺乳时间以及依据法规或行政领导要求离开工作岗位从事其他活动的时间（如工会活动时间、行政活动时间、出差时间、履行社会职责的时间等）。二、标准工时相关规定（目前工时分为二类：标准工时和特殊工时。其中特殊工时主要有两种：不定时工作制和综合计算工时工作制。）标准工时由法律规定的，是在正常情况下劳动者从事工作的时间。标准工时是工时制度的主要形式，是其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。（一）政策规定国务院关于职工工作时间的规定的实施办法（劳部发1995143号）第五条规定：标准工时是指职工每日工作8小时

21、、每周工作40小时的工时制度。劳动法第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。（二）标准工时基本内容标准工时制有两项基本内容：一是劳动者每日工作时间不超过8 小时，每周工作时间不超过40小时。这两项标准应同时遵守，即每日既不得超过8 小时，每周又不得超过40 小时。二是每周至少休息一日，即用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24 小时不间断的休息。（三）标准工时折算办法原劳动保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20083号）对此作了明确规定。1、制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：250天&#

22、247;4季62.5天/季月工作日：250天÷12月20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时（每月是166.64小时）。2、日工资、小时工资的折算：按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数（365天-104天）÷12月21.75天（四）延长工作时间2、延长工作时间的限制措施（1）延长工作时间适用人员的限制劳动法、女职工

23、劳动保护特别规定以及未成年人保护法规定，禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工参加加班加点。以上人员不但不得加班加点，相反还应缩短工作时间。（2）延长工作时间条件、程序的限制劳动法第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。即用人单位延长工作时间不是随意的，必须符合一定的条件、程序：一是由于生产经营需要。但劳动法未明确规定“生产经营需要”的具体情形。实践中，有必要由集体合同约定，或者由用人单位与工会共同确定“生产经营需要”的具体范围。二是用人单位认为需要延长工作时间的，必须与工会协商，将理由、人数、时间长短等向工会说明，征得工会的同

24、意。三是用人单位不得强迫劳动者延长工作时间。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，依法承担法律责任。（3）延长工作时间长度上的限制劳动法第四十一条规定：用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时否则依法承担法律责任。三、特殊工时相关规定特殊工时制是对一些生产、工作有淡、旺季之分，任务有轻重之分、随机性很大的用人单位，无法实行标准工时制度，而实行其他工时制度的统称。特殊工时制主要有两种，即不定时工作制和综合计算工时工作制。注意：综合计算工时工作制的工作时间理解原劳

25、动部关于职工工作时间有关问题的复函（劳部发1997271号）文件对此作规定：依据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时

26、间的小时数平均每月不得超过36小时。四、非全日制用工的工作时间非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（劳动合同法第六十八条）非全日制用工与全日制用工的区别主要在于：一是非全日制用工的工作时间少于全日制用工；二是全日制用工为一般用工形式，非全日制用工为特殊用工形式；三是非全日制用工的劳动关系具有临时性，全日制用工的劳动关系多具有稳定性；四是全日制用工一般是一重劳动关系，非全日制可以存在双重或多重劳动关系；五是对非全日制用工需要制定和适用特别法（如以小时计酬为主）。非全日制用工形式突破了传统的全日制用工模

27、式，打破了传统的工时制度，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为我国工时制度领域的新形式。五、工资内涵（一）基尼系数党的十七大在工资分配方面提出了提高“两个比重”（提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重）和建立“两个机制”（建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制）战略决策。注：基尼系数是意大利经济学家基尼于1922年提出的，定量测定收入分配差异程度，国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标。其经济含义是：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。基尼系数最大为“1”，最小等于“0”。前者表示居民之间的收入分

28、配绝对不平均，即100的收入被一个单位的人全部占有了；而后者则表示居民之间的收入分配绝对平均，即人与人之间收入完全平等，没有任何差异。但这两种情况只是在理论上的绝对化形式，在实际生活中一般不会出现。因此，基尼系数的实际数值只能介于01之间。基尼系数由于给出了反映居民之间贫富差异程度的数量界线，可以较客观、直观地反映和监测居民之间的贫富差距，预报、预警和防止居民之间出现贫富两极分化，因此得到世界各国的广泛认同和普遍采用。 基尼系数的区段划分：基尼系数，按照联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.

