电子科技集团薪资管理制度

1、Word文档，下载后可编辑电子科技集团薪资管理制度 电子科技集团薪资管理制度 第一章 总则 第一条 目的 1. 本制度的目的是确定公司(以下简称“公司”)的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的奉献给予相应的回报，鼓励、保存员工；将短、中、长期经济利益结合，推动公司与员工结成利益共同体关系。 2. 公司的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。 3. 营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。 4. 所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的

2、任何有关薪酬或佣金政策，均无效。 第二条 原则 1. 公司编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力开展等要素来确定。 2. 依据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地鼓励员工的表现。 3. 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 4. 公司在分配酬劳时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供应短缺人才倾斜。 第三条 范围 1. 本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。 2. 试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80计算。 3. 临时工的酬劳，以劳务费形

3、式计算，其水平按照市场价格确定。 第四条 结构 公司所有员工的工资均由以下几局部组成； 1. 根本工资：根本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。 2. 职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的酬劳；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。 3. 学历工资 4. 工龄工资 5. 绩效工资 6. 福利工资：公司为其提供的社会保险，号码通讯费，午餐补助 7. 薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。(给予十三个月的工资) 8. 原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。 第五条 体系 1. 公司年度工资总

4、额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。 2. 员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金局部由人力资源部统一编制工资单并组织发放。 3. 人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司(部门)的佣金计算公式与系数；依据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司(或部门)。 4. 子公司(部门)依据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。 5. 人力资源部编制佣金工资单、组织发放。 6. 财务部提供工资或酬劳的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的

5、局部。 7. 公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。 第六条 支付日 公司实行下发薪制。酬劳的支付分为两期： 1. 每月的六号，支付月度的佣金(时间段：上上月26日至上月25日)。 2. 每月的十号，支付月度的薪金(时间段：上月26日至本月25日)。 3. 如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际酬劳全额支付给员工本人或其直系亲属。 4. 年薪制人员每月预支局部的发放时间同于薪金的发放时间。 第八条 佣金的管理程序与计算期 1. 佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的奉献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的酬劳形式。 2.

6、 佣金直接与公司、子公司(部门)的实际业绩，以及员工个人的业绩(或绩效)等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下： (1) 依据公司年度业绩规划(预算)与战略配置，预算年度工资总额与酬劳分配的策略； (2) 依据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，实施公司预算(案)； (3) 与子公司(部门)沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。 (4) 佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。 第九条 统一扣除 员工工资在支付前作如下统一扣除： 1. 社会保险费，即

7、法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。 2. 个人所得税及地方_规定的有关个人的税费。 3. 员工与公司所签的内部契约中规定之部份。 4. 公司借还款。 第十条 根本工资 1. 依据中华人民共和国劳动法有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“根本工资”的形式，确认、解释劳动合同涉及的有关工资酬劳等概念内涵，作为法定的公司工资根底。 2. 公司规定：所有在编员工的月根本工资均为每月300元人民币。 3. 在以后各章节，不再赘述。 第十一条 考勤扣除 员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作方法，依据公司相关制度执行。 第十二条 年终分红

8、年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对(持股)员工进行中长期鼓励的酬劳形式(参见公司每年的具体操作方案)。 第二章 职能系列工资管理 第十三条 资格界定 公司所有正式职能管理类员工(实行年薪制的除外)，均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类： 1. 经营管理类(简称J类)：包括承当一定经营管理责任的职能人员(主管职位以上)，以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。 2. 专业技术类(简称Z类)：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与筹划等职务的人员，以及其

9、它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。 第十四条 职能系列的薪金 1. 公司规定：职能系列的薪金由根本工资与职务-职能工资构成。 2. 职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计划工资总额的70-80%。 3. 职务-职能工资之局部按照本章第十五条进行管理。 第十五条 职务-职能工资等级 1. 通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。 2. 本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。 3. 职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。 表1：职务-职能等级对比表 类别 职务等 任职资格-职能等 I H G F E D

