劳资案例分析分析

1、劳资案例分析劳资案例分析1目录 小故事，大启发小故事，大启发 劳劳动关系管理争议中的问题动关系管理争议中的问题点点 案例分享案例分享 收收入证明给用人单位带来的法律后入证明给用人单位带来的法律后果果 如何应对女职工无限期休如何应对女职工无限期休“保胎假保胎假” 生病不请假，旷工被辞生病不请假，旷工被辞退退 同样是辞退，为何结果不同同样是辞退，为何结果不同？ 如何调岗调薪才能得到法律支持如何调岗调薪才能得到法律支持？ 员工关系管理处理原则员工关系管理处理原则2小故事，大启发去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里

2、，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。 其实其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。关键看如何运用。3劳动

3、关系管理争议中的问题点劳动合同的解除劳动合同的解除A A 试用期不合格试用期不合格B B 合同终止不续约合同终止不续约4员工人身安全问题员工人身安全问题A A 工伤工伤B B 环保问题引起的职业疾病环保问题引起的职业疾病/ /精神病赔精神病赔C C 女职工及未成年人权益侵犯女职工及未成年人权益侵犯因员工违规处理纠纷问题因员工违规处理纠纷问题违反公司规章制度违反公司规章制度缴纳保险问题缴纳保险问题A A 不交不交B B 少交少交5收入证明给用人单位带来的法律后果6【案例【案例】劳动者小杨与用人单位某建设发展有限公司因劳动报酬产生纠纷，于2012年9月21日向劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁。小

4、杨称自2005年6月进入公司担任工程部经理，双方约定每月工资为人民币6000元。自入职至今，公司从未签订过劳动合同，从未缴纳过社会保险，拖欠2012年2月至8月的工资没有发放，小杨于2012年9月15日通知被申请人解除劳动关系。小杨向劳动仲裁委申请仲裁要求：1.支付2012年2月到8月的工资计人民币42000元； 2.支付解除劳动合同的经济补偿金人民币45000元；3.补缴2010年8月至2012年8月的社会保险。对于上述请求，小杨提供的证据有“收入证明”一份，盖有公司公章，内容为：“兹有我单位员工杨某，男，身份证号码：42112319*，自2005年至今任本单位工程部经理，每月固定工资为陆千

5、元整，我单位愿意承担内容不实的法律责任”，落款时间为2012年3月。此外，小杨还提供了2012年9月15日寄发的解除劳动关系通知书以及中国邮政的EMS送达证明为证据。收入证明给用人单位带来的法律后果7争议焦点一：争议焦点一：小杨的每月工资收入是多少？争议焦点二：争议焦点二：小杨工作到什么时间？本案给我们的启示？本案给我们的启示？如何应对女职工无限期休“保胎假”8【案例【案例】某单位女职工甲以“保胎”为由向公司请假十个月，并要求单位在假期内按其原月工资 80%向其发放工资，现该单位人事负责人就此咨询：该妇职工的要求是否合理？公司又应如何处理此类事件?如何应对女职工无限期休“保胎假” 分析点评分析

6、点评一、从我国现行法律对女职工孕期保护的相关规定来看，有没有关于“保胎假”的规定？二、关于单位准假期间的工资发放问题：1.关于保胎假的医疗期间2.关于病假期间的工资三、按照我国法律法规规定，怀孕女职工必须享有的假期有：9生病不请假，旷工被辞退10【案例】【案例】小张是艾斯公司的一名运营经理，因怀孕身体不适曾向该公司总监申请病假半个月。在小张休假的过程中，该公司经理曾电话向小张询问过情况，表示曾了解小张口头请假一事但要求小张按照请假制度进行病假审批。小张没有按照艾斯公司要求及时请假，一周后艾斯公司通过电子邮件方式以小张旷工为由与其解除了劳动合同。小张起诉至法院要求艾斯公司支付违法解除劳动合同赔偿