29、6以上表示收入差距悬殊。经济学家们通常用基尼指数来表现一个国家和地区的财富分配状况。这个指数在零和一之间，数值越低，表明财富在社会成员之间的分配越均匀；反之亦然。通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”。一般发达国家的基尼指数在0.24到0.36之间，美国偏高，为0.4。大陆和香港地区的基尼系数都超出0.4。（二）内涵工资（WAGE）是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。注：根据关于工资总额组

30、成的规定（国家统计局令1990第1号）规定，我们常遇到的上下班交通补贴、出差伙食补助、误餐补助不在工资总额范围之内。通常，我们在工作中会遇到薪酬这个概念，有的同志把薪酬与工资作为同一含义的不同表述来看待的，这其实是一种误解。六、加班工资（一）加班工资的支付办法1、用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。2、实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点

31、的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加点工资。3、经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当依照相关规定支付劳动者加点工资。劳动者在法定休假日劳动的，用人单位应当按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。经劳动行政部门批准实行不定时工作制的，不执行加班加点工资支付的规定。4、实行轮班工作制的，劳动者在法定休假日遇轮班的，用人单位应当按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。（二）加班工资计发基数的确定办法根据江苏省工资支付条例第六十四条规定

32、，加班工资的计发基数，应当按照以下原则确定：一是用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；二是双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；三是前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。（以当地最低工资标准为限）（四）特殊情况处理1、轮班工作制轮班工作制是指企业生产全天运行，工人轮流休息的一种工时制度。一般有四班三运转、五班三运转等形式，每班8小时。（注：三班二运转）对轮班工作制应当参照标准工时的要求进行规范，由于前者全年的休息日比标准工时少13天，

33、后者则休息时间长于标准工时，所以对于实行四班三运转的，企业应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，利用设备检查检修等机会，采取轮休调休等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。而一些企业实行三班两运转，由于一班工作时间长达12小时，超过了标准工时的规定的8小时，应当认为属于劳动法规定的“其他工作和休息办法”，必须经过批准，企业不得自行实施。2、全体公民放假的节日规定国务院令第644号（2013年12月11日发布）规定：全体公民放假的节日（11天）：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（正月初一、初二、初三）；（三）清明节，放假1天（农历清明

34、当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。3、抗战纪念日人社部8月18日下发了人力资源社会保障部关于2015年9月3日放假期间安排劳动者工作工资计发问题的通知（人社部发201574号），规定用人单位因工作原因，需要在9月3日放假期间安排劳动者工作的，应支付工资报酬并安排补休，对不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。（9月3日工作可获双倍工资非正确理解）七、工资支付工资支付办法包括以下内容：支付项目、支付标准、支付方式、支付周期和

35、日期、加班工资计算标准、假期工资支付标准等。1、工资支付的标准和形式。劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。用人单位应当以货币形式支付劳动者工资，不得以实物、有价证券等形式替代，不得规定劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。2、工资支付日期和周期。用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资；没有约定工资支付日期的，按照用人单位规定的日期支付工资。工资支付日期如遇法定节假日或者休息日，应当在此之前的工作日提前支付。用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。工资支付周期最长不得超过一个月。3、各类假期工资支付。劳动者依法享有的法

36、定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。劳动者因依法参加社会活动占用工作时间的，比如：行使选举权或者被选举权，人大代表、政协委员依法履行职责等等，用人单位也应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位支付的病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十；若按此标准执行，则应当同时承担由劳动者个人缴纳的住房公积金。八、工资集体协商工资报酬是劳动者最主要的经济利益，也是劳动关系

37、的核心内容，保障劳动者工资正常调整的权利是构建和谐劳动关系的关键所在。工资集体协商是市场经济条件下职工民主参与分配、形成工资共决机制的重要制度，是市场经济国家通行做法。工资集体协商制度在西方市场经济国家已有200多年的历史，我国自上世纪90年代中期开始建立此项制度，近年来得到了快速发展。实践证明，工资集体协商制度有利于完善企业工资分配决定机制，保证职工对企业工资分配的知情权、参与权和监督权；有利于提高劳动报酬在初次分配中的比重，激发广大职工的积极性和创造性，实现劳动报酬增长与劳动生产率提高同步；也有利于增进劳资双方的互信合作，构建效益共创、利益共享的和谐劳动关系。工资集体协商制度是实现居民收入

38、倍增的重要载体，是构建和谐稳定劳动关系的迫切需要。（二）工资集体协商的内容工资集体协商一般包括以下内容：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。（七）工资集体合同的争议（一）争议的协调处理。集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。协调处理集体协商争议应当按照以下程序进行：1、受理协