10、C B A S J类 高层管理人员 中层管理人员 初级管理人员 事务员 Z类 高级工程师 工程师 助理工程师 协理员 表2：职务-职能工资(等级)对比表 职能等 I H G F E D C B A S 职务-职能工资(元) 100 210 350 460 620 900 1300 1800 2650 3650 职能级数(个) 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 级差(元) 30 30 40 40 50 50 100 100 150 150 配置原则 从每一等的最低的一级开始匹配。 第十六条 职能系列的佣金标杆 1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确

11、定估计佣金为其工资总额的30-20%。 2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的估计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。 3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系依据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下： (1) 概算年度公司职能管理类佣金计算系数A A=(去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额)÷(去年实际业绩×计划增幅) (2) 概算子公司(部门)佣金标杆所占比例B (3) 计算个人佣金标杆所占比例C 第十七条 职能系列的佣金 1、职能系列人员的实得佣金首先直接与(总)公司、子公司(部门)的实际业绩挂钩。 2、人力资源部依据子公司(部门)的实际

12、业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司(部门)。 3、子公司(部门)负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下： (1) 当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A (2) 当月子公司(部门)实际佣金总额E=D×B×部门绩效 (3) 当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效 第十八条 职务-职能工资的升降 1、职务-职能工资的升降，依据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。 2、依据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特别晋等级、自然降等级、特别降等级四

13、种形式。 3、依据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下： 现任职资格水平 考核成绩 职务-职能工资的升降 C级 C级以下 职务-职能工资无增长，考虑培训 C级 等于或略低于工资增幅(增幅的85%) B区 等于平均工资增幅×权重(1.5倍) A区 等于平均工资增幅×重大权重(2-5倍) B级 C级以下 职务-职能工资无增长，考虑培训 C级 职务-职能工资无增长 B区 等于平均工资增幅 A区 等于平均工资增幅×权重(1.5-2倍) A级 C级以下 职务-职能工资无增长，考虑培训 C级 职务-职能工资无增长 B区 职务-职能工资无增长 A区 依据实际绩效或

14、奉献采取灵活的增减 第三章 年薪制工资系列 第十九条 实行年薪制的人员 1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。 2、年薪制员工绩效特点是：绩效(成果)表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们鼓励时需要采纳长期与短期鼓励相结合的形式。 第二十条 年薪要素 确定年薪的根本要素是： 1、年薪制体系的相应人员所承当的责任(公司持续开展的责任、管理责任、利润责任与市场责任)。 2、公司期望的绩效水平(年度奉献与潜在价值)。 3、能力水平(实际才能与潜能，职业道德品质)等。 4、参照市场价格水平而确定。 第二十一 年薪构成 1、年薪一般由两局部构成：每月预

15、支局部、年终考核发放局部。 2、年终(或股票)分红(见第一章第五条)类同其他员工。 3、公司给予突出奉献者特别奖励。 第二十二条 年薪确实定 1、年薪制人员与 “年度开展规划”小组(由总经理主持)沟通，协商目标开展规划，双方签署年薪协议。 2、年薪协议明确关键业绩指标与年薪发放方法，人力资源部备案。 3、“年度开展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。 4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度开展规划中的管理目标、利润目标以及市场开展目标等。 5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。 6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以

16、及个人历史业绩为参照系。 第二十三条 确定的程序 1、每年12月下旬，由公司“年度开展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。 2、12月底或下年1月上旬，签署年薪协议；人力资源部组织执行与(半)年度评估，并组织提案相关开展建议。 3、每年1月上旬，对上年度年薪协议实施总体考核，依据考核结果，发放整体年薪；有突出奉献的给予特别奖励。 第二十四条 年薪的发放 1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支局部，按月平均发放。 2、另50%界定为年薪余额局部。 3、公司依据整体绩效管理整个年薪额度。 4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位

17、同样重要。 第二十五条 年薪的扣除 对履行不力，不能兑现目标承诺者，依据年薪协议与考核结果，年度开展 规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。 第二十六条 年薪的终止 对不能继续履行年薪协议的人员，经年度开展规划小组审议批准， 可以即时中止年薪协议。 第四章 销售系列的工资 第二十七条 资格 凡在公司从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定相应的计件式工资(佣金)管理方法。 第二十八条 销售系列的薪金 销售系列的薪金由两局部构成，由根本工资与职务-职能工资；职务-职能工资依据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等