7、金。对于请假制度，艾斯公司员工手册规定员工请假原则上以电子邮件方式，连续旷工三日以上的公司可以解除劳动合同。对此小张主张不清楚艾斯公司的请假方式，且认为其身体情况不适合使用电脑等电子设备，无法通过电子邮件形式申请病假。艾斯公司还提交了小张以往请病假、事假的电子邮件，可以看出小张此前曾通过电子邮件向艾斯公司请过病事假。生病不请假，旷工被辞退讨论：讨论：公司是否可以以违反公司制度解除劳动合同？公司是否可以以违反公司制度解除劳动合同？仲仲裁裁判判决结果决结果？11同样是辞退，为何结果不同？12【案例【案例1】：】：小李于2007年5月进入某五金厂工作，双方签订了书面劳动合同。2010年2月，五金厂以

8、小李损害单位利益、严重违反厂方规章制度为由将小李辞退。小李以厂方违法解除劳动合同为由申请仲裁和提起诉讼，五金厂在仲裁和诉讼阶段仅仅提供了一份书面的规章制度文件，而小李则认为该规章制度的制订程序不合法，而且也没有向劳动者进行公示。结果，仲裁机构和法院对厂方提供的规章制度均没有予以采纳，支持了小李的请求，判令厂方向小李支付违法解除劳动合同的赔偿金。同样是辞退，为何结果不同？【案例【案例2】：】：小唐于2007年8月进入某金属制品公司从事抛光工作，双方签订了书面劳动合同，合同中明确约定岗位责任说明书、薪酬管理制度、处罚条例、考勤和休假管理规定是合同的附件，与合同具有同等效力。另外，公司还提供了有关文

9、件证明上述规章制度是经过职工代表大会讨论后制订的，小唐也在公司的规章制度宣传培训确认表上签名，确认他已经知悉了规章制度的内容并同意按照规定执行。其中，处罚条例第四条处罚事项第13条规定，不服从管理人员的合理工作指派每次扣5-10分；第15条规定，不能按时按质完成工作任务每次扣5-10分，扣满20分视为严重违反公司规章制度，予以辞退。2010年5月，公司以小唐已扣满20分，严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。小唐对此不服，先后向劳动争议仲裁机构和法院提出请求，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。而仲裁机构和法院均以公司解除与小唐的劳动合同符合其规章制度和法律的规定为由驳回了小唐的该项

10、请求。 13同样是辞退，为何结果不同？讨论：仲裁判令理由？讨论：仲裁判令理由？14如何调岗调薪才能得到法律支持？【案例】【案例】周林系上海邮政全日送物流配送有限公司（以下称全日送公司）员工，2009年周林担任全日送公司泗塘投递站站长， 2010年1月8日，双方续签无固定期限劳动合同，约定全日送公司安排周林在泗塘站从事管理岗位工作；并约定全日送公司根据生产经营需要，依照周林的能力和工作表现，可变更周林的工作岗位，周林应服从对本人工种、岗位的安排。同时，双方另行签订责任书，约定周林为泗塘站的负责人，责任期为一年。2010年6月1日，全日送公司以周林2009年至2010年5月期间工作不称职为由，安排

11、周林至运输分发部担任分发员工作，上长夜班，薪资标准相应降低。周林不同意全日送公司的调动岗位，多次向公司提出要求恢复原来的岗位未果。遂申请劳动仲裁，其请求未获支持。后诉至一审法院，请求判令全日送公司恢复周林原管理工作岗位，并支付周林工资差额25,760元。全日送公司为证明周林不胜任站长岗位，提供2009年1月至2010年5月期间周林的考核工资表、考核情况统计记录、全日送公司泗塘投递站业绩比较及站长以上管理岗位考核奖考核办法等证据。周林对全日送公司单方面调整岗位表示异议，对全日送公司提供的工资考核表不予认可，要求恢复原站长岗位并按站长的工资标准补足岗位工资差额。 15如何调岗调薪才能得到法律支持？讨论：讨论：如何判断调岗行为正当性调岗依据的时效性调岗行为的必要性调岗过程中的合程序性调岗后果的合理性16不胜任工作调岗的程序 部部门主管在员工工作过程中发现员工有不胜任工作行为门主管在员工工作过程中发现员工有不胜任工作行为 与与员工沟通，与员工一起分析原因，进行培训或指导，并有相关员工沟通，与员工一起分析原因，进行培训或指导，并有相关记录记录 在在员工改善期间，不定时与员工