39、调处理申请；2、调查了解争议的情况；3、研究制定协调处理争议的方案；4、对争议进行协调处理；5、制作协调处理协议书。劳动保障行政部门处理平等协商和签订集体合同中发生的争议，应当自受理之日起三十日内处理结束。有特殊情况需要延长的，由劳动保障行政部门负责人批准可以延长十五日。协调处理达成一致意见的，劳动保障行政部门可以制作协调处理协议书，由争议双方首席代表签字后生效。双方均应遵守生效后的协调处理协议书。（二）履约争议的处理。因履行集体合同发生争议，双方应当协商解决。协商不成的，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。九、工

40、资分配宏观调控制度（一）最低工资制度1、定义。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。2、最低工资标准口径：根据劳动保障部最低工资规定，下列各项不包括在最低工资标准口径内，由用人单位另行支付：（一）加班加点的工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津

41、贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。劳动者所得月工资在剔除上述规定的项目和缴纳个人最低住房公积金后，低于最低工资标准的，用人单位应当按照最低工资标准支付（用人单位应当补足）。3、确定最低工资标准的通用方法：比重法：即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。 恩格尔系数法：即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。注：恩格尔系数是食品支

42、出总额占个人消费支出总额的比重。19世纪德国统计学家恩格尔根据统计资料，对消费结构的变化得出一个规律：一个家庭收入越少，家庭收入中（或总支出中）用来购买食物的支出所占的比例就越大，随着家庭收入的增加，家庭收入中（或总支出中）用来购买食物的支出则会下降。推而广之，一个国家越穷，每个国民的平均收入中（或平均支出中）用于购买食物的支出所占比例就越大，随着国家的富裕，这个比例呈下降趋势。以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。平均法：国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的4060

43、%。（二）工资指导线制度1、工资指导线是指在市场经济体制下，政府为保证宏观经济目标的实现，依据社会经济发展水平和城镇居民消费价格指数及其他社会经济指标确定工资增长水平，指导企业工资分配的一种宏观调控形式。这是政府加强工资宏观调控的重要措施，也是市场经济国家的普遍做法。通常以年度为单位，制定和发布这一时期的工资增长幅度。2、工资指导线具备的特点。一是权威性。工资指导线由政府制定和发布，是政府行为，是政府指导和控制本地区工资分配的一种方法，对指导对象应具有一定的约束力。二是宏观性。工资指导线属于宏观调控的范畴，它反映的是一个地区和行业的工资平均水平，并不具体确定每个企业的工资水平，企业在结合自身的

44、经济效益和当地的工资指导线要求，自主决定工资分配。三是科学性。制定工资指导线要综合考虑经济增长、居民消费价格指数、劳动就业、人工成本以及企业工资水平等因素，并通过科学合理的测算而来。第三部分 劳动关系一、劳动合同管理劳动合同是劳动者与用人单位明确劳动关系双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（一）劳动合同订立的基本原则劳动法第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”劳动合同法第3条则规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”订立劳动合同必须遵循以下四项基本原则：

45、1、平等自愿、协商一致原则对于双方当事人来说，平等是自愿的前提，自愿是平等的体现，因而二者是不可分割的。协商一致，是指劳动合同的双方当事人在充分表达自己意思的基础上，对合同条款进行协商，并对相互的权利义务达成一致意见，签订劳动合同。只有通过协商一致，才能真正体现平等自愿。2、合法原则一方面，劳动合同的主体必须合法。也就是说，劳动合同的主体双方要有权利能力和行为能力。用人单位作为劳动合同的一方当事人，必须是依法成立并能够以单位的名义与劳动者签订合同；劳动者成为劳动合同的当事人(除法律特别规定者外)必须年满16周岁和具有劳动行为能力。劳动法第15条第1款规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年

46、人。” 另一方面，劳动合同的内容也必须合法。劳动合同的双方当事人在确定具体的劳动权利义务时，不得违背国家有关法律、法规的规定。如果劳动合同中规定：“发生工伤事故，单位概不负责”，“劳动者个人自行选择是否参加养老、医疗和失业保险”，等等，均属于内容违法因而无效的条款，对此，用人单位应承担由此而产生的法律责任。3、诚实信用原则。劳动合同具有一定的人身信任关系，劳动任务的完成，很大程度上需要双方的配合与协作。因此，双方在订立与履行劳动合同时，都必须要本着最大的善意与合作的态度行事，根据具体的情势，相互之间应承担说明、通知、保护、忠诚、协力、保密等具体义务。4、公平原则。要求劳动合同双方当事人在合同订