18、确定；原则如下： (1)销售系列职务-职能工资(表3)： 职务名称 职务-职能工资 I H G F E D 参照等级 店长任职资格 参考职能管理类执行 100 210 350 460 620 900 职务-职能工资(元) 30 30 40 40 50 50 级差 10 10 10 10 10 10 每等10级 营销员任职资格 初级营销员C 中级营销员B 高级营销员A 职务-职能工资 150 180 220 250 280 310 350 380 410 450 级差 30 30 30 30 30 40 40 40 50 50 每等10级 10 10 10 10 10 10 10 10 10 1

19、0 (2) 营销员职务-职能工资管理(表4)： 现任职资格 考核成绩 职务-职能工资的调整 C级 C级以下 职务-职能工资无增长，考虑培训 C级 等于或略低于工资增幅(增幅的85%) B区 等于平均工资增幅×权重(1.5倍) A区 等于平均工资增幅×重大权重(2-5倍) B级 C级以下 职务-职能工资无增长，考虑培训 C级 职务-职能工资无增长 B区 等于平均工资增幅 A区 等于平均工资增幅×权重(1.5-2倍) A级 C级以下 职务-职能工资无增长，考虑培训 C级 职务-职能工资无增长 B区 职务-职能工资无增长 A区 依据实际绩效或奉献采取灵活的增减 第二十九

20、条 销售系列的佣金 1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司(含地州公司)、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。 2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，依据公司的实际业绩情况，除年终分红外(见第一章第五条)，公司不在提供带有佣金性质的酬金。 3、以公司的“指定本钱”作为计算销售人员业绩的根底，保障公司与员工的双方利益；主要以(销售)毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。 4、依据总公司年度业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司(含地州)、店面等的佣金预算，并依据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司(店面)当年度佣金计算系数(G)；报公司总经理批准。

21、5、佣金发放程序 (1) 每月7号前，财务部向人力资源部与子公司(店面、地州)经理提供 本公司业绩额(上上月26-上月25)，以毛利为主； (2)、人力资源部依据下面的公式，计算子公司(店面、地州)的月度佣 金总额(不含年薪制者年薪余额)： 子公司(店面、地州)月度佣金总额 =子公司(店面、地州)月度毛利总额×G (2) 子公司(店面、地州)经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力 资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。 第伍章 技术维修系列的工资 第三十条 资格 凡公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。 第三十一条 技术维修系列的薪金 1、技术维修系

22、列的薪金由两局部构成，根本工资与职务-职能工资。 2、职务-职能工资依据公司任职资格评价(系统)与当年个人承当关键业绩指标确定，原则如下： 职务级 任职资格-职能级 I H G F E D C 技术经理 工程师 助理工程师 协理员 职务-职能工资(元) 100 210 350 460 620 900 1300 标准级差(元) 30 30 40 40 50 50 100 标准级数(个) 10 10 10 10 10 10 10 配置原则 从每一等的最低的一级开始匹配。 1、职务-职能工资的升降，依据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。 2、依据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般

23、方法有自然晋等级、特别晋等级、自然降等级、特别降等级四种形式。 3、依据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下： 现任职资格水平 考核成绩 职务-职能工资的升降 C级 C级以下 职务-职能工资无增长，考虑培训 C级 等于或略低于工资增幅(增幅的85%) B区 等于平均工资增幅×权重(1.5倍) A区 等于平均工资增幅×重大权重(2-5倍) B级 C级以下 职务-职能工资无增长，考虑培训 C级 职务-职能工资无增长 B区 等于平均工资增幅 A区 等于平均工资增幅×权重(1.5-2倍) A级 C级以下 职务-职能工资无增长，考虑培训 C级 职务-职能工资无增长 B区 职务-职能工资无增长 A区 依据实际绩效或奉献采取灵活的增减 第三十二条 技术维修人员的佣金 1、公司依据开展战略与技术服务公司的人员整体素养，以及技术维修公司当年对公司持续开展力的奉献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。 2、人力资源部以公司的预算为指导，依据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组