47、立、履行、变更、终止与解除等环节，都必须要秉持公平的精神，不得利用自身的强势地位，迫使对方接受明显不公平的合同条件，例如，在合同条款中减轻或者免除自己一方的责任，加重或者排除对方的权利；又如，双方约定的违约金远远超过实际损失，等等。（二）订立劳动合同的注意事项用人单位与劳动者在订立劳动合同时应当注意以下重要事项：1、订立劳动合同的意思表示要真实，不得有欺诈或者胁迫行为。在订立劳动合同的时候，用人单位应当向劳动者如实告知劳动者其工作内容、工作时间、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；同时用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明

48、。2、劳动合同要采用书面形式。劳动合同订立的形式分为书面形式和口头形式两种。当事人用口头形式订立劳动合同，灵活、简便，但不便于履行和监督、检查，特别是发生劳动争议时，往往因口述无凭而难以处理。采用书面形式订立劳动合同，严肃、慎重、明确，便于履行和监督、检查；一旦发生劳动争议，便于当事人举证，也便于有关部门处理。因此，许多国家的法律规定劳动合同必须采取书面形式订立。我国劳动法要求劳动合同必须采用书面形式。劳动法第19条对劳动合同订立的形式做了强制性规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”劳动合同法第10条第1款延续了这种书面形式的要求，规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 3、劳动合同要在

49、法律规定的时间内订立。劳动合同法原则上要求用人单位在用工之前与劳动者签订书面劳动合同，也就是先签合同后用工。但是考虑到实际情况的多样性，劳动合同法允许用人单位在用工之日起一个月内订立合同。如果用人单位超过一个月的宽限期仍未与劳动者订立劳动者的，就应当承担相应的法律后果。按照超过期限的长短，如果建立劳动关系之后满一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如超过一年，视为双方之间已经建立了无固定期限劳动合同。4、劳动合同用语要严谨，表述要清楚、规范。劳动合同是一种法律文书，对双方当事人具有约束力，因此合同用语应当尽可能采用规范的法律术语，不得采用口语、方言或者模棱两

50、可的表述方式。实践中劳动合同存在着格式化的趋势，很多用人单位为了降低风险，往往采用地方劳动主管部门印制的标准合同文本。这样虽然不会发生用语规范或者条款违法等问题，但是也要适当加以修改，以符合本行业、本单位甚至是特定岗位的实际需要，不能千篇一律地照抄照搬。5、合同文本应当一式两份，用人单位和劳动者各执一份。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者签字盖章后生效。合同文本应当用中文书写，同时用中文和外文书写的劳动合同文本内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。劳动合同文本应当一式两份，当事人各执一份。按照江苏省劳动合同条例第十二条的要求，用人单位应当自劳动合同订立之日起五个工作日内将

51、文本交付给劳动者本人，不得扣押。实践中有些单位要求劳动者签订“空白合同”、“阴阳合同”，并且不把合同文本交给劳动者，这些行为都违反了现行法律法规。 附表3-1：劳动合同期限与试用期期限的关系劳动合同期限试用期期限3个月以下的劳动合同或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限劳动合同不得超过6个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合

52、同期限。（五）劳动合同的解除与终止1、劳动合同的解除劳动合同的解除可分为两大类型：协商解除和单方解除。协商解除是指劳动合同双方当事人通过协商达成协议解除劳动合同，法律不加以限制。劳动合同法第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”劳动合同是双方当事人在自愿的基础上订立的，当然也允许自愿协商解除。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。一般来讲，经双方协商解除劳动合同的，双方当事人之间较少发生劳动争议。但用人单位应注意按法律、法规的规定，给劳动者办理劳动合同的解除手续，社会保险的转移手续，及给予经济补偿。单方解除，特别是用人单位单方解除劳动合同，对于劳动者的就业安定影响巨

53、大，而且可能违反劳动合同的规定，因此各国一般都加以严格限制。在德国，还专门制定了解雇保护法，对雇主解除劳动合同的条件和程序作了全面的规定，保护劳动者不会被用人单位任意解雇。 根据我国劳动合同法规定，劳动合同的单方解除又可分为用人单位解除劳动合同（解雇）和劳动者解除劳动合同（辞职）两种情况。二、劳务派遣劳务外包内涵理解劳务外包是企业将内部业务或职能工作内容发包给个人、相关机构或单位，由其自行安排人员按照企业的要求完成。劳务外包从法律上讲，是承揽关系，它不是用工形式，而是一种经营方式。劳务外包单位的主体可以是个人，也可以是法人或其他实体。劳务外包的范围一般是企业的技术性和事务性工作，可以是某项业务工作内容，也可以是某条生产线的制造。劳务外包一般按照事先确定的劳务费用，根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”。发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接